心理资本对女性科技人员工作绩效的影响研究——基于湖南省长株潭三市的调查

肖湘雄 丁婷婷

(湘潭大学 公共管理学院，湖南 湘潭 411105)

把握世界科技创新发展趋势，把创新驱动发展战略实施好，实现中华民族伟大复兴，是党和国家工作大局，也是新形势下女性科技人员的时代重任。2013 年10 月31 日，中共中央总书记习近平同全国妇联新一届领导班子成员集体谈话时强调:坚持男女平等，发挥妇女伟大作用，各级党委和政府要充分认识发展妇女事业、做好妇女工作的重大意义，加大重视、关心、支持力度［1］。然而，由于女性科技人员在科技创新、创业活动中受到传统观念和生育、抚养子女、家庭困扰等诸多因素影响，她们大多缺乏进取的动机和自信心，事业心不强，韧性不足，压力过大，从而严重影响到女性科技人员的个体成长和工作绩效提升。心理资本(Psychological Capital Appreciation)是指个体在成长与发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越了人力资本与社会资本的一种核心心理要素。党的十八大报告指出:“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”［2］。党的十八届三中全会再次强调，建立畅通有序的诉求表达、心理干预、矛盾调处、权益保障机制。由此可见，新形势下加强女性科技人员心理资本研究的重要性和紧迫性。

国外相关研究主要有:Pierce 和Gardner 提出了基于组织的自尊可以缓解因工作要求而导致的抑郁和工作不满意感［3］。Luthans 等提出了自我效能感、乐观和韧性与员工的工作满意度和组织承诺度有显著正相关［4］。Hmieleski 等人提出了心理资本对企业绩效的影响关系［5］。Avey 等人发现心理资本能够缓解员工的心理压力感［6］。

国内相关研究主要有:田喜洲、谢晋宇提出了人力资本、社会资本和心理资本对工作绩效的影响［7］，周艳红、高金金等提出了心理资本调节工作满意度与工作绩效的关系［8］，李晓艳、周二华提出了心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系［9］。笔者专注于女性科技人员心理资本对工作绩效的影响，旨在激发女性科技人员工作的内在动机产生，促使女性科技人员更好地履行心理契约，提高工作投入和创造力水平，提高女性科技人员的创新创业工作绩效。这对新形势下探寻女性科技人员心理资本开发与培养的规律性，建立女性科技人员人文关怀和心理疏导机制，培育女性科技人员自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态，激发女性科技人员在实施创新驱动发展战略，实现中国梦具有重要的理论意义与实践价值。

一、研究方法

1、样本城市

项目组以长株潭城市群为研究对象，选取长沙、株洲和湘潭作为样本城市。长株潭城市群包括长沙、株洲、湘潭三市，是湖南省经济发展的核心增长极。长沙是湖南省的政治、经济、文化、交通和科教中心，具有众多先进科技企业和国家重点高校，如中国人民解放军国防科学技术大学、中南大学、湖南大学等多所科研院校。湘潭市是湖南省重要的工业城市，湘潭的大型企业有湘潭钢铁集团、湘潭电机集团、湘潭电化集团、步步高商业连锁等。株洲是亚洲最大的有色金属冶炼基地、硬质合金研制基地、电动汽车研制基地。株洲科技实力雄厚，是全国科技进步先进城市，科技综合实力与研发能力均居全省第二。

2、样本人群

项目组问卷发放形式为书面问卷和电子问卷两种，共发放问卷244 份，回收196 份，遴选出女性科技人员的有效问卷101 份。样本的分布特征如下:从年龄看，30 岁以下、31 －40岁、41 －50 岁和51 岁及以上分别占47.7%、35.6%、8.8%和7.9%;从受教育程度看，高中以下、大专、本科、研究生与博士分别占7.9%、8.9%、37.7%、30.6% 和14.9%;从城市看，长沙占47%，湘潭占24%，株洲占29%;从婚姻状况看，未婚的占46%，已婚的占52%和离异的占2%;从政治面貌看，共产党员、共青团员、民主党派及群众分别占67%、10%、12%、11%;从工作年限看，1 年及以下、2 －5 年、6 －10 年和11 年及以上分别占34.7%、47.4%、12.1%和5.8%。(见表1)

表1 研究调查对象样本特征分布(n=100)比例(%)

3、调查问卷

笔者主要采用问卷法、访谈法等获取调查所需信息与资料，根据女性科技人员心理资本和工作绩效的基本框架设计，分为女性科技人员工作的现状和心理资本两大模块，其中女性心理资本又分为自我效能感、乐观、希望和坚韧四个维度，在每一个维度下分别设置相应的问题，并采用Likert 五点标准计分。问卷回收后，将所获得的问卷信息输入电脑，用SPSS 统计软件包进行分析，用EXCEL 作为技术工具进行图表制作。

二、女性科技人员工作绩效提高的主要障碍

1、科研工作压力大

通过整合有关女性科技人员工作压力方面的问卷，可发现女性科技人员总体上感到科研工作压力较大。50.5%的女性科技人员有时感到工作时很疲惫，工作时很少有疲惫感的占22.7%，工作时从来没有感到疲惫的占2.9%;49.7%的女性科技人员下班后感到筋疲力尽，下班后很少有感到筋疲力尽的占24.9%，下班后从来没有感到筋疲力尽的只有1.8%;针对科研压力这一项，女性科技人员科研压力非常频繁、有点频繁、有时出现、很少有、从来没有的分别占5.6%、24.2%、36.2%、29.3%、4.7%。从问卷分析可以发现，很少有科研压力的女性科技人员仅占样本研究人数的34%，大部分女性科技人员的工作压力过大，工作时常感到筋疲力尽，这会导致女性科技人员工作积极性的减弱，从而影响工作绩效的不断提升(见表2)。

女性科技人员通常是从事研究开发项目的专业人员，工作的技术难度比较高，工作的主要目标是取得前所未有的创新成果。科研工作的研发任务一般都具有时间的紧迫性，这就要求女性科技人员投入工作的时间更多。其次，科研工作本身就具有强大的竞争压力，女性科技人员还要时刻关注研究领域前沿，需要定期更新知识。而且，科研工作与其他工作类型相比较，结果具有更大的不确定性，这也是女性科技人员工作的潜在压力。

表2 女性科技人员工作压力特征分布(n=100)比例(%)

2、挑战传统女性角色的家庭压力大

通过整理问卷数据，可以发现女性科技人员一般会感到家庭事务很累的占49.7，偶尔感到家庭事务很累的占42.4%;一般会感到平衡家庭和工作压力大的占62.8%，偶尔会感到这些压力的占25.5%;家人会给予女性科技人员一定的工作支持的占27.4%，不会给予支持的占37.5% (见表3)。通过分析问卷，可以发现女性科技人员在家庭事务中同样承担着较大的压力。

尽管多年以来的妇女解放运动使女性的社会角色定位发生了很大变化，但不可否认，在我国当前的社会现实中，女性仍然是家庭事务的主要承担者，在生育后代、抚养子女、家务劳动方面占用的时间和精力均远远高于男性。［10］女性科技人员工作绩效较低的原因之一就是家务劳动减少了女性科技人员对科研工作的投入，女性科技人员仍旧扮演着传统女性的角色。相比于男性科技人员，女性科技人员在科研方面的时间和精力较少，这也直接导致了女性科技人员工作绩效的减少。

表3 女性科技人员家庭压力特征分布(n=100)比例(%)

3、科研工作环境不公平

科研工作环境的不公平，也是阻碍女性科技人员工作绩效提升的重要原因之一。问卷调查发现，76.5%的女性科技人员在进入工作单位前，有过就业中的性别歧视，部分科研单位并不看好女性科技人员的工作能力和潜力。科学研究工作中的性别偏见在社会上普遍存在，部分女性科技人员在科研的前沿领域获得高学历和新成果得不到应有的认可和重视，这极大降低了女性科技人员的工作积极性。

科技工作者所从事的科学技术研究工作应具有客观性、公平性，但实际上，技术本身存在着性别刻板印象，即技术的形象总是伴随着男性形象出现的，与男性形象紧密联系［11］。在科研工作环境中，男性科技人员占据主导地位，女性科技人员难以获得更多的科研信息和科研资源，女性科技人员想要提高自身工作绩效的途径明显比男性科技人员要少，女性科技人员更加感到科研工作环境的不公平。只有通过不断提高女性科技人员心理资本方面的坚韧性，才能打破科研工作环境带给女性科技人员的不公平感。

4、缺乏必要的社会支持

女性科技人员的科研工作缺乏必要的社会支持。首先，社会上普遍存在对女性科技人员的偏见和片面认识，女性科技人员较少得到社会的关心和重视。女性科技人员有别于男性科技人员，存在精神和身体方面的差异。女性科技人员对于社会舆论更加敏感，承担着更多精神压力。

同时，相较于男性科技人员，女性科技人员不仅有着工作的责任，还同时肩负生育、哺乳和养育子女的责任，女性科技人员的工作负担更重。其次，我国虽然妇女解放事业已经取得了一定的成果，但是社会和政府关于女性科技人员工作的帮扶措施较少，女性科技人员投身科技领域的支持力度不够。部分科研能力十分卓越的女性科技人员，因为缺少社会支持和社会认同，最终被迫中途放弃科研工作。女性科技人员缺乏必要的社会支持，这在一定程度上会其减少科研工作的动力。

三、女性科技人员心理资本提高工作绩效的主要途径

1、促进任务绩效的提高

当今的工作场所，竞争日益激烈，工作压力不断增加。女性科技人员相对于男性科技人员，要承担更多的社会心理压力。传统女性是家庭主妇的代名词，而现代的女性科技人员不仅要承受工作中的高压力，也要具备挑战传统女性角色的社会压力。在心理资本中，韧性主要是指面临困境时，在处于强大压力下，能够坚韧不拔地从困境和压力中恢复过来。女性科技者具有较高的心理资本，能够帮助他们在任务失败时恢复最好的工作状态，从而推动任务绩效的提高。任务绩效是工作绩效的重要组成部分，任务绩效就是指员工的工作质量，具体表现为员工是否坚持了工作职责，是否具有工作所要求的知识和技能。通过对女性心理资本的各要素与任务绩效进行交叉分析，发现坚韧性与任务绩效具有正向相关的关系。通过图1分析得出，女性科技人员的坚韧性越强，任务绩效的水平就越高。这说明女性科技人员的坚韧性维度的心理资本对于任务绩效有促进作用。(见图1)

图1 坚韧性与任务绩效的交叉分析图

2、促进关系绩效的提高

关系绩效作为工作绩效的一部分，并不直接对完成目标产生作用。关系绩效主要包括:促进社会和组织网络以及增强心理气候的行动，这些行动包括帮助其他人并与其他人合作;即使个人不便时也遵守组织规则和流程;同意、支持并维护组织目标;在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外努力来成功地完成自己的任务;自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动［12］。通过对乐观维度的问题进行汇总整理，笔者发现心理资本的乐观维度与关系绩效有着较强的正向影响。通过图2 可以发现，乐观指数越高的女性科技人员，关系绩效也会越高。这说明心理资本的乐观维度对于关系绩效有着促进作用。乐观是把积极的事情归因于自身和持久性的原因，乐观是面对不利的情境时也能够保持乐观且自信的态度。乐观的工作心态能够促进组织产生积极乐观的氛围，遇到困难时，也会积极地帮助同事，因而乐观能够提升女性科技人员的关系绩效。

图2 乐观性与关系绩效的交叉分析图

3、促进工作效率的提高

女性科技人员的工作领域竞争很大，知识更新快。科学研究的工作是困难和复杂的，往往大量的工作投入也并不一定能够取得科研成果。科研工作的不确定性，使得女性科技人员不仅需要丰富的知识，还需要强大的自我效能感去完成工作。通过表4 分析，可以发现女性科技人员自我效能感越多，工作效率就越高，自我效能感与工作效率有着正向影响关系。自我效能感是具有挑战工作的自信，为了达到目标采取有效的方法。女性科技人员通过加强自我效能感，对工作任务的完成充满了自信，工作动力大大加强。因此，女性科技人员自我效能感加强时，更倾向于采取有效的办法提高工作效率，进而提高工作绩效。(见表4)

表4 工作效率和自我效能感的交叉表(n=100)比例(%)

4、促进工作压力的缓解

相对于男性科技人员，女性科技人员要承担更多社会责任，肩负着挑战传统女性角色的家庭压力。女性科技人员不仅要承受科研工作本身所具有的竞争压力，还要承担更多家庭角色的压力，这些压力汇集起来会导致工作积极性降低，进而影响工作绩效的提高。希望是女性科技人员心理资本的重要维度之一，希望是指具有坚强的意志，能够坚定地实现目标。女性科技人员充满希望地面对生活和工作，时刻保持着克服困难的坚强意志，从而能够缓解女性科技人员的各方面压力［13］。女性科技人员心理资本通过不断的积极心理暗示，能够使女性科技人员勇敢面对困难，实现自己的目标。工作压力的减轻，可以使女性科技人员有效的开展各项科研工作，并且乐于科研工作，工作积极性将会大幅度提升。

四、结语

女性科技人员对于我国科技事业的发展起着重要作用，但由于女性的特殊社会角色，她们在科研工作中会受到更大阻碍。笔者通过对长沙、株洲、湘潭三地的女性科技人员进行问卷调查，并结合SPSS 社会科学统计软件包进行统计分析。研究发现，女性科技人员工作绩效提升的主要障碍是科研工作压力大、挑战传统女性角色的家庭压力大、科研工作环境的不公平以及缺乏必要的社会支持。然而心理资本主要是研究人们积极心理的作用，能够对人产生积极的心理导向［14］。女性科技人员心理资本对于工作绩效有较强的影响。

本研究主要有以下两方面局限:一是只选取了长沙、株洲和湘潭的女性科技人员进行问卷调查分析，样本的容量有限，覆盖的地区较少。二是主要分析心理资本的自我效能感、乐观、希望和韧性四个维度对于工作绩效的影响，未进一步分析潜在心理资本如创造力、智慧、主观幸福感、沉浸体验以及幽默等积极心理资本因子。这些心理资本因子由于理论构建、研究、测量和应用关注较少的原因，暂时还处于探讨之中，但在未来的研究和应用中，它们将发挥重要作用。后续研究将拓展心理资本的维度，进一步研究潜在心理资本对女性科技人员工作绩效的影响。

［1］ 习近平. 坚持男女平等基本国策，发挥我国妇女伟大作用［N］. 人民日报，2013 －11 －01 (01).

［2］ 中国共产党第十八次全国代表大会报告. 坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗［N］.人民日报，2012 －11 －18 (03).

［3］ Pierce J L and Gardner D G. Self－esteem within the work and organizational context:A review of the organizational－based selfesteem literature ［J］ . Journal of Management，2004，(30):591 －622．

［4］ LuthansF. The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance ［J］ . Management and Organizational Review，2004，(4):249 －271.

［5］ Hmieleski K M ，Carr J C. The Relationship between Entrepreneur Psychological Capital and Well － Being ［J］. Frontiers of Entrepreneurship Research，2007，(5):1 －12.

［6］ Avey J B，Luthans F，Jensen S M. Psychological Capital:A Positive Resource for Combating Employee Stress and Turnover［J］. Human Resource Management，2009，(5):677 －693.

［7］ 田喜洲，谢晋宇. 人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异［J］. 科学学与科学技术管理，2012，(8):174 －180.

［8］ 周艳红，高金金，陈毅文. 心理资本调节工作满意度对工作绩效的影响［J］. 浙江大学学报，2013，(3):355 －361.

［9］ 李晓艳，周二华. 心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究［J］. 管理科学，2013，(1):38 －47.

［10］ 施远涛，陈雪玲. 性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究——基于湖北省的实证调查［J］. 中华女子学院学报，2011，(2):60 －65.

［11］ 许艳丽. 女性高科技能专业人才短缺问题的成因分析与对策［J］. 天津大学学报，2011，(2):155 －159.

［12］ Iigen D. R，Pulakos E. D. 变革的绩效评估－员工安置、激励与发展［M］. 北京:中国轻工业出版社，2004.207.

［13］ 徐祖辉，谭 远. 健康人力资本、教育人力资本与经济增长［J］. 贵州财经大学学报，2014，(6):21 －28.

［14］ 马 越，李 斌. 知识型员工心理契约违背及预防机制研究［J］. 求索，2014，(7):99 －103.