国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析

2015-08-15大庆油田水务公司西区污水处理厂王晶

中国商论 2015年8期

大庆油田水务公司西区污水处理厂王晶

现代企业最重要的资源是人力资源，这是现代企业的人才价值观的集中体现。对于我国国有企业来讲，要想在激烈竞争的市场环境下实现生存和发展，就必须高度重视人才的重要性，积极采取措施去吸引人才，管理人才，培养人才，留住人才是当前国有企业人力资源管理工作的重点所在。但是由于我国国有企业薪酬管理体制受到传统计划经济体制的影响，还存在很多的弊端，难以最大化地激发国有企业在职员工工作的积极性，不利于人力资源效能的最大发挥。因此，在此时高度重视国有企业薪酬管理中存在问题的研究，并且找到对应的薪酬管理策略方式，显得尤为必要。

1 国有企业薪酬管理工作改革的必要性

首先，国有企业薪酬管理工作的改革是当前我国国有企业管理体制变革的题中之意，是我国国有企业面对市场经济发展做出的内部管理模式的调整和改善，其对于国有企业运行效率和效益提升来讲，是至关重要的。

其次，国有企业本身的薪酬管理模式僵化，忽视了对于员工工作积极性的激发，难以实现工作绩效与薪酬管理之间挂钩，长此以往会使得国有企业在职员工的工作积极性不断下降。

在这样的背景下，积极实现国有企业薪酬管理工作改革，改变薪酬管理制度的缺陷和不足，显得尤为必要；最后，对于薪酬管理制度中存在的缺陷和不足进行改善，充分体现出了企业人才观念的转变，会使得在职员工感受到企业的人文关怀，进而以更大的热情参与到实际工作中去，这对于营造健康的企业文化氛围是至关重要的。

2 当前我国国有企业薪酬管理制度存在的缺陷和不足

随着我国国有企业现代企业管理制度的建立，国有企业的经营权和所有权之间实现了分离，企业的市场地位也不断提升，使得我国国有企业进入到现代化发展的阶段。但是不可否认的是当前我国国有企业薪酬管理制度中依然存在诸多的缺陷和不足，如果不积极采取措施予以改善，势必会影响到国有企业的健康发展和进步。具体来讲，其问题集中体现在以下几个方面。

2.1 国有企业薪酬管理意识有待增强

国有企业薪酬管理意识淡薄，是国有企业薪酬管理基础工作不夯实的根本性原因。其主要体现在以下几个方面：其一，绩效考核体系，职位评价和工作分析在设计的过程中，并没有依照科学的企业薪酬管理理论为引导，常常出现薪酬分配的不公平；其二，企业管理层忽视对于员工的激励，缺乏对应的激励机制，难以激发在职员工的工作积极性；其三，很多情况下以工龄为评价员工绩效的重要尺度和标准，使得很多年轻人感觉到不公平，进而难以调动年轻员工的工作积极性。造成上述问题的原因在于国有企业薪酬管理理念薄弱，企业管理人员铁饭碗、官本位、大锅饭的意识依然存在，不利于企业薪酬管理机制的构建。

2.2 国有企业薪酬管理规划有待完善

现代企业管理理论认为，企业的薪酬管理应该与企业的长远发展目标保持一致。尤其在当前国有企业面临的外在市场竞争压力越来越大的背景下，更应该树立长远发展战略，而作为长远发展战略中的重要组成部分，企业薪酬管理应该积极进行调整和改善。但是从当前国有企业的发展现状来看，国有企业薪酬管理缺乏规划意识，存在与国有企业长期发展不吻合的情况，这样的情况持续下去很容易造成有限的国有企业资源被浪费，难以保证国有企业薪酬管理工作的有效性。

2.3 国有企业员工工资脱离市场环境

企业的薪酬管理制度应该与企业经营效益保持关联，依照实际的市场环境，实现对于不同岗位职工工资薪酬的界定，是现代企业薪酬管理的基本理念。但是通过对于我国国有企业的实际调查来看，国有企业薪酬存在一高一低、高低不平的问题，这在本质上展现的是国有企业员工工资与市场环境的不吻合。如果两者之间持续保持脱节的状态，国有企业员工的流失率将会不断增加，这对于保证国有企业的正常化运营来讲是很不利的。

2.4 国有企业绩效考核体系很不健全

国有企业绩效考核体系不健全，是当前国有企业薪酬管理工作的重要缺陷之一。具体表现为缺少规范化和定量化的标准和规范，无论是劳动环境，还是劳动责任，或者是劳动强度，乃至是劳动技能，都没有对应的评价标准，这给后期的绩效考核工作造成了很大的困扰，因此很多时候在对于员工绩效进行考核的时候，都是凭借管理者的个人经验来进行，表现出很强的随意性；其二，在国有企业的工资体系中，并没有从员工收入与贡献挂钩的角度入手，过度强调了平均主义，使得薪酬管理的导向性、公平性和针对性不强的特点展现出来，也就难以发挥绩效考核的效能。

3 促进我国国有企业薪酬管理完善的对策

在促进国有企业薪酬管理完善化发展的过程中，应该遵循以下基本原则：其一，各个国有企业的经营现状不同，国有企业的规模也不一样，在进行国有企业薪酬管理的时候，应该做到具体问题具体分析，这是保证薪酬管理有效性的前提和基础；其二，薪酬管理完善的过程不是一蹴而就的过程，需要坚持循序渐进，层层递进的基本原则，由此使得国有企业薪酬管理制度得以不断健全；其三，在国有企业薪酬管理制度调整的过程中，要树立坚持以人为本的管理理念，立足如何最大化发挥人力资源效能，实现国有企业薪酬管理工作的全面调整和改善。为此，本文倡导积极从以下几个角度入手，去实现国有企业薪酬管理工作的不断完善。

3.1 建立健全国有企业薪酬管理体系

建立健全国有企业薪酬管理体系，保证国有企业薪酬管理工作朝着规范化和标准化的方向发展和进步，是当前急需要解决的问题。为此，应该积极尝试从以下几个方面入手：其一，结合国有企业岗位工作性质，形成对应的工作岗位评价制度，实现岗位测评和职位梳理的同时，实现国有企业人员、岗位、机构之间的界定，保证工资薪酬的管理进入到可以量化的状态；其二，积极改变当前的薪酬结构，将竞争上岗机制运用到实际的员工管理中去，实现健康的员工管理格局；其三，奖励健全高效合理科学的薪酬管理体制，立足市场需求，注重国有企业人才的招聘和选拔，以奠定坚实的人力资源基础。

3.2 制定以绩效为基础薪酬管理制度

实现绩效考核与薪酬管理制度之间的融合，制定以绩效为基础的薪酬管理制度规范，是保证薪酬管理工作有效性的关键所在。为此，我们应该积极做好以下几个方面的工作：其一，国有企业结合自身情况，以员工对企业的贡献大小和价值多少为基准，实现科学薪酬制度的构建，以最大化地激发员工的工作积极性，使得企业的实际竞争力得以不断提升，这对于促进企业总体发展目标实现来讲是至关重要的；其二，提取和制定与企业工作实际相互吻合的考核制度和标准，实现对于国有企业所有员工的严格考核，为真正有能力的人才创造良好的机制，保证物尽其用，人尽其才；其三，高度重视完善的监督约束机制的构建，从道德风险的角度入手，实现对于薪酬管理工作的制约，以保证薪酬管理工作质量得以不断提升。

3.3 促进薪酬管理制度的全面改善调整

对于国有企业来讲，改变当前奖金和津贴方案，规避平均发放津贴的行为，尽快形成以工作岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资结构，并且将其纳入到企业人力资源管理规章制度中去，使得企业内部形成优胜劣汰的竞争局面；另外，结合企业的实际情况，给予企业员工更好的待遇，比如允许带薪休假、提供免费午餐、集体旅游疗养等，以便形成健康的企业文化薪酬理念；最后，以实际岗位的工作特定，选择更加多样化的薪酬分配制度，比如将年薪制度纳入到实际项目中去，以便最大化地激发国有企业员工工作的积极性。

3.4 形成立足市场需求的薪酬管理模式

针对当前国有企业薪酬管理与市场经济环境之间的不吻合，尤其是部分国有企业的管理人员薪酬过高造成的企业工资分布不均的问题，我们应该积极形成立足市场需求的薪酬管理模式。为此，应该积极做好以下几个方面的工作：其一，以国有企业不同岗位的工作内容为调整对象，实现同等工作的社会价值基准线，由此去界定实际国有企业岗位工作的工资水准，避免出现高于实际标准或者低于实际标准的情况；其二，依照市场经理人管理标准，对于国有企业管理层的薪酬待遇进行再次限定，避免出现企业内部管理者薪酬过高的问题，这也会对于实际的国有企业薪酬管理工作效能造成负面影响；其三，根据市场职业变化趋势，定期对于薪酬管理规范进行调整，以保证其与当前经济发展的趋势是相互吻合的，以保证薪酬管理水平是符合实际需求的。