中国高校教师绩效考核研究

【摘 要】随着我国高校规模的不断发展和壮大，带动了人事制度改革的快速推进，而作为人事制度改革的核心部分——绩效考核已经成为绩效改革成败的关键所在。因为，行之有效的绩效考核机制是提高高校教师管理水平，完善教师道德建设的基础，是提高教师队伍建设，激发教师工作热情的先行保障，对高校员工管理具有十分现实的社会意义。本文主要根据我国高等院校的在人力资源管理中绩效考核的现状和实际，根据存在的问题，提出解决问题的相关建议。

【关键词】缋效考核；高校教师；对策建议

一、绩效考核的含义与构建的现实意义

1.绩效考核的含义

随着管理模式的不断推进，现代人力资源管理孕育而生，不断发展壮大，人们的认识也随之改变。在现代人力资源管理里，绩效考核是指企业在特定目标下，运用特定的标准和方法，对相关员工的工作态度和工作行为而产生的工作业绩进行有效的评价的一种方法，并运用结果对企业的发展进行改善和引导的一种方法。本文主要研究的是高校教师的绩效考核，目的是通过不同的动态因素和多维的动态信息，分析、评价、评比和传递工作岗位的工作业绩，通过评价比较的结果与人力资源管理相结合，实现组织目标。

2.绩效考核的构建的现实意义

（1）推动高校人事制度改革，提高学校整体实力。建立科学的绩效考核机制是高校人事制度改革的基础和源泉，也是人力资源管理变革的核心所在。随着高校人力资源改革步伐的逐渐推进，教师的分配制度与聘任方式都是改革的重中之重，一个合理有效的绩效考核结果，不但，能正确指导考核教师的综合素质、教学水平、沟通能力，也能为学校的教育管理提供一手的决策依据，给学校的发展注入新的活力。另外，绩效考核对高校人事制度改革的优胜劣汰的竞争环境，教师岗位职责的优化与岗位效益的分配具有十分重要的指导性意义。

（2）增强教师队伍的建设和教研水平的提高。绩效考核是高校教师传授知识的能力和教学水平高低的评价手段，教师绩效考核的真实性直接影响到教师队伍的建设和成长。评价的高低是考核教师工作水平的前提，更是开发工作潜能的基础，只有更好的绩效考核才能提高教研水平。所以，高校教师人事制度改革首先要从绩效考核做起，目的是强化竞争机制，打破常态化的职务模式，把终身制变成聘任制，实现大众化发展，高校教师绩效考核是树立强校的工作理念，把队伍建设放在首位，用管理和考核机制，实现定量考核与随机抽查相结合，更全面的突出绩效考核的作用，调动教师的工作热情，鼓励和促进教师队伍建设，不断提高教研水平，从而实现高校建设的快速发展。

（3）提高高校教师人才培养，强化教师管理水平。绩效考核是现代人力资源管理的核心，是高校教师管理水平提高的必要手段，作为高校工作发展的助推器，高校教师管理是学校进步的源泉。因为，高校是培养人才的摇篮，教师的绩效考核关系到人才培养的质量，因为教学环境，教学方式，教学方法都是在教师绩效考核为基础的教学环节，改善绩效考核的方法，让学生们能全面健康的成长，就要安排合理的教学计划，这样一方面能提高学校人才的培养，一方面能提高教师的管理水平，为保障教学的学习质量和现代化人才培养提供坚实的保障。

二、高校教师绩效考核的现状和存在问题

1.高校教师绩效考核的现状

高校绩效考核在我国高校都不同程度的按照人力资源管理的要求，进行统一的管理和考核，具体体现在五个方式，主要是“德、能、勤、绩、廉”进行日常考核和年度综合测评。而作为高校，在教师的评比和绩效考核中，因为分工的不同，工作内容的差别，形成了不同管理岗位和生产教师岗位，又由于任职工作的职责不同，形成了不同的科室，院系。所以很显然，利用单一的考核制度对员工进行全面的岗位考核，是十分不合理的。有的教师负责教学工作，有的负责教育管理，有的负责科学教研，内容差异，工作性质的差距很大程度上对考核的准确性提出了十分严重的质疑，若在同一系统，同一部门，实现各自的考核机制，运用不同的考核标准，这样才能达到考核的真正意义，而现在的考核模式根本无法达到预期的效果。

2.高校教师绩效考核存在的问题

第一，高校教师绩效考核主观性强，考核方法单一。在我国现在的高校绩效考核体制中，主要的考核方式是民主评价的方式，一方面是学生针对老师的授课方式，对老师进行民主评价。另一方面是学校的主要领导与人力资源部门进行教师日常的综合评价。这样的一种方式对于教师个人来讲参与程度不高，而且受到人际关系和情感因素的左右，在考核结果上，学生们对教师的教学考核态度与教学质量评价标准不统一，没有统一的评价标准。另外，单位的主要领导对部分下属的考核流于形式，难免会出现考核结果的不精确。

第二，绩效考核不全面，重科研轻教学的苗头十分严重。在我国高校的发展中，不论是大学之间的综合排名还是高校间教师的职称评定，多数以科研成果作为晋职加薪的主要依据，而对教学质量的高低，教学投入的数量明显不足。

第三，绩效考核过程不透明，监督机制匮乏。高校绩效考核在考核的过程中缺乏沟通的环节，很多时候，教师被动接受考核结果，而在整个过程中不透明的现象十分普遍，存在暗箱操作的可能性，另外在监督机制方面，没有专业的部门和人员对考核的内容和结果进行全程跟踪，极大的破坏了考核的真实性。

第四，高校教师绩效考核“重数量，轻质量”，指标考核标准统一。绩效考核指标体系中，没有按照高校教师的特点进行设置，忽视了不同学科的差异性，过分强调量化管理指标，而没有根据教师的实际情况作出相应的考核标准，突出表现在“重数量，轻质量”——文、理、工、管、林等学科考核标准实行统一性，而忽视和差异化考核的原则。

三、高校教师绩效考核的对策建议研究

1.引入“360”度考评方法，完善绩效考核制度

首先要在思想上树立牢固的绩效考核理念，从问题出发，对突出的绩效管理存在的问题，寻找根源。主要是在考核制度和方法上存在弊端。要高度引用“360”度考评方法，主要是同事考核、同学考核、领导考核、自我评价、专家考核等方式相结合，而不是单一的利用量化管理。这样在公平、公正、严格的考核制度下，运用科学的方法，对教师的道德修养和文化素质进行全方位的考核，既要定性考核又要与定量考核相结合，在评价手段描述的基础上，做出科学有效的绩效考核真是评价，尽可能避免在考核过程中，出现这样或那样的人为问题，干扰到考核的真实性。把专业素质和教学质量相融合，达到最佳的考核效果。

2.建立全面的绩效考核机制，平衡教学与科研考核之间关系

近些年，许多高校把科研成果作为教师晋职加薪的重要考核依据，而完全忽略了教学质量与教学效果的评价考核，这样不合理的考核机制，很大程度上束缚了高校教学质量的提高，给学生的培养和学校的发展造成了巨大的干扰。因为作为一个综合院校，不仅仅单一的培养高精端的技术人才，而要着力培养实用性人才，体现出学校的真正价值，这样就要去我们的高校教师，在教学质量和教学培养方面下大功夫，学校要平衡教学和科研考核之间的关系，把教学质量和教学效果融入到日常考核之中，并对晋职加薪起到考核依据的作用。

3.建立健全的监督机制，实现考核的透明化

建立全方位的透明化的考核机制，在人事部门专门设置一个考核监督机构，负责对高校员工个人日常考核信息的收集，采集、评定的监督考核工作，对发现有问题的机构进行实时处理。保证考核的实时性和准确性。另外，要运用定性与定量的方法进行评定，尽可能避免人为问题的发生。

4.建立科学有效的分类考核体系

根据不同的专业，建立差异化的考核指标体系，由原来的重数量向重质量转变，无论是的教学还是科研，都不能只关注论文发表的数量与刊物的等级，要把学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准.兼顾公平与效率的原则.能够有效杜绝教师之间的攀比心理.使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究。激发教师的工作热情和创新意识。

参考文献：

吴雷.对我国高校教师绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报，2010

作者简介：

张宇（1970-），男，黑龙江哈尔滨人，讲师，黑龙江财经学院管理系人力资源管理专业，哈尔滨工业大学管理学院企业管理专业毕业，硕士研究生。endprint