国有企业常用绩效管理工具的介绍

水电水利规划设计总院（北京）　邓晶中国水电工程顾问集团有限公司（北京） 俞润娥 张玲

国有企业常用绩效管理工具的介绍

水电水利规划设计总院（北京）邓晶
中国水电工程顾问集团有限公司（北京） 俞润娥 张玲

随着国有企业改革的不断深入，国有企业内部管理的优化成为了改革的重点，绩效管理作为企业内部管理的重要组成部分，绩效管理工具的选择对我国国有企业的内部管理有着十分重要的意义。

国有企业 绩效管理 工具

1　关键绩效指标（KPI）

绩效的关键指标是一种用来对流程绩效进行衡量的目标式的量化管理方面的指标，它需要对组织内部的流程输出端以及输入端的关键性的参数去进行计算、设置等。同时，它也是把企业定下的战略目标分解成为许多能够进行操作工作的目标的一种工具，它也是企业进行绩效方面管理的一个基础。关键的绩效指标能够让部门主管对各部门的责任进行了解，并凭借此指标，对各部门员工业绩的衡量指标进行确立。建立起完善的关键性绩效指标，对绩效管理起着很重要的作用。

1.1关键绩效指标（KPI）的主要功能与特点

其一，对企业的战略目标进行分解，让那些高层的领导能够清晰地认识到能够给公司创造出价值的那些重要的经营操作。

其二，能够很好地反映出那些具有关键性业绩的驱动条件所产生的变化，让管理人员能够及时地发现经营中存在的问题并改进。

其三，把定量和定性这两个指标区分开，有力地去推动企业战略的运行。

其四，对那些比较重要的经营行为产生的反映，让管理人员把精力都集中在那些对业绩有很重要的驱动作用的经营方面上。

其五，由高层的领导去决定并且得到了考核者的认同，为业绩方面的管理以及上级和下级之间的交流提供基础。

关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量，更是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。

1.2确定关键绩效指标（KPI）的主要原则

企业确定关键绩效指标主要遵循SMART原则，具体来看：

S是“具体”的意思，它指绩效的考核不能太笼统，要符合特定工作的指标；M是“可度量”的意思，它指绩效指标其实是行为或者数量化的，那些能够验证绩效指标的信息或者是数据是可以得到的；A是“可实现”的意思，它指绩效指标如果付出努力就可以实现，减少不合理的理想；R是“有现实性”的意思，它指绩效指标是确确实实的存在的，能够观察以及证明；T是“有时限”的意思，注重于在特定的期限内完成相应的绩效指标。

1.3如何确定关键绩效指标（KPI）

在遵循SMART原则的前提下，企业建立关键绩效指标需做到流程性、计划性和系统性的统一。

首先，企业要认准战略目标，而且在企业的会议中应用先进的方式找到目前企业业务上的要点，也就是企业在价值评估中的重点。接着再找出重点业务领域中的绩效关键指标。

其次，各个部门的管理人员需要以企业级的绩效关键指标为依据建立起部门独自的绩效关键指标，同时去分解相关部门的绩效关键指标，确定出相应的要素目标，对绩效的驱动因数进行分析，确定出能够对目标进行实现的工作流程，把各个部门的绩效首要指标分离出来，以便于明确评价指标的系统。

再次，各个部门的管事人和员工一起再把绩效关键指标进行细分，分解成更细化的绩效关键指标以及各个职位业绩的衡量指标。这些指标是对员工进行考核的根据。创建此类绩效关键指标以及测评过程本身就是要让全部员工共同朝着企业的战略目标去奋斗的一个过程，也必将对各个部门的管理人员的管理工作起到一定的促进作用。

最后，对绩效关键指标的审核是必要的。例如，审核如下的问题：不同的评价人员对相同的绩效指标评价，能否得到一致的结果？这些指标能否对大多数的被评估者的工作目标做出解释？对这些绩效关键指标的监控以及跟踪是否具有可操作性等。审核的目的是确保这些绩效关键指标能客观并全面地反映出被评价者的绩效，且容易进行操作。

2　360度绩效考核

360度绩效考核是指由职工本身以及其上司和同事甚至顾客等，全面地从各个方位去了解个人绩效，其中包括人际关系、沟通的技巧等诸多方面。通过此绩效进行评估，被评估的人不仅仅可以从各种角色的人那里得到全方位的反馈，也可以从这些反馈中清楚地认识到自己的优缺点以及发展的需求，能够让以后职业的发展更加顺畅。

2.1360度绩效考核操作流程

企业开展360度绩效考核主要经过三个阶段，即：准备阶段、评估阶段以及反馈和辅导阶段。

准备阶段。旨在让全部的相关人员，还包括全部的评估者和被评估的人，还有那些有可能对评估的结果进行利用的管理者，正确地理解企业所实施的全面评估的作用以及目的，从而对评估的方法产生信任。

评估阶段。就是由上下级，以及本人和相关的客户按不同的标准去评估。在评估的过程中，除了上下级间的评估不能做到保密外，其它几种方式的评估运用匿名的方法进行比较恰当，同时必须严格地去维护填表人的匿名权，同时还要对评估的结果进行保密。

反馈和辅导阶段。通过各方面的反馈，能够让受评者们全面地认识到自己的优缺点，更加清楚地了解企业对自己所赋予的期望以及自己的不足。

2.2360度绩效考核优缺点及注意事项

360度绩效考核强调工作或任务完成的过程，而非单纯强调结果。做到考核信息来源多方面、更全面和准确。通过设置评价主体权重，减少统计偏差和偏见的可能性。可以防止被考核者急功近利的行为。有助于被考核者多方面能力的提升。

与此同时，360度绩效考核存在考核成本高、过于强调做事过程忽略绩效目标、评价尺度不一造成评分差距较大等不足。

鉴于此，企业在开展360度绩效考核时，需慎重选择考评主体，不同类型考评主体应用不同方式选择；对考评主体进行跨部门分类培训；以工作说明书为基础，以员工实际工作情况为范畴设定工作标准，做到客观公正的考评；科学灵活地设置各类型考评主体的权重。

3　经济增加值（EVA）业绩考核理论

经济增加值理论的基本理念为：企业只有在其资本收益超过为获取该收益所投入资本的全部成本时才能为企业的股东带来价值。

实施EVA业绩考核需满足三个前提条件 ：一是分权，即授予经营单位经理进行更多的决策权；二是有严格的组织结构，将经理转变为准所有者；三是以EVA为业绩的最终裁决标准。

3.1经济增加值（EVA）业绩考核优缺点

EVA在反映企业的经营业绩和杜绝企业经营者短期行为的发生方面做得更好。

与此同时，EVA业绩考核存在一定局限性。EVA在指标设计上存在一定现实的局限性，管理者可能只关注有限任期内的EVA，忽视企业未来各期创造的经济增加值；对非财务信息涵盖有限、重视不足；仅关注企业当期经营情况，未能有效反映市场对企业未来整个经济收益影响；业绩考核激励对象主要针对高层管理者，不利于调动全体员工的积极性。

3.2实施经济增加值（EVA）业绩考核注意事项

在具体实施EVA之前，企业需领会其理念，并对其进行整合和挖掘。从企业最高层开始，高层管理者要不断强化EVA管理意识。必须有切实可行的经营战略以及合适的组织结构，EVA才能改善业绩。为了使EVA能发挥最大作用，需保证奖励与价值创造相挂钩。EVA虽然具有很多优点，但它也不是一个万能的指标，最好作为一个指标被引入，而且最好可以与企业现有的、成型的业绩评价体系相融合，既遵循了成本效益原则，又可弥补EVA自身的缺陷，降低了EVA首次引入的难度。

［1］ 池国华.EVA管理业绩评价系统模式［M］.北京：科学出版社，2008.

［2］ 赵治钢. EVA业绩考核理论与实务［M］.北京：经济科学出版社，2009.

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