基于校企合作平台的新员工岗前培训模式研究

高鹏+史大伟+李成刚

【摘 要】新经济时代，人力资源成为企业发展的关键资源，人力资源的管理和开发也成为企业管理的重点所在。岗前培训作为新员工进入企业的第一步，对于企业和个人都有着重要的意义。有效的岗前培训可以传递企业价值观和核心理念，可以提升企业新员工的个人竞争力，进而提升企业的整体竞争力。然而，目前以企业自身为主体的岗前培训效果却难以令人满意。本文以某港口企业机械队为研究对象，分析总结了他们采用的基于校企合作平台的新员工岗前培训模式经验与做法，以期对其他企业的岗前培训有所借鉴。

【关键词】校企合作；新员工；岗前培训

很多企业在招聘时会对新员工的素质水平有一定要求，通过层层面试选拔，希望能招收到条件较好、容易培养的新员工。企业的这种期望无可厚非，但即使招收到的新员工的素质有了很大提高，由于他们在校时未受到正规的职业培训教育，岗前培训依然是不可缺少的一环。目标明确、设计合理、科学有效的岗前培训可以提高新员工的素质，使新员工更快地掌握基本操作技能，遵守规章制度，更快地融入企业发展进程，助力企业发展。

一、新员工岗前培训作用和特点

1.岗前培训作用

新员工岗前培训又称为入职培训，是企业组织为使新进员工掌握其完成本职工作所必需的基本技能所专门设计并实施的培训。岗前培训是新员工在该企业组织职业生涯的起点。岗前培训意味着新员工必须放弃某些原有的价值观念和行为方式，以适应新组织的要求和目标。它在塑造企业的合格员工，建设成功团队，传承企业文化，赢得企业的持续竞争优势等方面有着十分重要的作用。

岗前培训的作用主要有以下几个方面：

（1）使新员工熟悉企业。熟悉企业的组织结构和规章制度，了解企业的历史、发展现状和发展目标。

（2）使新员工熟悉岗位。掌握做好本岗位工作所需要的方法和程序，能够尽快独立工作，且工作起来少犯错，有效率。

（3）传承企业文化。企业文化是企业的软实力，通过培训，使新员工了解企业文化的形成历史，熟悉企业文化的内容，并在工作中潜移默化地践行企业文化。

（4）使新员工具有稳定良好的心态。来企业之前，新员工对于企业的印象基本来源于网络、媒体或企业招聘时候的宣传和介绍，这些正面的宣传通常使他们对于企业有了较高的期望值。现实和期望之间的落差会对新员工的心态造成很大影响。通过培训，可以让新员工摆正心态，有利于员工队伍的稳定。

2.岗前培训特点

新员工是企业员工中一个特殊的群体，考虑到他们的特殊身份和特殊背景，新员工岗前培训有其自身特点：

（1）新员工培训的针对性。刚迈出校门、踏上社会的新员工，通常有种迷茫感和对企业的陌生感。对于企业培训安排也会有一种盲从心理， 无论培训效果如何，他们对于企业培训内容都会一味地接受。这样的新员工岗前培训很难达到预期效果。所以，岗前培训应该根据不同的新员工群体，设计不同的培训方案。

（2）新员工培训的时效性。新员工培训的目的还是为了上岗工作，培训不会毫无时间限制地进行下去。根据企业和岗位的具体情况，新员工培训会有一定的时间要求，比如一个月、半年或一年等。

（3）新员工培训的系统性。这是企业人力资源工作的要求。对于新员工培训，企业一般都有专门的系统的培训方案。如果不系统，培训将难以达到预期效果，也将制约企业的发展前景。

（4）强化对企业认知的培训。一支稳定优秀的员工队伍对于企业发展的重要性不言而喻。通过企业制度、企业价值观、企业愿景、企业文化等方面的培训，强化新员工对企业的认知，增强新员工的忠诚度。

二、新员工岗前培训存在的问题

1.培训内容设置不合理

适当的培训内容设置是整个培训工作的根本。培训内容设置不合理将直接新员工岗前培训活动达不到预期效果。这个问题主要体现在两个方面：

第一，培训内容缺乏针对性。接受培训的新员工有的是刚毕业的大学生，有的则是从别的企业跳槽过来的有工作经验的人员。学历不同，工作经验不同，这些员工对于岗前培训的需要也不相同，对于培训内容的设置也应该相应不同。但是，很多企业却仅把新员工的岗前培训当成是企业人事部门的一个工作步骤，在内容设置上仅仅是诸如讲解员工手册和公司章程或参观公司等通识性的内容，缺乏针对性。

第二，过于重视技能培训而轻视素质培训。在对新员工进行岗前培训时，某些企业只是着眼于眼前利益，只是重视见效快的工作技能的“外在”培训，而忽略了对员工职业发展有着长远影响的心理健康与思想道德等方面的“隐形”培训。这就使员工不能够全面发展，甚至可能会出现违背职业道德、危害公司利益方面的问题。

2.培训体系不够健全

企业新员工的岗前培训，是人力资源开发的重要环节，是一个系统化与科学化并重的体系，它是培训需求分析、效果评估与成果转化的有机统合体。仅仅突出其中的某一方面，往往使得培训达不到理想效果。

培训体系不够健全，首先表现在缺乏深入的培训需求分析。需求分析是整个培训活动的起点，直接影响着培训效益的高低。需求分析主要包括针对不同类型的新员工与企业战略发展的分析、企业的内外部环境的分析等。企业人力资源部门如果没有对培训需求进行深度的科学分析，就会使整个培训活动具有很大的随意性与盲目性，造成培训成本的巨大浪费。

培训体系不够健全，还表现在缺乏有效的效果评估体系。及时而有效的培训效果评估，有利于对培训活动进行反馈，它是衡量培训活动效用的重要指标。而当前，大多数企业对于岗前培训结果的评估机制比较单一，仅仅停留在简单的培训后的考试上，侧重于短期评估而缺乏长期的跟踪评估，这就使得培训活动与工作实践相脱节，达不到预期的效果。

最后，培训体系不够健全，表现在缺少基于培训结果的员工个人职业生涯培养体系。在许多企业，培训结束后，培训结果被束之高阁，而没有被充分利用。一份完整的培训结果可以反映一名新员工的业务技能、思想素质、发展潜力等方面的问题。然而，有些企业没有利用好培训结果，有能力的新员工在培训后往往不能够重点培养，没有发展才能的余地，难以达到企业培训的预期效果。endprint

3.缺乏培训的激励机制

思想是行动的先导，发挥人的主观能动性在培训过程中非常重要。有效的激励机制可以极大地增强新员工参加培训的积极性与主动性。但是，许多企业的员工在参加培训时，学与不学一个样，学好学坏一个样，最后考核只是一个形式，大家都是高分通过，这样的培训只是做表面工作，走走过场。新员工培训不应该仅仅是一个普通的走过场的培训，更应该是一个发现人才，储备人才，为企业发展提供人才与智力支持的过程。这就需要企业创新培训策略，设置相应的培训激励机制，调动员工参加培训的积极性。

三、基于校企合作的新员工岗前培训模式及其做法

青岛港湾职业技术学院作为一所港航特色鲜明的高等职业院校，毕业生遍布青岛、烟台、日照、大连、锦州等港口和中远、中海、中外运、上汽通用等知名企业，校企之间合作密切。其中每年有数百人被青岛港所录用。2011年7月，青岛港湾职业技术与企业间的校企合作更上一个新台阶，成立了校企合作理事会。理事会的成立为校企进一步加强合作交流、提升人才培养质量和服务社会水平搭建了更加稳固的平台，创造了更加广阔的空间。

青岛港湾职业技术学院实施“2+1”的人才培养模式，即两年的在校理论学习加一年的企业顶岗实习。顶岗实习考核合格的员工，即成为企业的正式职工。如何对每年来企业顶岗实习的数百名新员工进行岗前培训，青岛港一直在实践与探索。经过多年的摸索，提出了一套行之有效的基于校企合作的青岛港新员工岗前培训模式。该模式打破了原有模式下“企业围墙”的藩篱，加强企业、学校的双方互动，充分发挥各自的优势，优化组合以尽最大可能实现培训目标。本文以某港口机械队为研究对象，总结出四条主要的经验做法：

1.校企共育，共同设计培训方案

由学校学习到企业工作，对于学生来说是一个大的跨越。如何实现平稳跨越，制定合适的培训方案显得尤为重要。培训方案要考虑到学生的特点，企业的用人需求等各个方面的因素。对于学生的特点，学校比较了解；对于用人要求，企业更有发言权。所以，在设计与制定培训方案时，机械队的领导多次走入到学校的相关系部，与系部领导共同探讨研究，综合考虑学生和用人单位的多方面要求，制定出一份行之有效的培训方案。

这份培训方案着眼于提升新员工的综合素质和职业生涯的长远发展，包含了安全培训、企业制度培训、操作技能培训等基本培训项目和礼仪培训、心理健康培训等拓展型培训项目。

2.校企共抓，共同推进培训进程

对于在企业顶岗实习的每位新员工，都有两位老师：一位是学校的实习导师，主要负责实习材料的审阅评分、答疑解惑、与实习企业交流等工作；一位是企业的指导老师，主要负责业务技能方面的带徒培训。为了方便学校老师与企业的交流，青岛港湾职业技术学院在港口各公司设立流动工作站，安排专人定期到工作岗位了解学生实习情况，生活上关心学生，工作上激励学生，强化对学生的管理和指导。

除了安排本队高级工程师担任理论培训讲师外，机械队还邀请了学院优秀教师担任理论培训任务，保证讲课质量。培训时，注重理论联系实际。理论培训以大课为主，现场观摩、座谈交流为辅，力求形式多样，接受程度高，教育效果明显。一是通过专人授课，集中讲解安全、质量、业务知识，提高知识掌握水平；二是运用电教化手段拍摄专题片，进行直观教育，加强理解；三是通过组织现场观摩、现场操作，进行实践教育，提高技能水平；四是请货主、代理、其他部门员工进行互动交流，了解客户需求、了解装卸队需求，换位思考，提升对内对外服务水平。

在培训期间，学校和企业一起，不定期的组织摸底考试，使新员工对自己掌握知识的程度有个清楚的了解，增加学习的紧迫感。在实践操作方面，机械队要求各级领导在配工的时候，要安排老员工在新员工的周围作业，随时帮助并提醒新员工规范操作，及时传授好的操作方法，使新员工能够在学中干、干中学，全面快速提高业务技能水平。

3.校企共管，提升员工综合素质

办企业首先是办人。企业要长远发展，要求员工要有较高的综合素质。借助校企合作平台的优势，在新员工入港前，机械队按照新员工的录取名单对青岛港湾职业技术学院的相关部门和老师进行了走访。通过交流，了解这些学生在校时的学习、思想、课外活动等整体情况，为新员工培训打下良好的基础。

顶岗实习的新员工入港后，机械队与学校齐抓共管，多管齐下，提升学生的综合素质：一是由机械队队长亲自传授港口企业文化知识，与新员工进行交流，使新员工能够树立良好的企业文化意识；二是在教练期和学徒期，选配德高望重、口碑较好的老员工作为教练和师傅，言传身教，带领新员工深入学习好企业文化，使新员工不断融入到港口的各项工作中，逐步深入提高新员工的政治思想素质；三是邀请学院教师对新员工进行礼仪、心理健康等方面的拓展培训；四是通过开展主题思想教育活动，加强与新员工的家庭联系，采取给家长写封信等活动，介绍港口大好形势和港口对职工的关心、教育及培养情况，征得家长们的理解和支持，使新员工在情感上融入港口；五是定期分批组织开展由新员工、新员工家长、企业领导、学校教师等各方参加的“座谈交流会”，及时了解他们的思想动态，掌握他们的难点和热点问题，有的放矢的进行解答。通过这些措施的落实，有效地提升了新员工的综合素质。

4.校企共评，共同激励提升效果

企业和青岛港湾职业技术学院共同建立了实习学员考核考评制度。按月度考核、中期考核和末期考核三种方式，共同考核。

月度考核时，企业从思想政治、工作态度、遵章守纪、技能提升等方面，按月度进行量化考核，明确合格标准，第一次考核不合格给予黄牌警告，累计两次考核不合格，取消顶岗实习资格，由学院负责另行安排实习事宜；每月从学生实习补贴中提取一定数额，作为考核工资，在实习学生中进行二次分配。在定岗实习中期和末期分别进行一次考核，综合排名后10%的实习学生顶岗实习期延长3个月，部分表现较差的学生取消顶岗实习资格，企业不予签定正式劳动合同。endprint

为了激发新员工参与岗前培训的积极性，机械队在实习新员工中成立团员车组，采取安全生产、技术技能、设备保养等多方面综合评比的方式，每月评比出综合优胜团队，进行奖励，培养新员工的团队意识，形成良好的竞争氛围，激发新员工争先创优的斗志和决心。

青岛港湾职业技术学院设立顶岗实习单项奖学金，顶岗实习结束后，根据企业和学院考核结果，按照顶岗实习学生数5%的比例，一次性发放奖学金。在优秀毕业生评选中，根据学生顶岗实习表现，按照顶岗实习学生数8%的比例，评选优秀毕业生。

四、岗前培训效果的对比分析

新员工岗前培训的效果怎么样，要有一个系统的评价体系。机械队新员工培训效果采取了立体多层次评估方式：

第一，反映层面的评估。这主要是为了了解岗前培训的内容是否必要和全面，培训是否激发了员工的兴趣和热情等。在进行这类评估时，可以通过开座谈会及发问卷的方法在培训活动结束时立刻进行。

第二，学习层面的评估。主要是对公司的文化、管理制度、工作程序以及新员工的岗位知识的理解程度进行评估。针对这一层次的评估，可以通过结业考试或实际模拟演练来进行。

第三，行为层面的评估。即是旨在了解岗前培训对于新员工工作行为的影响程度。如他们能否按照规定的程序工作、能否有效的与同事沟通或是提供工作上的帮助等。它的具体实施可以在培训解释后一段时间进行，可由新员工的直接领导、同事进行全方位的反馈，这就避免了评估时的主观性和片面性；

第四，结果层面的评估。这是一种长期的评估过程，在未来的工作中通过员工的主动离职率等指标，来衡量岗前培训是否对他们的职业生涯产生了长期的影响。

机械队从以上四个层面对不同培训模式下新员工培训结果进行了调查评估，结果如下：

通过上表可以看出，采用基于校企合作平台的新员工岗前培训模式后，各个评估层面的指标值都有所提升（结果层面需要较长时间来进行评估，故暂时没有数值）。

五、结束语

新员工岗前培训是一项人力资源开发的系统工作。培训的工作质量，决定着新员工群体成长和个体成长的速度和成败，也影响着企业的前途与命运。企业管理者对此必须高度重视。校企合作为新员工培训提供了一种新的模式。基于校企合作模式的新员工岗前培训，既发挥了高校的科技、信息、知识、学术、人才等方面的优势，又发挥了企业的实习基地、资金等方面的优势，提升了岗前培训效果，实现了多方共赢。

参考文献：

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