关于高校女干部提高领导能力的思考

2015-07-08陆梅芳

文教资料 2015年7期

关键词：领导干部工作

陆梅芳

（浙江师范大学党委组织部，浙江金华 321004）

关于高校女干部提高领导能力的思考

陆梅芳

（浙江师范大学党委组织部，浙江金华 321004）

高校女干部是广大妇女中的一个优秀群体，在高校事业发展中发挥着重要作用。高素质的女干部队伍将是高校改革发展进程中的重要力量。现实是，高校现有女干部的数量和质量已经无法满足现实所需。本文在分析高校女干部领导能力提升的制约因素的基础上，提出了相应的对策建议，对高校女干部的培养和选拔工作带来了一定的启示。

高校女干部领导能力制约因素提升途径

高校女干部是妇女中素质较高的一个群体，她们中大多数不仅具有高等教育的知识背景、良好的气质修养，而且具有独立自主的个性和较强的政治参与意识。她们一般凭借自身的知识和才干，通过参与公开选拔、竞争上岗进入高校管理层，在高校事业发展中发挥重要作用。“从长远看，工作女性化是未来社会发展的趋向，妇女比男性更具备集体协同工作、灵活性等素质，这些素质在领导过程中具有越来越重要的价值”①。随着科技时代的到来和高等教育的改革，社会、高校对女干部的要求不断提高，女干部面临的职业竞争日趋激烈。高校女干部要不被淘汰出局，始终保持强劲的竞争力，就必须适应不断变化的新形势、新要求，勇于冲破各种束缚，协调处理各种关系，努力提高领导能力和领导水平。本文试就女干部如何提高领导能力提出粗浅的看法。

一、高校女干部领导能力提升的制约因素

随着社会进步和人们思想的开放，近年来，高校女干部的比例呈上升趋势，但从整个干部结构看，仍然存在“三多三少”的现象，即基层多，高层少；副职多，正职少；闲职多，要职少。造成上述现象的原因既有干部教育培养机制的问题，还有传统价值观念、女干部性别角色特征等的影响，这些问题是制约她们领导能力提升的重要因素。

（一）传统文化施加的压力，增加了女干部的心理负担。

受我国几千年封建文化的影响，男尊女卑、男强女弱、男主女从等传统观念在很大程度上仍禁锢人们的思想。传统社会将男性的角色定位在事业上，认为男性的成功在于事业有成，无视或忽视对其家庭角色的要求，甚至把男性专注事业而牺牲家庭作为一种美德进行宣传。对女性的角色定位则更偏重家庭。家庭生活不美满的女性，无论其社会地位有多高、事业成就有多显赫，她自己和他人都不会认为她是一个成功者。女性为了事业而不顾家庭，不但得不到理解和肯定，而且会引来非议和责难。对成功女性的评判标准更是双重的，即事业有成、家庭美满。这种社会评价标准的不公平，增加了女干部的心理负担。这种封建观念的根深蒂固，使接受过高等教育的高校女干部也不能幸免于难，一方面要承受来自社会的传统眼光的审视，另一方面要承受自身默认的由传统价值观而形成的自我束缚。

（二）家庭角色产生的困扰，制约了女干部的才能发挥。事业与家庭的矛盾是高校女干部无法回避的问题，这种矛盾冲突在她们身上的表现远远超过没有担任领导职务的一般职业妇女。女干部是一种新的角色分工，与传统的妻子、母亲等家庭角色有很大不同。家庭事务是私人事务，而管理工作是公共事务，是“小家”与“大家”、“私事”与“公事”的关系，但两者同样要求女干部付出全部的精力，经常产生矛盾。很多高校在干部选拔任免时，用人部门出于工作需要，经常对处于生育年龄的未育女性有所顾虑，拒之门外，并将此作为一条不成文的规定，因此年轻的高校女干部经常面临“生”还是“升”的尴尬。目前，由于历史惯性的延续，加上女性自身的生理、心理特点，高校女干部仍然是家务劳动、老人照顾、子女教育等的主要承担者，如果女干部经常忙于公务无暇照顾家庭，就会产生没有尽到贤妻良母职责的失落感和内疚感；如果女干部把太多的精力放在家庭上，又会影响自身的素质提高和工作的有效开展，引起同事或上级领导的不满。另外，同一家庭中，妻子与丈夫不一定同时得到职务的升迁，可能妻子的职务会高于丈夫的职务，使丈夫的心理失去平衡，夫妻关系处于不和谐状态，这些都使高校女干部在职业生涯中处于被动，感到无奈。

（三）性别角色特征的影响，限制了女干部的自我提高。

既然是女干部，首先是女性，这一称谓就体现了群体的性别特征。高校女干部一般都是自信、能干、坚强、独立的女性代表，她们希望突破传统女性的单一角色，渴望淡化性别角色差异，与男性一样撑起半边天，信奉男女平等并为最大程度实现男女平等而付出努力。但同时，有些女干部又以强化女性角色为策略，愿意展现甚至夸张自己柔弱、感性的一面，渴望得到他人呵护和疼爱，在追求与男性同等机会和待遇的同时，又在男性与女性之间人为地划分界限。同时，经过长期的性别社会化训练，很多高校女干部形成一些心理特征，在工作中常常表现为：感情细腻，理性不足；优柔寡断，不敢决策；偏重细节，忽略大局；事必躬亲，不愿放手；安于现状，缺乏主动。这些内在因素限制了她们的自我提高。

（四）针对性教育培养机制的缺失，减少了女干部的发展机会。

由于许多高校对女干部工作缺少系统、深入的研究，对女干部队伍建设的指导较少，没有相应的指导意见和规划；“选拔途径较窄，视野不宽，过于强调本单位，较多局限在现有干部中选择”②；对女干部的教育培训较少，在培养上主动性、超前性、针对性不够，办法不多，措施不到位，不能通过组织手段帮助女干部解决一些实际困难，为女干部成才创造机会和条件。

二、高校女干部领导能力提升的途径

（一）增强自信，突破自身局限。

高校女干部首先要充分认识到，长期以来女性在领导岗位上之所以未能与男性并驾齐驱，并不是女性生来就在从政所需要的智力和情感意志等方面存在缺陷，而是由传统等原因所造成的，完全没必要自卑、自怜。其次，女干部要认清自身的优势。许多女性在认知上的灵敏、思维上的细密、情感上的温婉、意志上的坚忍、举止上的优雅等性别特征，是从事某些领域或某些方面领导工作的优势。因此，女性干部应始终坚信：只要充分开发自己的胆量和头脑，解放自己的思想和观念，发挥自己的潜能和智慧，脚踏实地、勇于进取，就一定能取得优异成绩，获得与男性同样的成功。

1.主动学习，拓宽视野，增强宏观把握能力。

政治理论素质是女干部必须具备的基本素质。高校女干部要切实加强政治理论学习，打下扎实的理论功底。要主动学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，树立科学发展观，掌握辩证方法，提高战略思维水平，增强把握全局的能力。要纠正“理论无用论”的观念，从政治的高度认识到理论学习的重要性与紧迫性。要端正学习态度，变被动为主动；明确学习要求，变粗略了解为深入研究；改进学习方法，学以致用，活学活用，努力将其精髓内化为自身的能力。

较高的知识水平和业务能力是女干部的立身之本。处于知识经济时代，知识本身不断更新换代。而高校作为现代知识的传播地，是反应最快的“神经”之一。所以，高校女干部要坚持终身学习的理念，切实加强业务知识学习，从琐碎的事务中解脱出来，从狭隘的观念中解放出来，广阅博览，丰富知识储备。书到用时方恨少，不要等到面对实际困难时才感到知识的匮乏，才想到学习。在学习时，女干部一般容易偏重于对日常业务知识的更新，这是远远不够的，还要注重学习相关知识，国家乃至世界的宏观政治经济形势、社会发展的趋势和高等教育理论、国内外教育政策、高校改革动态，以及领导科学、管理科学、计算机信息科学等学科知识，都是女干部在工作中做到得心应手、挥洒自如并有所建树所必备的知识。

2.加强修养，锤炼品格，增强领导个性魅力。

高校女干部要努力修炼领导品质，以高尚的人格夯实群众基础，形成自身独特的领导魅力。一个合格的领导干部不是在工作中事必躬亲，而应是高屋建瓴，运筹帷幄，对现有的资源进行充分整合和运用，即通过对人的驾驭最终实现对整个工作的组织、协调与管理。因此，广泛而坚实的群众基础是一个领导干部实现其职责的前提和基础。一般，人们都不喜欢冷酷无情、咄咄逼人的“铁娘子”型的女干部。而有的女干部为了不给人留下软弱的印象，树立威信，平时不苟言笑，刻意制造距离，导致沟通、决策中出现问题。所以女干部在工作中一方面要刚柔相济，原则性问题上刚字当头，协调沟通中以柔制胜。另一方面要强化自己的领导意识，在心理上实现由具体的办事员到领导角色的转换。然后，发挥女性细心敏感的特长，通过敏锐的观察做到知人善任，大胆放手，为下属一展身手提供平台。俗话说：“带兵带心。”组织管理不仅要使人口服，更要使人心服。要打造广泛深厚的群众基础，除了密切联系群众、关心群众疾苦、倾听群众呼声外，还要严于律己，工作认真干，责任勇敢担，荣誉积极让，以高尚的人格魅力征服人，以优秀的职业形象凝聚人。

3.激发热情，立志成才，增强工作实践能力。

工作激情是创新的动力源泉。高涨的工作激情使领导者不甘平庸，不满现状，自定目标，自加压力，放开手脚，勇往直前。所以，女干部应充分发扬爱岗敬业的精神，以开创事业新局面的使命感和责任感，努力培养工作激情，以高涨的工作热情激发创新动力。高校女干部要敢于向“女不如男”的传统思想挑战，有“天生我材必有用”和“勇立潮头”的进取精神，不怕竞争，不怕失败，不断强化成就动机，不断和自身的惰性、弱点作斗争，通过立志成才实现自身价值，成为一个有理想、有抱负、积极向上、充满工作激情的新女性。

女干部要积极投身实际工作，以丰富的工作经验提升实践能力，实际工作千头万绪，实际情况千变万化。我们所学的知识是前人经验的总结，只有将其运用到实际工作中，才能融会贯通，将知识转变为自己的技能。女干部不仅要从书本上学，而且要在实践中学；不仅要自己学，还要向身边的领导学，边学习、边思考、边运用、边总结，从而不断丰富自己的工作经验，提高自己的实际工作能力。

4.协调矛盾，调整心态，增强心理控制能力。

高校女干部要责无旁贷地担当起女性角色，处理好工作与家庭的关系。家庭是社会的细胞，家庭和睦是工作的支撑。要在社会上成为一个称职的女领导、女强人、女能人，在家庭中成为一个好妻子、好母亲、好女儿，就要增强协调能力，加强与家人的交流。要积极倡导科学、文明、健康的生活方式，善于做好老人和丈夫的工作，赢得他们对我们工作的支持，不能把工作的压力带给家人，将领导的余威带回家庭，让家人敬而远之。与此同时还要注意加强锻炼，保持健康的体魄、充沛的精力，去不断开创美满、充实、和谐的新生活，从而展示出现代女性领导干部的良好形象。

相对男性来说，女干部自制力较差，情绪上更容易激动，这样就容易破坏融洽的人际关系，损害群众基础，不利于冷静地分析情况、正确地处理问题，从而影响工作的正常开展。所以，女干部要在充分了解自己心理特点的基础上，多看一些心理学方面的书籍，掌握一些有效的情绪控制方法；要注意在日常工作生活中自我调整、自我磨炼，随时随地控制自己的情绪，并注意通过交流与换位思考，正确理解别人的情感、把握别人的情绪，从而为顺利开展领导工作打好基础。

（二）采取措施，强化组织培养。

党委和组织部门都应把女干部的培养教育工作纳入党委工作的重要议程和整体规划。在教育形式上要加强与工会女职工委员会等妇女组织的联系与合作，齐抓共建，形成合力；教育内容要有新的突破，增强针对性、预见性、时效性和特色性；教育方法要克服千篇一律套用一个模式的做法，从不同岗位、不同科室的实际出发，因地制宜，向多载体拓展。“建立一个由党委组织部门牵头、人事、教育、妇女等群团组织协调配合的选任工作网络，真正形成党委领导有人分管，组织部门有人专管，妇联等部门有人协管，出现问题有人研究解决的良好局面，形成女性领导人才辈出的组织环境”③。

党委和组织部门要做好对年轻女干部的培养教育工作，建立妇女人才信息库，注重搞好定向培养。要对女干部实行上挂下派和横向交流，把她们放在重要岗位上接受锻炼和考验。要有意识地给她们交任务、压担子，提高她们的决策水平和驾驭复杂局面的领导能力。要尽可能地帮助女干部解决特殊困难，以减轻女干部的家庭负担。对于女干部的健康，要给予应有的注意，纠正某些干部中轻视妇女的心理，为女干部的成才提供方便。

（三）更新观念，优化社会环境。

现在鼓励和支持高校女干部事业开拓的丈夫越来越多，这是主流。但不能否认，有的男性还没有完全摆脱旧观念的束缚，往往在不知不觉中用传统的眼光和尺度规范自己的妻子。女干部去艰苦遥远的地方锻炼、考研考博继续深造，都要受到比男性更多的家庭阻力。因此，要培养优秀的女干部，丈夫应该提高认识、更新观念，用男子汉大丈夫的襟怀鼓励和支持妻子。

大力宣传马克思主义的妇女观和男女平等基本国策，在全社会真正形成尊重妇女、爱护妇女的良好风尚;宣传女性参政对于优化领导班子结构，发挥男女干部间优势互补具有的重要意义;多渠道向社会宣传优秀女干部的业绩和进取精神，激发女干部成长动机，创造有利于女性发展的良好社会文化环境。

注释：

①J.E.V.Johnson&P.L.Powell.Decision Making，Risk and Gender：Are Managers Different?British Journal of Management，Vol.5，Iss.2，1994，123-128.

②钱芳莉，范秀燎.新世纪高校女干部队伍建设初探.华南师范大学学报（社会科学版），2000（4）：17.

③胡桂华.构建女性领导人才开发机制［J］.大连干部学刊，2005（3）：45.

［1］肖春英.女干部要提高四种领导能力［J］.企业文明，2007.5.

［2］李梅花.浅谈女干部常见心理问题及其调适［J］.湖南行政学院学报，2008.4.

［3］朱霞，钟重明.女干部怎样塑造独特的个性魅力［J］.秘书之友，2008.1.

［4］苗慧珠，孙川三.对高校女干部成长成才环境问题的思考［J］.中华女子学院山东分院学报，2005.3.

［5］钱芳莉，范秀燎.新世纪高校女干部队伍建设初探［J］.华南师范大学学报（社会科学版），2000（4）.

［6］胡桂华.构建女性领导人才开发机制［J］.大连干部学刊，2005（3）.

［7］中共山东省委组织部，山东省妇女联合会.“女领导干部成长规律”研究报告［J］.妇女研究论丛，2001（S1）.