我国中小企业人力资源管理外包研究

吴风琴

（泉州工艺美术职业学院，福建 泉州 362500）

我国中小企业人力资源管理外包研究

吴风琴

（泉州工艺美术职业学院，福建 泉州 362500）

摘要：在经济全球化背景下，中小企业面临的生存环境越来越严峻，而企业内部的人力资源管理工作更是成为制约中小企业持续发展的瓶颈。因此，中小企业通过将非核心能力的某些人力资源管理工作外包，不仅能够规避自身的短板，而且聚焦企业核心能力，为企业取得长足的发展奠定基础。文章通过对当前我国中小企业人力资源管理外包的现状进行分析，阐述其为企业带来的切实效益，并针对当前中小企业在人力资源管理外包过程中存在的诸多问题，提出相应的对策和措施。

关键词：中小企业；人力资源管理；外包

近些年来，由于国家政策的扶持，中小企业迅速发展，在国民经济中起着举足轻重的作用，亦是社会生产力不可或缺的重要组成部分。据统计，目前我国的中小企业有4200万家，在全国注册企业中的比例高达99.8%，工业总产值和实现利润分别占全国总数的60%和50%[1]。这些企业分布于各行各业，解决了数以万计的就业人口。但由于中小企业业务面狭窄，现金流有限，多带有家族色彩，管理效率低下。同时，由于企业文化和相关的人力资源制度不完善，员工的忠诚度较低，人才流动频繁。以上种种，成为制约中小企业持续发展的重要瓶颈。为突破中小企业发展的局限，打造核心竞争力，亟待引进优势人才，在人力资源管理领域进行专业化且高效率的运作。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍[2]。企业不仅要依靠优质的人力资源获取竞争优势，更要依靠高水平的人力资源管理。但众多中小企业专业化层次低，人事制度松散，没有精力也没有能力做好人力资源管理。因此，人力资源外包不仅成为可能，而且很有必要。

1　国内外人力资源管理外包的文献述评

1.1国外人力资源管理外包文献述评

人力资源管理外包作为一种舶来的新兴产业，于20世纪70年代初在美国发展起来。目前，在欧美等西方发达国家，人力资源管理外包市场已发展相对成熟。国外已经出现了一批较为著名的管理咨询公司，这些公司也具备比较完善的服务体系。随着企业实践的发展，相关理论的研究日益丰富，但学术界对其概念尚无十分确切的定义。Lever[3]认为，人力资源管理外包是“企业把某项人力资源职能交给外包服务商完成的行为。”Davy[4]认为，人力资源管理外包是由外部供应商通过合同关系执行企业内部的人力资源管理职能。Greer、Youngblood和Gray将人力资源管理定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[5]。

本文结合诸多专家学者的观点，认为人力资源管理外包是企业将人力资源职能全部或部分外包给外部专业的服务机构，并向对方支付服务报酬的一种管理模式。企业通常外包的人力资源工作主要是那些具有重复性、缺乏技术含量，不涉及企业机密且耗费大量人力、物力和财力的活动。

在驱动中小企业采取人力资源管理外包的因素中，很多学者认为主要表现在规模小、资金缺乏、管理成本高以及人力资源管理观念落后等几个方面。Mary[6]和Klaas[7]认为，中小企业能够利用规模经济效益，提高人力资源效益。Lee[8]认为小公司的资源和水平有限，将人力资源管理外包能获得较高收益。Greer、Youngblood和Gray认为企业将部分或全部人力资源管理职能外包，根本目的是为了降低成本和提高人力资源服务品质。2003年，Greer、Youngblood和Gray又从操作层面和战略层面全面分析了外包的动机。

在人力资源管理外包决策中，国外学者提出了外包供应商的评选方法，如Bender（1985)的线性规划法、Gregory和Timmerman的矩阵点数发、Soukup的决策树法、Narasimhan、Nydick&Hill和Mchanty的层次分析法以及Linda Brown，Baldwin、模糊层次分析法等，用于对供应商进行筛选和判断。

总的来说，由于人力资源管理外包业务起源于西方国家，经过了比较长期的发展，市场比较成熟，相应的理论研究也比较丰富，并随着实践的发展不断推陈出新。

1.2国内人力资源管理外包文献述评

从20世纪80年代初期开始，人力资源管理外包业务在我国逐渐萌芽、起步，现在已经进入快速发展的阶段。随着人力资源管理外包业务的发展，国内相关理论研究也受到关注。但是大部分的文章还是定性的分析，实证分析比较少。

赵曙明[9]等介绍了人力资源管理外包的原因，阐述了促进人力资源管理外包的内外部因素，提出了人力资源管理外包的具体表现形式。杨洁[10]认为企业的所有制结构、传统人力资源管理思路、雇员规模和劳动力成本以及外包服务商发展滞后成为制约我国人力资源管理外包发展的原因。通过培育人力资源管理外包市场供求主体，可以促使外包需求的扩大和外包供给的增加，从而加快人力资源管理外包在我国的发展，帮助企业赢得人力资源竞争优势。苏欣[11]认为，人力资源管理外包节约成本、提高效率。可以为企业提供专业化的人力资源服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。文章从人力资源管理外包的涵义入手，分析了中小企业采取人力资源管理外包的主要原因，最后讨论在进行外包时应注意的问题。李富兰[12]综合分析了我国人力资源管理外包的现状、动因及主要内容，提出了人力资源管理外包的风险防范措施。胡万蓉[13]认为人力资源管理外包为中小企业的发展提供了新契机。外包管理具有很多优势和作用，但同时也存在一定的风险。中小企业应该完善外包流程，并分阶段采取相应的措施来规避、控制风险。

通过以上的分析可见，目前我国关于人力资源管理外包理论研究大多数还停留在表面上，深入的分析和实证研究还比较少，相关理论的研究滞后于实际运用。本文正是在当前背景下，提出人力资源管理外包的定义，分析其优势，并针对其存在的制约性因素提出相应的解决对策。

2　中小企业人力资源管理外包的优势

人力资源管理外包在我国起步较晚，目前市场份额较小。但自我国加入了WTO之后，中小企业已成为开拓国际市场和出口业务的主要力量，经济取得长足的发展，人力资源管理外包业务日益增长，已经显示出强劲的发展势头。中小企业人力资源外包的优势主要体现在以下几个方面。

2.1是留住优秀人才的需要

人才是企业中最重要的资源之一，决定着企业经营的成败。但中小企业由于薪酬福利不佳、企业文化和管理制度不健全等，员工流动性较大[14]。因此，对于中小企业来说，如何留住优秀人才，是企业发展所面临的最为重要的挑战，也是企业必须解决的问题。中小企业通过人力资源管理外包，让具有综合经验的外包服务商提供更为有效的人力资源管理，增加员工满意度的同时，降低员工流失率。同时，通过建立一套适合于企业自身的企业文化和资源的用人制度和措施，可以吸引和留住人才，摆脱人才“招不来、留不住”的尴尬局面，促进企业健康发展[15]。

2.2是培育企业核心竞争力的要求

管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去；任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”[16]当前，市场竞争异常激烈，中小企业人才匮乏，资源有限，不可能对各个方面都予以同等关注。根据核心竞争力理论，企业在发展过程中，必然要有所侧重和优先。因此，企业完全可以把不涉及核心业务的人力资源管理活动外包给外部服务商进行运作管理，从而集中更多的精力和资金创造企业自身的价值，提升企业的核心竞争力。

2.3有助于降低人力资源管理成本

现代的人力资源管理职能较多，诸如人力资源规划、工作分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理以及薪酬管理等。企业在每一环节都需要花费大量的时间来完成，但效果却不一定是最好的。加之，当前中小企业员工流失现象较为严重，人力资源管理人员常常为一些繁琐的、事务性的工作奔波，工作量较大。若将这些工作外包出去，由专业的外包服务机构来执行，企业就可以从琐碎的事务中解脱出来，转而侧重于企业的战略规划和组织发展工作等[17]。这也是当前经济全球化下，社会化分工的具体体现。与此同时，可以裁掉冗余人员，降低日常管理费用，缩减管理成本，提高企业的运作效率。据有关资料显示，外包可以使企业降低10%~20%的成本。

2.4有助于优化企业管理制度

我国多数中小企业是由家族式企业起步，制度不健全，管理随意性较大，制约企业更好地发展。同时，由于企业经营规模所限，部分企业甚至没有设置相应的人力资源管理职能部门[18]。即使设有人力资源管理部门，依然没有专业的人力资源管理人员，从事的往往是一些常规的事务性工作。通过人力资源管理外包，中小企业不仅可以获得专业人士的指导和帮助，也有助于建立和完善本企业的人力资源管理制度，提高管理技术水平和工作能力，使企业真正走上制度化管理轨道。

3　人力资源管理外包存在的制约性因素分析

人力资源管理外包对于中小企业留住人才、降低运营成本、优化管理制度以及增强核心竞争力等方面有着重要的作用。但是据统计，目前只有25%的国内企业实施人力资源管理外包。虽然这一实践在我国起步较晚，主要的原因还在于国内企业对外包管理存在顾虑，主要体现在以下几个方面。

3.1中小企业对人力资源管理外包意识不强

人力资源管理外包作为一种新兴的管理理念，在我国还处于起步阶段，市场发展的基础和环境尚未成熟，很多中小企业可能并未意识到其重要性甚至根本就不了解。与此同时，国内关于人力资源管理外包的相关法律和政策尚未健全，对于外包服务商的行为尚无有效的运行机制来监督和约束。并且，市场上外包商的专业化程度普遍不高，鱼龙混杂，整个行业在收费标准和服务项目上无统一的标准，随意性大，难以保障外包企业的合法权益。

3.2人力资源管理外包的风险分析

鉴于中小企业自身的不完善以及外部环境的复杂性，在实施人力资源管理业务外包过程中，存在各种风险因素。如果未处理好，必然会对企业产生负面影响，造成一定的损失。

3.2.1企业经营安全的风险

企业在实施人力资源管理外包过程中，与外包服务商在进行合作过程中难免会透露企业相关的技术或信息。一旦企业的重要技术或商业秘密被泄露出去，企业将处于被动状态[19]。同时，由于目前我国对于人力资源管理外包行业尚无完善的法律法规来规范外包服务商的运作，一旦外包商因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障，这无疑会给企业的生产经营带来很大的风险。

3.2.2企业文化差异的风险

中小企业在成长壮大的同时，必然形成独具特色的管理模式和企业文化，并且得到广大员工的认同。但通过人力资源管理外包，外包商的企业文化和原有企业的文化可能存在差异和冲突。如果不能很好地处理这些冲突，会使外包企业员工在心理上产生一定的抵触情绪，降低工作积极性，甚至导致业务外包的失败。

3.2.3外部服务机构的风险

由于市面上外部服务商水平参差不齐，加之信息不对称，企业难以对外包商的资质、背景以及经营业绩等进行仔细的调查，由此造成对外包机构的选择形成风险。

3.2.4成本风险

中小企业通过实施人力资源管理外包，目的是降低企业的经营成本。但能否达到这一目标则取决于外包商的收费以及其所提供的服务质量。若企业实施之后，不能实现人力资源管理的高效率和低成本，必然产生一定的成本风险。

4　解决人力资源管理外包问题的对策

中小企业进行人力资源管理业务外包，可以给企业带来众多利益，这是显而易见的。但是，目前国内很多中小企业尚未意识到这一点。即使意识到外包优势，仍然对业务外包存在的风险感到担忧。针对以上问题，本文提出中小企业人力资源管理外包的应对策略。

4.1加强企业对人力资源管理外包观念的培育

当前，人力资源管理外包市场虽然较为庞大，但整个市场还处于比较低迷的状态。为了扭转当前的市场局面，首先要转变企业的观念，让广大中小企业认识到人力资源管理外包的优势和其为企业带来的切实利益，增强业务外包对企业的吸引力；其次，外包服务商应积极宣传和开拓市场，努力提高自身人力资源的整体素质，为中小企业提供更加专业化和高水平的服务。

4.2人力资源管理外包风险的应对措施

首先，中小企业应从实际情况出发，认真研究企业自身的状况，进行可行性分析，决定是否需要外包，哪些项目需要外包[20]。确定需要外包的基础上，制定明确的人力资源管理外包计划，包括外包内容、方案及预期实现的目标等。同时，对于外包效果要进行客观全面的评估。其次，经过全盘的综合考虑，结合本企业的具体实际，谨慎选择外包服务商。一方面，好的外包服务商可以降低企业的各方面风险。另一方面，外包服务商的人员素质、服务质量和态度、经营业绩等直接关系到中小企业价值的提升和关键的商业信息、核心技术的保密。第三，建立严格的合同机制。应制定详尽周密的外包服务合同，明确双方的责任、权利和义务等方面的规定，避免可能出现的法律纠纷。第四，加强与内部员工的沟通，转变员工观念。中小企业应加强对人力资源部门和各相关部门的宣传和沟通，让员工知晓外包的动因以及可以给企业带来的优势，确保广大员工认可和支持外包工作，避免不必要的争端，保证外包工作的顺利进行。最后，建立完善的保密机制和动态监测机制。为了防止企业重要的信息和核心技术被泄露，应预先制定好防范措施，提高企业承担风险的能力[21]。一旦企业的商业秘密被泄露，立即启动应急机制，将企业可能产生的损失降至最低限度。详见图1。

图1　人力资源管理外包流程图

4.3继续完善国家有关的法律法规

通过上述可知，中小企业将非核心的人力资源管理工作外包出去，可以给企业带来战略性优势。但由于国家法律、法规的滞后，可能导致中小企业在外包过程中承担较大的风险。因此，国家应建立有效的监控机制，完善相关的法律法规，使得人力资源管理市场规范有序。

综上所述，在激烈的市场竞争条件下，中小企业通过人力资源管理外包，可以集中资源专注于经营管理自己的核心业务，有效地控制和降低运营成本，从而在市场获得竞争优势。即便在人力资源管理外包过程中还存在诸多问题，但外包业务已呈现巨大的市场潜力。通过完善国家相关的法律法规，中小企业结合自身的实际需要，选择合适的外包服务商将企业的人力资源管理业务外包，可以促进中小企业的进一步发展。

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（责任编辑：华伟平）

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1674-2109(2015)09-0078-05

收稿日期：2015-04-02

作者简介：吴风琴（1983-），女，汉族，助教，主要研究方向：人力资源管理与开发。

Study on Human Resource Management Cutsourcing of Small and Medium Enterprises in China

WU Fengqin

(Quanzhou Arts and Crafts Vocational College,Quanzhou,Fujian 362000)

Abstract：Under the background of economic globalization,small and medium-sized enterprises face more and more severe living environment,and enterprise human resource management is becoming a bottleneck restricting the sustainable development of SMEs.Therefore,SMEs through outsourcing certain non-core competence of human resources management,not only to avoid their weaknesses,and focus on core capabilities,for laying the Foundation made great strides in the development of enterprises.Through an analysis of the present situation of human resource management outsourcing in China,expounds the practical benefits to the enterprise and in view of the current problems existing in the process of human resource management outsourcing,propose corresponding strategies and measures.

Key words：small and medium-sized enterprises;human resource management;outsourcing