人力资源外包决策及实施中应注意的问题

◆王利琴

(河南职业技术学院)

作为在管理学方面有显著成果的大师，彼德·德鲁克曾说:“在大约10～15 年间，每个企业内都应该采用外包形式消化掉自己内部不创造营业额的后台支持及不会向高级发展的工作。”北美企业在上个世纪末遭遇石油危机的波及，极大影响了其对外的经营氛围。在社会不断向前发展的进程下，政府福利保障制度会强制企业采取相关措施去关注自身员工的安全与健康，而运行这些事务，无疑会极大加重企业人事部门的工作。在面对外界不断变化的形势时，企业可以采取以下两种方法:一种是通过分配工作，采取责任负责制。即先将工作进行划分并分配到不同的岗位去，明确担任此岗位的员工去开展、运行;另一种是人力资源外包，通过选择专业性的人力资源服务公司将业务予以外包的形式承包出去，让其帮助完成这些人力资源的工作。

一、人力资源外包的涵义

人力资源外包源于20 世纪末的西方企业倡导的一场“回归主业，强化核心业务”中的企业变革。其核心思想是:企业在受限于其内部资源的情况下，为了在激烈的行业竞争中占得鳌头，往往会选择仅核心控制其最具优势的硬件，而放弃一些软件，直接将其承包出去给拥有该方面专业技能的专门企业。往细了说，人力资源外包即企业依自身需求有针对性的將部分人力资源事务外包给专门公司管理，以达到减少运行成本，增加收益的方法。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源统筹、制度优化与创新、工作方法改进、工资计算与发放、企业职工满意度调查、技能培训工作、劳动协商、企业文化建设等方方面面。

近些年，中国大陆人力资源市场上，刮起了由一些欧美大企业主导的人力资源外包的风暴。现有的人力资源外包，往往通过招商投标的方式，使企业与专门的人力资源公司在相互洽谈的情况下，可以签定合同以达成外包事项，以降低人力成本，实现效率最大化的做法。处于这股风暴中的人力资源部，面临事务被外包瓜分的现状，其人事管理活动中非关键性的业务被外包给优势与实力并中的专业性人力资源服务公司管理，从而解放管理者，使其在人力资源管理上集中精力，实现管理绩效的最强化。

二、人力资源外包的优点

人力资源外包的出现，使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作，如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。將部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力，创造佳绩。人力资源外包的优点具体表现在以下几方面:

1.让人力资源部门走出繁杂的事务，专注于企业的主导工作，从而提升人力资源管理的总体效益;

2.通过该方式，可以更快接触到新的管理技术，从而提升工作效率;

3.以规范化的薪资发放与员工管理，来提升管理工作公正性与制度性;

4.企业虽然可以通过降低成本来暂时缓解经济劣势，但是随着劳工法令及就业安全体系推行，越来越多的劳工意识到自身权利的维护，使得雇工成本从而攀升，企业的各项业务也越来越复杂，而通过实施人力资源外包则可以减轻企业负担;

5.通过人事外包，可以不断减轻企业的人力资源成本，还可以是这项工作更专业化;

6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。

三、人力资源外包适应的范围

随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在中国的兴起，人力资源外包越来越被中国的企事业接受和使用。在国家和地方相继出台了涉及人力资源外包方面的政策法规情况下，企业面临一要避免法规风险，二要合理控制外包成本，在有限的资源下，达到企业事务的最优效益。

正确实施人力资源外包的第一步，是了解人力资源外包所适用的业务范围。国内外许多事例可以证明，以下人力资源管理业务适合外包或部分外包:

1.人员招聘方面，如写作招聘信息、发布招聘广告、查看求职者信息、安排招聘面试、求职者信息核实、签订雇佣合同等。

2.薪资待遇方面，如工作划分与岗位职责、薪资标准制定、薪资核算、薪资发放、养老保险的缴纳标准的管理等。

3.雇佣关系方面，即有责任像相关政府部门公开自己与员工的雇佣关系及其应有的社会福利情况等。

4.员工培养方面，如基本技能培训、基层工作人员培训、管理人员培训、团队合作建设、员工管理规划设计、高级技能培训等。

5.人力资源信息系统方面，如建立专门的人力资源内部运行网站并保证其正常运行。

6.国际外派人员管理方面，如制作委派成本预算、准备相关文件资料、制定薪资与福利标准，针对对外派人员及其家属进行相关业务及生活知识培训等。

而企业的核心价值文化则不适合于外包，如人力资源短期目标和长期目标，员工职业生涯评估，企业核心文化制定等方面。

四、人力资源外包实施中应注意的问题

人力资源外包通过解放企业管理者，使其致力于创造性的人力资源管理，以最优化企业的管理效益。但是，人力资源外包仍呈现了一些问题:

1.外包一般会降低企业对其内部业务的控制力，从而使其权利与责任不分明，导致企业责任向外推移。

2.每个企业都有自己认同和尊重的企业文化，并用其形成相关规范去衡量各类工作。如果将工作外包出去，可能出现一些外包商的理念与企业本土文化相悖的现象。如招聘事务外包，若外包机构不清楚公司的企业文化，可能产生与本次招聘宗旨相悖的地方，使招聘不尽如人意。

3.外包机构必须对承包公司的每个岗位职能、员工技能等进行各方面的认识，才能顺利开展工作。但是要做到对公司的情况了如指掌，他们就必须长期驻扎该企业，这样，无形中就极大增加了企业的经济负担。

4.更值得引起警示的是，在多次的合作中，外包机构必然会接触企业的大量信息，甚至进而把握其核心信息，使企业处于被动。而且，外包商也可能在与其他客户接触的过程中，透露公司的关键信息，使公司在某些竞争中落败。针对这种情况，我国现今仍然没有法律法规来完全约束外包公司的行径，所以企业必须小心谨慎，做好预防工作。

五、实现人力资源外包的途径

人力资源管理外包方式的盛行，使得处理这类业务的外包公司成为企业中的佼佼者。如雨后春笋出现在英法的快速人员服务公司，通过查找人员、岗前培训来开展自己的服务。实践中不断佐证，企业要想在激烈的行业厮杀中立于不败之地，就必须果断的该类事务外包出去，让专业公司去完成。企业要有效地实施人力资源外包需要注意以下几方面的问题:

1.明确外包的事项细则。第一，明确可以外包的充分条件，这项业务有没有进行外包的必要;外包能不能给企业提供相应的收益。第二，确定外包的业务内容、相应的外包形式、自己内部的人力资源部与外包公司的业务分工，明确具体的职责等。

2.考察外包公司的实力。第一，外包公司在业界的认可度，他们必须具有最基本的职业操守，即保密性，严格杜绝无关人员接触该项业务信息。第二，该公司是否成功处理过本公司所需外包事项涉及的事务或者在该业务上有优秀专家的指导。第三，可以咨询以前与该公司合作过的公司，考察他们的意见，从一个侧面认识其处理类似业务的能力，评估合作的可能性。

3.时时追踪外包合作情况。首先，外包公司应该对本公司进行至少一次深入的考察，认识公司的企业文化、人员管理方式、岗位划分标准、员工福利待遇等相关信息，来制定该业务的可实施方案，在其中指出企业面临的问题、问题类型、问题深度、问题原因、问题解决方法等以供商谈。其次，必须明确划分双方的职责，指定专门的负责人，让其组建各自的运行团队，建立信息群、组内职责细分，这样使得责任更明确化，也确保了各组该项工作的配合性，打通了公司内与外包公司的通过渠道。再次，在合作过程中，公司的意见是主体方向，外包公司必须以定期汇报的方式时时反馈最新的业务运行方式，并在出现问题时及时反馈，解决问题时有本公司做出决策，不可单独决断。这就要求公司必须有专人跟进外包业务的进展，及时向组内负责人反馈最新的业务处理进度，并有监控外包公司行为的职责。

4.与外包公司签订规范的外包合同。首先，在合同中必须指出各自的职责与权力，并明确出现突发状况如何处理。其次，要指定相应的针对外包工作的联络与业务跟进负责人，确定其让公司业务负责人定期反馈的时间及方式、出现意外情况的处理方法。再次，要明确相应的违约处罚，还可附加双方约定的相应注意条款等。

人力资源外包呈现的是一种灵巧的人事管理方式，只有清醒分析我们企业人力资源的现状、明确想要达到的效果，并选择相应的外包形式，注意外包合作中企业的信息管理，从而进行有效互助合作，才能发挥这种灵巧管理方式的效力，为企业的成长助力。

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