基于提升员工幸福感的劳动者权益保障策略研究①——以河北省为例

河北经贸大学 郑国娟 赵阳 刁俊珍

基于提升员工幸福感的劳动者权益保障策略研究①
——以河北省为例

河北经贸大学 郑国娟 赵阳 刁俊珍

摘要：经济发展和生活水平的不断提高直接推动了人们对自我价值的追求，当心理诉求在劳动双方的矛盾中表现得越来越突出时，如何满足劳动者的需求，提升工作幸福感已成为当今企业管理中不可忽视的问题。本文以河北省企业劳动者权益保障为例，通过问卷调查和现场采访收集数据，并对数据进行整理、分析、检验。结果显示:河北省企业员工的劳动者权益保障问题突出表现在薪酬福利、劳动合同、工会组织和相互信任四个方面。对问题主要成因进行梳理后提出了逐步实现薪酬福利合理化、劳动合同合法化、工会组织务实化和劳动双方信任化等提升劳动者工作幸福感的途径，以期对增强企业幸福管理水平提供参考。

关键词：劳动者权益保障 企业管理 幸福感 途径

对劳动关系政策的发展，有的学者将其初步界定为三个阶段：阶段一，1978年至20世纪90年代初期，劳动关系政策主要解决的问题是劳动关系的市场化；阶段二，20世纪90年代初期至21世纪，主要解决的仍是劳动关系市场化问题，同时开始解决个体劳动权益保护的问题；阶段三，21世纪初至今，劳动关系的市场化基本实现，劳动关系政策主要解决个体劳动权益保护问题，同时开始关注解决集体劳动权益保护问题。而事实也证明了这一观点，我国劳动者权益保护问题已成为当前劳动关系的主要矛盾，越来越受到社会大众的广泛关注。本研究正是以河北省为例剖析劳动者权益保障问题的现状及成因，并提出改善路径。希望能为提升企业管理和提高劳动者的工作幸福感提供依据。

1　劳动者权益保障现状调查——以河北省为例

本文数据来源于课题组对河北省不同行业、不同单位性质、不同岗位、不同职位、不同文化程度、不同年龄、不同性别的多名企业员工的真实问卷调查和现场采访。将问卷和采访数据进行整理并利用SPSS统计软件对数据进行分析，从而得到河北省企业员工的劳动者权益保障指标，通过对样本的解读可以在一定程度上反映出河北省企业员工当前在劳动者权益保障方面所存在的问题。

首先，本文对劳动者权益保障和幸福感两个问卷进行了描述性统计分析，其中两个问卷的平均得分如图1、图2所示。

令区域S:x2-x1<0和2x2-3x1+60>0,则据图1可以预测,由于S区域内的预测壮苗指数过低,因此在此温度区域内不适合甜瓜幼苗生长。

(1)在对劳动者权益保障问卷的描述中，6个主要因素的得分情况都不容乐观，说明多数劳动者对自身权益的获得情况并不满意。其中，工会建设形同虚设，并未对劳动者权益保障做出实质贡献；劳动合同的相关制度存在合同不规范、签订率低、执行差等情况；劳动双方之间的关系处于相对平衡状态，尚未达到信任程度；劳动争议状况相对良好，但尚有很大上升空间；薪酬待遇结构不合理，缺乏竞争力；劳动者权益存在不同程度的受侵害现象。

(2)在幸福感的问卷中，各个因子的表现同样差强人意。对于职业愿景，多数人持观望态度，对企业的归属感和信赖感不强；工作环境满意度总体趋于正常，但两极分化严重，部分特殊行业工作环境仍旧很差；人文关怀尚且存在冷漠，劳动者对于竞争压力下人与人之间温情的缺失表现出不满；在工作状态方面，由于竞争和就业压力的影响，有些职业选择更多是迫于生活压力而非喜爱；工作胜任力的表现结果相对乐观，但还未达到完全契合；关于个人发展前景，同样有很多人是屈从于现实，并没有更高的理想抱负。

劳动合同本该是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合法协议。各用人单位应当自觉订立并保证其内容的合法有效性。但是从调查结果看，在劳动合同方面存在的问题还很多，诸如不签订合同、合同条款不合法、不按合同执行等，即使签订了合同，得到保护的一般也是企业。确保合同合法化，力求更人性化任重而道远。仅仅靠企业的自觉，员工个人努力是远远不够的，需要企业、个人、社会等多方面的努力。保障实施的策略主要有以下几方面。

根据文献[16]，单场景下确定的无功优化方案通常不是满足全局最优方案，而全场景下所得方案是满足各场景约束的整体最优方案。因此，在全场景下用风机输出有功的期望值P近似代替风机出力不确定性。风电机组在全场景下有功输出期望值P为

价值增殖一词出自马克思的《资本论》，而所谓的价值增殖发生在资本的生产过程中，大致可以分为三部分：购买原材料，加工和销售。在这三个过程中，对生产设备和原材料的投入是必要条件，这些固定资本的投入是不可变资本。在将原材料变成商品投入市场时，其销售价格和最终利润也要受到市场规律的影响，企业家并不具备决定权。如此一来，只有加工这一过程是可由企业家支配的，这也就意味着“剥削”劳动者是企业家实现价值增殖的最直接途径。因此，调控劳动者工资、工时、保险、培训等可变资本便成为最简单有效且法律风险最小的一种手段。在这种雇佣关系本质和资本剥削的驱使下，劳动者权益首当其冲成为资本家追求利润最大化的牺牲品。

图2　工作幸福感问卷

2　劳动者权益保障所存在的问题

通过上述对河北省企业的调研情况分析，将河北省企业劳动者权益保障问题进行梳理总结，问题突出的表现为以下几个方面，如表1所示。

3　劳动者权益问题的成因分析

3.1经济利益的驱使

从两份问卷的调查结果来看，河北省企业员工的幸福指数偏低，劳动者权益保障工作也并不到位。

表1

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是员工与企业沟通的桥梁，承担着维护员工利益，维护企业和谐稳定的重要责任。然而调查显示，目前企业在工会组织建设方面还存在着很多问题，其改善的关键还在于务实化。可以从渠道建设、人员队伍、制度建设、指导思想四方面不断增强工会组织的务实化。

首先，在我国，对劳动者权益保障方面的相关教育并不普及，许多劳动者对于法律所赋予的自身权益和企业应当承担的义务缺乏认知，不懂如何维护自身权益。其次，一些不良企业为了获取最大的经济利益，尽可能的降低劳动成本，由于劳动双方力量对比悬殊，许多劳动者又迫于生活压力不想丢掉工作机会，因此只能是委曲求全。再次，在维权通道方面，企业工会的不作为让劳动者缺乏信任，通过法律途径维权又将承担巨大的时间、精力、财力和不一定胜诉的风险成本，另劳动者望而生畏。最后，劳动保障监管力量薄弱、手段落后。许多劳动争议由于监察职权受限、调查取证困难、审判程序复杂等原因，导致劳动者权益无法及时得到申诉和补偿。监察监管工作的开展缓慢、成效低下、执法效果甚微、行政处罚不严等缺点都严重损害了劳动者的切身利益。

3.3工会维权职能的缺失

按国际惯例，工会组织是解决劳动双方纠纷、维护劳动者合法权益、代表职工同企业抗衡的力量载体。在西方国家，工会组织经过多年的发展和完善，机制已比较健全，人们通过工会维权的意识也比较成熟，现如今工会已然成为工人维护自身权利必不可少且行之有效的手段。在我国，工会组织虽然是依法成立，在法律上属于人民团体，但一直存在着“脱离人民群众”的现象。针对我国企业工会的这种特性，有的学者提出了工会对劳动者权益的保障是有选择性的，工会保障劳动者的“底线型”劳动权益，而对“增长型”劳动权益效果甚微，我国工会这种“稻草人机制”无实际威力，更多的是具有象征意义，给违法乱纪者以威慑，作用有限。还有的学者认为中国工会组织的性质是“类政府机关”因此，中国工会要处理的最核心问题是党和政府之间的关系。事实证明，在我国，工会基本都是迫于法律压力而成立的闲置组织，经费来源主要由企业和政府提供，管理成员也都是企业员工兼任，并不是劳动者自发自治的社会团体，这种工会组织基本属于“半独立”性质。因此，在现实生活中，这种形同虚设的组织团体是不具备同企业抗衡的力量和作用的，所以其难以取得劳动者信任并肩负起维护劳动者合法权益的重任。

4.1逐步实现薪酬福利合理化

吴中伦等学者从心理契约的视角分析了企业劳动关系的信任治理，得出结论表明心理契约是维系组织内信任的内在保证，加强培育关系型心理契约和情感型信任是构建私营企业和谐劳动关系的关键所在。然而在很多企业中的实际表现是，用工方高高在上，劳动者则是不求有功但求无过的工作心态，使得劳动双方缺乏建立信任的基础。这种信任的缺失一部分原因来自于传统意识形态对当今劳动关系产生的影响。

在几千年的封建等级制度统治下，极少数的权贵势力掌握了绝大多数的生产资源，广大劳动者长期处于被剥削阶级，劳动者以自身劳力来换取生存条件，有些甚至连自己身体、意识都是权贵阶层的附属品，根本没有自主支配和选择权。这种封建尊卑思想深入人心，人们缺乏维护自身权利的意识。到了计划经济时代，以公有制为主体的国有企业大量涌现，“铁饭碗”这种行政化劳动关系模式使职工必须紧紧依附于企业，劳动者的各项权益得失完全取决于企业，用工单位对劳动者的工作和福利有绝对的支配和处置权。在这种情况下，劳动者为了保住“铁饭碗”，往往选择忽视自身权益被侵害的事实。改革开放之后，市场经济蓬勃发展，但传统思维惯性的改变并不是一朝一夕的，需要通过相当长时间先进理念的洗礼。因此，劳动双方若无法摒弃地位和心理上所存在的落差，双方之间就会难以产生信任。另一方面原因是企业文化、管理制度和发展理念与员工的期许背道而驰，正所谓“道不同不相为谋”，二者之间气场不同是很难真正融合在一起的，这也是企业和员工之间难以互相产生认同感的一个重要因素。

4　基于劳动者权益保障提升员工幸福管理的策略

保障劳动者权益是提升企业幸福管理的基础和前提，提升企业幸福管理，势必要从保障劳动者权益入手，相信随着人们劳动者权益保护意识的不断增强以及保障策略的有效实施，必将会在潜移默化中提升企业的幸福管理。如今，随着劳动者权益范畴的不断扩大，从劳动者权益保障的方方面面入手去提升企业幸福管理也不太现实，针对以上对劳动者权益保障问题成因的分析，从主要矛盾入手，现针对各个成因提出以下解决策略。

3.4劳动双方缺乏信任

众所周知合理的薪酬福利一方面可以提升员工生活水平，增加人员的稳定性；另一方面会吸引更多的人才，调动员工积极性，进而提升企业的核心竞争力。要实现薪酬福利待遇合理化，其原则只有一个，即对内具有公平性对外具有竞争性。对内公平包括三个层次：分配公平、过程公平、机会公平。分配公平依托于完善的绩效考核制度，需要人力资源部门充分注重考核标准的科学性和执行过程的公正性。要实现过程公平离不开对各个环节明确的考量标准、对考核过程的公开以及各成员的监督。机会公平指组织向内部成员提供相对公平的发展机会，包括晋升机会、学习机会、参与机会等，需要组织建立公平公正的选拔机制、加强与员工之间的有效沟通、充分尊重员工的意见和建议。要做到对外公平需通过行业薪资调查，充分了解同行业薪资平均水平、结合员工的工作能力、工作经验、岗位级别等确定该人力的市场价值，进而确定薪酬福利标准。具体实现路径如图3所示。

图3　薪酬福利合理化实现路径

4.2确保劳动合同更人性化

6.4 蘸花保果：在开花前后的两天内应用2.4-D蘸花，浓度为25～35毫克/千克。涂抹时在药液中加入红颜料作为标记，以免重复涂抹产生畸形果。对不易脱离的花冠应在果实膨大期及时摘除，以免着色不良。

(1)劳动者应增强自我权益保护意识、能够辨别各条款的合法性，增强维权意识。了解合同法知识是劳动者增强自身对合同合法性辨识力的基本前提，我国劳动合同法专门规定了劳动合同的有关事项，如果违反了该法的规定，则可以认定劳动合同不合法。比如劳动合同法明确规定了哪些劳动合同是无效或者部分无效，对劳动合同的有效性有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院进行确认。

(2)企业严格遵守劳动法相关规定，依法制定合同的同时，应结合自身特点更人性化。在劳动合同中体现企业对员工的人文关怀，明确规定当员工做出何种贡献时企业应当给予相应的物质奖励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会等。而不仅仅是注重在制定劳动合同时过分强调企业的权利和员工的义务。相信更人性化的劳动合同可以在提升员工幸福感的同时无形中也保护了劳动者权益，进而实现企业与员工之间的双赢。

(3)相关部门加强监督检查力度，保证劳动合同内容的合法性以及执行的有效性。虽然大多数用工者与劳动者依照法律规定签订了劳动合同，然而在现实生活中，劳动者无论是在市场交易领域还是在生产领域，都不占主导地位。客观现实决定了不能完全靠资方的自觉性，去按照道德和法律的要求维护劳动者的合法权益。必须加强劳动监察部门对规章制度执行情况、合同订立解除情况、遵守国家规定情况等其他劳动监察事项的监督和检查，在确保劳动合同合法性的同时，保障其在执行过程中的有效性。

VaR(Value at Risk，在险价值)比较规范的定义是，在正常的市场条件下，给定置信水平和持有期间，某一投资组合可能发生的最大损失。公式可以表示为P(ΔP≥VaR)=1-c，其中P是一个概率，表示资产价值的损失大于损失上限的可能性，ΔP表示资产组合在持有期Δt内的价值损失金额，VaR即在一定的置信水平下的风险价值，c代表给定的置信水平。

(4)社会加大宣传力度，积极引导劳动者和用人单位提高对劳动合同的重视程度。 加强宣传，引导全社会树立构建和谐劳动关系的理念，需要社会各界提高认识，齐抓共管，形成构建和谐劳动关系的社会合力。正确的舆论导向也可以促进用人单位自觉遵守劳动保障法规，主动配合执法维权。只有全社会共同行动，注重维护劳动者合法权益，才能逐步形成和谐劳动关系的良好氛围。

4.3促进工会组织务实化

被业界视为天作之合的他俩分道扬镳了，每人带走了一半的客户和业务。拆伙所带来的损失是难以估量的，公司的信誉、资金实力、业务规模都受到了很大的影响。在一起的时候，他们就是业内的龙头老大，而现在，至少有十家公司有资格跟他们竞争。

3.2 维权意识薄弱和维权途径、成本的权衡

(1)建立与员工密切联系的通道，走好群众路线，真正了解员工的心声。工会作为服务于员工的组织机构，要加强下行沟通渠道建设，保障职工的知情权。一是及时向职工传达上级部门的决策和意图，使职工知晓企业发展目标以及经营现状；二是让职工知晓工会的组织架构以及工会的各项制度以及工作职责。除此之外，工会还要及时向上级部门反映员工的诉求，及时解决员工工作以及生活中存在的问题。

(2)提高工会队伍的整体人员素质，组建以服务员工为工作宗旨的工会队伍。工会队伍是工会整体工作的承担者，其人员的素质直接决定了工会组织的发展和工作的开展情况。各单位必须高度重视、不断创新、提高效率、加强工会队伍建设，为做好各项工作提供有力的人力资源保障。全面提高工会队伍人员素质可以从以下三点着手：一是增强工作责任感；二是创新人才引进机制；三是推进领导机构建设。

(3)以合理的机制作引导，使工作在开展时能够自觉落到实处。合理的工作机制可以起到科学的引导作用。张丽在《非公企业工会机制建设探讨》中指出在工会机制建设中，一要设置工会组织机构是工会机制建设的首要前提；二要强化工会组织领导是工会机制建设的必要保证；三要开展工会组织活动是保持工会组织活力的重要环节。

成武县委、县政府始终把创森工作当作乡村振兴战略产业振兴的重要抓手，在实现产业兴旺的同时，实现生态宜居，伴随工商资本的引入，通过创造大量就业岗位，增加群众收入，从而实现共同富裕。

随着社会经济及信息技术的不断进步发展，社会主义的建设事业需要更多具有创新精神及创业能力的人才，因此国家将高等院校创新创业教育工作作为教育重点内容。但在高等院校实际贯彻落实国家的教育目标时积极性与热情度不高，且政府教育职能部门缺少相应的监督及管理，因此高等院校与中小微企业在创新创业教育层面的合作质量有待提升。例如我国的《职业教育法》中规定了企业教育在创新创业教育中的中心地位，但是在实际教学环节中中小微企业的教育中心地位并未明确，与此同时政府职能部门对于企业参与高校教育活动的奖励机制不完善，中小微企业与高等院校的教育合作缺少相关的政策制度进行约束。

(4)逐步形成“以人为本”的指导思想和企业文化，时时处处为员工着想。工会作为员工利益的维护者和表达者。在工作过程中应当走好群众路线，始终坚持“以人为本”的原则。增强员工对企业现状的了解，充分参与到管理当中。“以人为本”的工作思想可以团结职工、凝聚队伍，提高职工的工作积极性；使企业发展过程中更具人文关怀，使员工深切的感觉到企业对人才的重视，对员工的关怀。

印度国父圣雄甘地曾警示人们：地球可以满足人类的需要，但无法满足人类的贪婪。联合国提出的《21世纪议程》也指出，地球所面临的最严重的问题之一，就是不适当的消费和生产模式，导致环境恶化、贫困加剧和各国发展失衡。若想达到适当的发展，需要改变消费方式，以最高限度利用资源和最低限度产生废弃物[22]。这就要求我们必须做到适度消费，要根据经济能力和合理需要理性购物、理性消费、适当消费。少买不必要的衣服，加强旧衣利用；适量选购食物，杜绝餐桌浪费；理性选购住房，避免严重的资源浪费。总之，从抑止过度消费入手来减轻生态环境所承受的压力。

4.4增强双方之间的互信度

本研究收集了2005年5月～2015年12月胸外科行胸腺切除术27例住院患者的临床及病理资料。其中合并MG12例，入组标准符合MG诊断和治疗指南2015诊断标准：(1)临床表现：有波动性和易疲劳性的肌无力，晨轻暮重；(2)新斯的明试验阳性；(3)重复电刺激(RNS)检查低频刺激波幅递减10%以上；(4)外周血检查AChR抗体阳性；(5)排除其他免疫学疾病等。不合并MG15例。

增进企业与员工之间的互信可以减少内耗，提高工作效率。信任是相互的，不是一蹴而就的，是在企业员工之间的磨合中逐渐建立起来的。要想增强彼此之间的信任，畅通的沟通渠道是基础。由于高层和员工的站位不同, 他们看问题的角度以及对全局的把握程度也不同，在工作过程员工的行为就有可能偏离最终的目标。畅通的沟通渠道可以使双方相互交流意见，统一思想认识，相互协作，以保证组织目标的实现。企业伦理与员工职业道德是建立彼此互信的重要保障。一个是靠自觉实现过程，主要靠最初人才选拔时注重德才兼备，管理过程中逐渐形成关爱信任的员工，员工乐于奉献、认真负责的企业文化；一个是靠制度约束，信任的建立完全靠自觉难以实现，在建立的过程中还需要制度的适当约束，管理者要做到信任有度，监督结合。企业与员工之间信任的缺失会导致一系列问题，良好的企业文化难以形成，企业的经营战略难以贯彻和实施，人员流失严重，反馈机制效果减弱等。因此企业和员工要充分认识到增强彼此之间的信任的重要性，对于企业来讲可以降低管理成本，加强团队合作，对于员工而言，可以有良好的工作氛围，增强工作幸福感，有利于双方构建和谐的劳动关系。

参考文献

[1]吴清军,刘宇.劳动关系市场化与劳工权益保护——中国劳动关系政策的发展路径与策略[J].中国人民大学学报,2013(01).

[2]孙中伟,贺霞旭.工会建设与外来工劳动权益保护——兼论一种“稻草人机制”[J].管理世界,2012 (12).

[3]许小军,吴清军.中国工会性质特征与核心智能的学术辨析——基于国家体制框架内工会社会行为的视角[J].人文杂志,2011(5).

[4]吴中伦,陈万明,沈春光.私营企业劳动关系信任治理实证研究:心理契约视角[J].统计与决策,2010(7).

[5]王赣华.提高企业薪酬竞争力的措施[J].现代企业, 2007(12).

[6]左剑君.论大学生就业与劳动合同法的适用[J].鄂州大学学报,2009(03).

[7]秦国荣.劳资均衡与劳权保障:劳动监察制度的内在功能及其实现[J].河南省政法管理干部学院学报,2010(6).

[8]蒋燕玲.坚持以人为本推动工会工作创新发展[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015(06).

[9]王俊海.新形势下加强工会队伍建设的探讨[J].赤子,2015(6).

[10]张丽.非公企业工会机制建设探讨[J].改革与开放,2007(6).

[11]王艺能.对构建企业高层与员工互信机制的思考[J].农产品加工(学刊),2007(06).

中图分类号：F247

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)09(c)-115-06

基金项目：①河北省科技计划项目“基于劳动者权益保障的企业幸福管理研究”的阶段性成果(15456219D)。