企业培训项目开发体系的顶层设计

国网技术学院 鹿优

企业培训项目开发体系的顶层设计

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摘 要：本文以企业培训项目开发工作为研究对象，以顶层设计的理念为指导，详述了培训方案、专用教材、考核题库的开发过程，设计形成了以培训方案为总纲、专用教材为载体、考核题库为导向，能够发挥高端引领作用的实用型企业培训项目开发顶层设计体系，为企业培训提供智力支撑。

关键词：顶层设计 培训方案 专用教材 考核题库

培训是人力资源管理领域的重要组成，是助推企业战略落实的重要手段。目前，企业培训已延伸出了最高组织形式——企业大学。企业大学作为企业核心培训资源，其组织体系更系统，自主培训研发能力更强，社会合作平台更广阔。除核心职能人才培养外，还覆盖企业品牌营销、产业链整合、组织智力支撑、企业文化传承等诸多方面，全面支持了企业的科学发展，高端引领了培训业务的组织实施。企业大学的人才培养目标立足于绩效改善，为达到培训目标、确保培训效果，除了培训全过程管理和培训质量管控两方面，还有一项先决因素，即培训项目开发。培训项目开发质量将直接决定培训效果，好项目始于开发！本文将系统科学的中顶层设计理念引入培训项目开发工作中，深入探讨实用型开发技术路线，形成一套较为完善的培训项目开发体系，为企业培训提供经验和借鉴。

1 体系构建

1.1 培训的作用范畴

培训不是万能的，其作用范围具有一定局限性。借助著名的“冰山模型”[1]可以较为直观地认识培训的作用。“冰山模型”包含的个体能力素质包含：知识、技能、态度、潜能、社会角色、自我形象、个性特质和动机等。其中，知识、技能、态度位于水面以上，属于显性因素；潜能、社会角色、自我形象、个性特质和动机位于水面以下，属于隐性因素。显性因素可通过培训改善，而隐性因素属于人力资源管理范畴，仅依靠培训难以改变。所以，培训主要是传播知识(Knowledge)、传承技能(Skill)、端正态度(Attitude)、激发潜能(Potential)，即解决KSAP的问题。

1.2 顶层设计核心理念顶层设计的要义是从全局着眼，用系统方法，自上而下、由高端到低端层层推进，对各要素进行系统配置和组合，

制定实施路径和策略。这种不同于传统底层设计的模式，既是一种新方法，也是一种新理念。基于顶层设计的培训项目开发体系在企业培训中具有科学性、符合性和普适性，项目体系严谨，能够契合企业培训目标，可以广泛应用于企业各类培训的筹备型项目开发工作中。

1.3 体系架构

基于顶层设计的培训项目开发体系具体由培训方案、专用教材、考核题库三大实体构建。其中，培训方案是企业培训的总纲，以培训需求分析为起点，明确培训目标，结合培训资源，策划培训内容，设计培训考核评估方式，形成效果反馈的闭环，易于持续完善和优化，在指导培训全过程实施方面发挥主要作用；专用教材是知识技能的载体，由培训方案中培训大纲延伸而来，按照培训类型选用相应的编辑体例，将培训内容显性化，继而提炼内容要义，编制配套演示文稿，主要应用于培训教学环节；考核题库是培训学习的导向，也是培训考核的抓手，由培训方案中培训大纲和培训考核评估方式延伸而来，明确考核指标，设计考核方式，合成考核题库，主要用于核心知识、关键技能的巩固和培训考核的学习效果评估。培训方案、专用教材、考核题库三者的开发一脉相承，具有顶层决定性、整体关联性、顶层简明性和体用一致性[2]，共同形成了企业培训项目开发体系顶层设计。

2 培训方案开发

培训方案是培训实施的总体纲领，培训方案开发主要通过需求分析、资源分析、内容策划和考核评估设计共四个层面的递进型工作实现。

2.1 需求分析

培训需求分析是为了精确定位培训目标，使培训与企业战略、人才建设相匹配，符合岗位胜任力的同时，满足员工能力提升的期望。培训需求主要包含：组织层面需求、工作层面需求和个体层面需求。取得良好培训效果的前提是满足组织层面需求，符合工作层面需求，兼顾个体层面需求。

组织层面需求体现企业高层、送培单位或培训主办方的意志，政策性明显。典型的组织层面需求包括：企业战略落地的需要、企业文化传播的需要、企业核心知识和关键技能传承的需要、企业主营业务知识普及的需要等。组织层面需求分析通常采用文献研究与高层访谈相结合的方法。针对企业宏观战略的分析可以使用SWOT分析法，有助于客观地对企业内外部条件进行综合与概括，呈现企业的优势(S)、劣势(W)以及面临的机会(O)和挑战(T)。

工作层面需求体现了岗位对知识能力的要求，胜任力多维度达标。企业的岗位体系可概括为五大类型：经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。工作层面需求分析在明确岗位类型的前提下，可以借鉴企业的岗位分类标准及岗位胜任力模型，或通过学习地图的构建理论提炼相应岗位的知识能力模型。将培训对象与相应岗位胜任要求展开类比分析，寻找能力差距及知识缺项。

个体层面需求体现培训对象的需求，个人愿景广泛。个体层面需求分析可以借鉴马斯洛需求层次模型，并结合员工的职业生涯发展规划。企业培训的个体层面需求主要集中在“自我实现需要”，根源就是职业生涯发展。企业员工职业生涯发展通道按照岗位归类，各类发展通道上的员工队伍还可以按人才分级，分析时可将培训对象纳入所在职业发展通道及相应人才级别以考虑其职业背景及相应需求。

综合考虑组织层面需求、工作层面需求和个体层面需求，针对知识、能力、态度的差距和缺项制定解决措施，定位培训目标。

2.2 资源分析

培训资源分析是在确定培训目标的前提下，围绕培训目标、培训周期、培训形式三个要素，分析内外部培训资源配置情况，合理使用培训资源，集约化地发挥各项资源优势和作用，同时明确培训实施的可行性，为培训内容策划奠定基础。资源分析要明确师资队伍配置、设备设施配置和资料软件配置。

培训周期主要根据需求分析确定，通常技术型、技能型培训针对知识、技能，通过实训操作强化，所需培训周期较长；经营型、管理型培训针对态度、理念、案例，通过工作实践固化，所需培训周期较短。

培训形式根据培训课程特点选取。为调动学员主动性，采取混合式培训形式，将课堂讲授、论坛讲座、现场观摩、研讨交流、案例分析、情景模拟、实训操作等不同刺激度的培训形式灵活组合，倡导行动式学习，注重观念的改变和创新思维的训练，注重实操训练，锻炼学员的动手能力，以提高学员的素质和技能。

师资队伍配置是全面分析和统筹现有培训资源中与培训目标相关的师资状况，包括专业、特色、分布等情况。若内部师资存在专业缺口、分布失调等情况，可及时引入外部师资或进行合理调配，形成内外结合、专兼结合、分布均衡的师资队伍，为培训提供有效的软实力支撑。

设备设施配置是整体审视和梳理现有培训资源中与培训实施相关的硬件水平，包括培训地点、实训场地、工位数量、设备工器具部署等情况。设备设施配置为培训提供有效的硬实力支撑，是影响培训内容策划和培训组织实施的重要因素，分析尽量全面准确。

资料软件配置明确培训所需的辅助手段，包括软件程序、应用系统、书籍文档等。

2.3 内容策划

培训内容策划是围绕培训目标，结合培训资源，构建知识能力模型，充实培训大纲，划分课程模块，提炼核心知识点和关键技能项。培训内容策划要充分考虑并协调三个方面的矛盾，即针对性与系统性的矛盾、统一性和灵活性的矛盾、实用性和前瞻性的矛盾。根据培训需求，有机融合矛盾的双方，在培训内容策划中发挥辩证统一的原则性作用。

知识能力模型类似岗位胜任力模型，是图形化的培训目标，能够直观反应培训包含的各类知识、技能、态度，是培训内容策划的基础。知识能力模型以知识能力总表的形式呈现，归纳为基本知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、职业素养等七个维度的知识能力类别，各维度中明确培训内容涉及的知识能力项。

培训大纲是在知识能力模型的基础上，针对各知识能力项，细化知识能力描述，设置适当的培训科目，明确对应的培训内容，合理分配培训学时、实训设施及参考资料。

课程模块设置是以培训大纲为基础，根据知识能力维度或类型对培训课程、培训科目进行模块化划分，各模块包含若干课程包，课程包下设若干门培训课程。针对培训课程选取适当的培训形式、考核方式、培训师、学时等相关要素。培训模块是培训目标和知识能力维度的体现，处于同一课程包中的培训课程关联度高、关系紧密，需在一定时间内集中开展，不可与其他课程包内的课程交叉开展，课程模块设置能够充分发掘培训资源潜力，为培训教学计划编制和有序实施奠定基础。

核心知识点和关键技能项是企业各专业知识、技能的主干和中枢，核心知识点利于专业知识面的体系构建、充实丰富、多维扩展和前沿演进，关键技能项易于提升生产操作能力和专业技能水平，向技术含量高、难度系数大的技能项目“迁移”。核心知识和关键技能的传承是企业组织层面需求的重要组成部分，要通过培训实现统一和贯彻。核心知识点和关键技能项应结合企业岗位胜任力模型，由培训大纲所含知识能力项中提炼而来。

2.4 考核评估

考核评估是运用科学的方法从培训项目中收集数据，与整个组织层面需求建立联系，确定培训项目的价值和质量，是衡量培训效果的主要手段。培训项目开发顶层设计以考核评估作为反馈，形成持续完善的闭环。培训评估主要分为四个层级，不同层级的评估作用于培训方案开发的不同阶段，培训方案中主要明确学习效果的评估方式。

培训一级评估是反应评估，指培训对象对培训项目和培训过程的直接感受，包括对师资、设施、资料、培训形式和培训内容等的看法。通常采用问卷调查、学员座谈的方法。通过一级评估可以直接获取培训对象的状态和期望，是个体层面需求的反馈。

培训二级评估是学习评估，主要测量培训对象通过培训知识、技能、态度的提升情况。通常采用笔试、实训操作、答辩等测试方法。根据培训内容，可以周期性、模块化地开展考核，对核心知识点和关键技能项进行笔试或实操，判断学员的掌握程度，每期考核结束后进行考核成绩分析，积累数据。二级评估在检验培训对象学习效果的同时，是对培训内容的重新审视和梳理。

培训三级评估是行为评估，培训对象在工作中应用培训掌握的知识、技能后产生的能力提升和行为改善。行为评估包含上下级同事等周围人员对培训对象行为的评估以及培训对象的自评。

培训四级评估是结果评估，从组织层面评估培训为企业带来的绩效提升，通过生产率、产品质量、服务满意度、事故率、员工离职率、人才当量等指标衡量，通过组织层面的各项指标分析可以明确来自培训的收益。四级评估的结果是组织层面需求的重要体现，为培训方案的优化提供导向。

3 专用教材开发

专用教材是知识、技能的载体，不同于传统学历教育的教材模式，培训的主旨是“赋能”[3]，培训教材要更加突显与培训方案、考核题库等要素的关联和承接，组织模式上注重互动与能力养成，具有较强的针对性和实用性，称为培训“专用教材”。

3.1 编辑体例专用教材匹配培训方案，其内容开发是围绕培训方案中培训大纲进行知识、技能、态度的显性化、明细化，其整体框架和编辑体例也将按照培训方案中课程模块设置展开策划。针对偏重知识技能培养的培训内容或培训模块，可以采取任务导向的模式，适用于技术型、技能型培训；针对侧重态度理念培养的培训内容或培训模块，可以采取案例导向的模式，适用于经营型、管理型培训。

3.2 任务导向

任务导向型教材模拟企业生产实际，以工作情境和具体任务为组织结构。针对具体的情境，一是在情境描述中介绍面临的各项任务和有关要求，说明本情境中包含的核心知识点和关键技能项；二是在学习目标中明确应达到的能力水平；三是在培训环境中标明培训场所、设备设施、相关资料等软硬件资源，必要时说明安全注意事项；四是表述情境中的各项任务，包含任务目标、任务描述、引导准备、任务实施、相关知识和标准化作业指导书，各项任务目标是对情境学习目标的分解明细，任务描述要概述工作内容、作用及意义，引导准备是完成任务所需储备的知识，任务实施要阐述具体的工作步骤、注意事项及工艺要求等细节，相关知识是以阅读材料的形式有针对性的扩展知识面，针对存在关键技能项的任务要附带标准化作业指导书，以便统一操作标准；五是在情境总结中提炼各项任务的作业要点，概述包含的核心知识点和关键技能项；六是在思考练习中围绕学习目标，结合各项任务要点，设计测试题，引发培训对象的回顾和反思。

3.3 案例导向案例导向就是借助案例的说服力和类比性加速培训对象对态度、理念、观点的理解和内化。案例导向型专用教材开发的重点是编制或寻找现实中或仿真情境中的事例与培训内容或培训模块中的态度、理念、观点等相匹配。案例导向型专用教材以篇章为组织结构，一篇可以针对一个培训模块，所含各章则针对培训模块各项内容。每篇引用一段与主题紧密契合、立意鲜明的名言作为点题格句。以思维导图的形式明确本篇的内容结构。按照要点、贴士、案例、解读的思路详述各章。要点突出本章内容主体，贴士简明指出核心论点，案例真实应证、切题可信，解读全面细致无遗漏。按照本篇提要的思维导图作要义提炼，达到培训大纲的知识能力要求。设计思考练习，加深培训对象对核心内容的理解和思索。

3.4 标准化作业指导书根据统一性与灵活性相结合的原则，针对培训方案中的关键技能项编制标准化作业指导书，为缩短培训与实际工作之间的距离，采用与本专业企业生产现场的规范化作业指导书相一致的格式编制，附于任务导向型专用教材相关任务中。标准化作业指导书应明确适用范围、引用文件、作业准备、作业流程、工艺标准、验收评估和评分标准，其中安全相关因素位于作业准备环节，包含工作安排、人员要求、备品备件、工具材料、危险点分析、安全措施和人员分工。

3.5 演示文稿

演示文稿是培训内容的呈现方式之一，与专用教材共享内容和素材，属于专用教材开发范畴。演示文稿的开发一是要确定主题；二是编写脚本，即总体思路和内容索引；三是采集素材，由于与专用教材配套使用，所以可直接使用专用教材开发的相关素材，同时保证了知识技能描述的一致性；四是编辑制作，要按统一的风格设计页面，合理布局页面元素，做到色彩协调、教学内容和层次表现分明；五是评审完善，从教学设计、教学内容、可用性、技术性、信息呈现等几个方面评估审核培训课件，通过持续优化达到精品课件的标准。

4 考核题库开发

考核题库作为考核之抓手，学习之导向，是培训二级评估的重要依托。考核题库开发要设置考核指标，设计考核方式，编制考核试题，合成考核题库。

4.1 考核指标

科学规范的考核题库要具备针对性强的考核点、恰当的考核比例、合理的难度分布。设置考核指标就是要定位考核点、明确考核比例、调整难度分布等。考核点提炼要以核心知识点为重点，同时覆盖培训大纲所有知识能力项。时效性强、内容和要求易变的知识点不宜列入考核。依据培训方案课程模块设置中项目学时比例设置考核试题比例，确保考核点占比合理。试题的难度分布根据培训方案中针对学习的培训二级评估确定，通常按照应知应会占60%、综合题占30%、难度题占10%的比例分布。

4.2 考核设计

考核题型包括单项选择题、多项选择题、填空题、判断题、简答题、计算题、识(绘)图题、和论述题(含案例分析题)。不同的题型适用于不同的考核点，应结合题型特点，针对考核点选择适当的考核方式，同一题型中相同的考核点不重复考核。多个知识点的综合运用通过综合题或难度题体现，即综合性较强的题或难度较高的题应是多个知识点综合运用的体现。

4.3 题库合成

按照相应题型的编写要求，编制考核试题；考核试题中客观题要提供标准答案，主观题要附带评分要点；为了便于检索、快捷组卷、实现题库的信息化管理，每道试题均进行了统一规范编号，试题编号由字母和数字按规定组成，反映试题的适用对象、专业属性、试题类型、同型流水号和难度系数等信息；根据培训方案课程模块设置，按照培训模块将不同模块的考核试题组合形成考核题库。

4.4 规范统一

各项开发成果的内容正确无误、描述准确、筛选得当、导向明确、确保时效，采用统一的编码编号规则，体例规范、术语规范、符号规范、图表规范、文字规范，其中专业术语以通用的描述为准，统一采用国家标准、行业标准或企业内部标准。专用教材、演示文稿、考核题库的开发要基于培训方案，应使用统一素材提炼生成，确保培训方案、专用教材、考核题库等各部分对同一知识技能项描述的一致性，避免呈现不同引起歧义。

5 结语

在基于顶层设计的培训项目开发体系中，培训方案明确了需求、资源、内容、评估等培训相关各项因素，决定了培训的全过程实施；专用教材承载了培训所需的知识、技能、态度，既可以用于培训过程的互动，又可以作为培训对象自我提升的重要手段，演示文稿是专用教材的延伸，在作用于培训实施环节的同时，便于大规模传播和指导，对于具有高端引领作用的企业大学和倡导M-learning的“互联网+”时代更有深刻意义；考核题库突出了核心知识点和关键技能项，量化了培训目标中的知识、技能、态度，考核点提炼的环节是对培训内容策划的重新审视，形成了开发体系的闭环，作为培训二级评估的重要依托，增强了培训效果测试的灵活性。这种以培训方案为总纲，专用教材为载体，考核题库为导向的企业培训项目开发顶层设计可以应用于企业的各种类型培训中，为企业持续提升培训质量，打造核心培训资源，建设一流企业大学，发挥高端引领作用，促进企业科学发展，提供软实力支撑。

参考文献

[1] 伊莱恩-碧柯.ASTD培训经理指南[M].江苏:江苏人民出版社,2011.

[2] 纪大海,杜萍.顶层设计:高校人才培养新视角[J].中国高等教育,2010(7).

[3] 杨仁龙.工作任务导向型专业教材开发的实践[J].民营科技,2000(3).

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)06(b)-042-05