当前事业单位招聘面试面临的挑战及对策

刘远我 尚 静 贾清傈

我国事业单位涉及的领域广泛，种类繁多，是专业技术人员的主要聚集地，是我们党执政兴国的重要依靠力量，是实施人才强国战略的有力支撑。把好事业单位的人才进口关对于推动社会主义现代化建设至关重要。

2005年年底，原人事部颁布实施了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位公开招聘制度从2006年1月1日开始在全国推行，成为事业单位进人的主渠道。人才评价，尤其是笔试和面试，作为体现公平择优原则的主要手段，受到社会各界和广大考生的高度关注。据调查，在欧洲，面试技术在人事选拔中的平均使用率高达93%；在我国国家公务员招录中，面试的使用率是100%。目前，各地在事业单位公开招聘实践中也加大了对面试的探索力度。本文就事业单位公开招聘中面试的现状进行简要评述，并针对招聘面试中存在的问题提出一些对策建议。

1 事业单位招聘面试现状

作为事业单位公开招聘的一种重要方式，面试是全面、客观了解应聘人员综合素质的必要手段，其科学性、公正性直接影响着招聘工作的质量。经过对当前事业单位招聘面试情况的梳理和总结，我们发现，当前事业单位招聘面试主要有以下三个特点：

1.1 用人单位在面试方面拥有较高的自主权和灵活性

近年来，事业单位公开招聘笔试工作日益受到各方重视，各地人事考试机构也在积极探索统一规范、分级分类的笔试模式，并且取得了一定成果。与笔试相比，事业单位招聘面试则呈现出更大的分散性和灵活性特点。根据我们对全国各地的调查，当前事业单位招聘面试的组织实施方式主要有以下三种：用人单位在其主管部门的领导下自行组织实施，行业主管部门统一组织实施，人社部门统一组织实施。其中占据主导地位的是第一种方式，即从拟定面试方案到试题命制、聘请考官、组织实施等环节全部由用人单位自行决定和负责，人事主管部门和行业主管部门只提出原则性的规范要求。这一面试组织实施方式有其难以替代的优点：首先，充分考虑到事业单位的特殊性，我国的事业单位涵盖众多行业领域，服务专业性强，技术水平要求高，岗位和人员需求多样，给用人单位适当的选人用人自由度，有利于实现事业单位公开招聘“人岗匹配”的目的。其次，可以最大限度发挥面试的测查功能。当前各地公开招聘的笔试多是从综合角度考查应试人员的基本能力和素质，起到“汰劣”作用，而面试则可以从更为专业的角度实现“择优”功能，但这一功能的实现要建立在面试实施者能较好地把握岗位实际，设计测评要素和考查内容，并运用专业的面试技巧，对应试人员进行综合测查的基础上，而这方面的现状并不尽如人意。

1.2 测评方式以结构化面试为主，测评内容以通用性试题为主

由于缺乏对事业单位招聘面试的研究和规范，各地多直接照搬公务员的面试模式，或在其基础上稍加改进。除教师、医疗卫生行业等特殊行业的面试会采用说课、实际操作等形式外，绝大多数事业单位面试采用的都是结构化面试形式，测评要素也和公务员面试差不多，差别只在于面试时长不同，题目数量不同。虽然在事业单位公开招聘刚起步时，模仿公务员面试模式未尝不是一件好事，因为公务员面试经过多年发展已形成一整套成熟的制度和规范，但是，事业单位的工作毕竟和机关不同，对人员素质的要求也不同，直接套用公务员面试的测评要素未必能有效地选拔出单位所需要的人才。并且，在对公务员面试模仿的过程中，也只是得其“形式”，未得其“精髓”。

1.3 试题来源以委托式命题为主，面试考官以单位内部人员为主

事业单位招聘面试的试题来源大致有两种，一是单位自主命题，二是委托第三方专业机构命题，这两种命题方式都有局限性：首先，单位自主命题方式，虽然能体现行业和专业特点，但命题人员普遍缺乏人才测评知识和命题技巧，不一定能编制出合格的试题，而且这种方式为“暗箱操作”提供了便利，因此，这种模式已逐渐被用人单位所摒弃。其次，委托第三方机构命题方式，命题方对用人单位的业务需求并不了解，很难为其量身定制试题。而且，第三方命题机构尤其是基层的命题机构，其自身的命题能力和水平也非常有限。面试考官通常是由用人单位领导、组织或人事部门人员构成，有的也从外部聘请一两名面试专家，但是主考官通常是由单位领导担任。大多数面试考官从未受过专业面试考官培训，也不熟悉人才测评技术，在面试过程中仅靠感觉和经验来评判，或者像笔试阅卷一样按照答题要点踩点给分，这在很大程度上影响了面试的效度。

2 事业单位招聘面试中存在的主要问题

近年来，随着社会对事业单位公开招聘的关注度越来越高，各地人事部门不断加强对事业单位招聘面试的监管力度，并进行了一系列改进和创新，提高了面试的公平性和科学性，如已有多地在事业单位招聘面试中引入了“市民旁听制度”，力求面试过程透明，避免舞弊；有的事业单位面试中还引入了全电子化的面试评分系统，从考生确认、抽签，到考官抽签、评分、成绩汇总等各个环节全部实现了计算机操作，系统后台还可以实时监控面试进度及评分情况，等等。但总体来说，我国事业单位面试实践领域存在如下一些普遍性问题。

2.1 手段单一，尚未形成符合事业单位招聘特点的面试办法

由于缺乏理论探索与研究，各地事业单位的招聘面试实践多是直接照搬公务员面试的模式：形式以结构化面试为主，测查内容以岗位通用基本能力为主。在评价方法上，除教师、医疗卫生行业等少数特殊行业的面试会采用情境评价方式外，大多以问答形式为主。这种模式在一定程度上有利于解决公平性问题，但无法体现出事业单位的特点和用人单位的招聘需求。

同时，我们也应该看到，尽管结构化面试通过采取一些客观化、标准化的措施，整体上显著提高了面试的信度和效度。但随着面试结构化程度的不断提高，大规模的结构化面试也带来了另外一些极端的问题：如面试程序僵化，考官不敢做任何追问，片面追求形式上的公平性牺牲了内容的科学性等。因此，未来有必要探索符合事业单位招聘特点的多元化面试手段。

2.2 面试考官水平参差不齐，队伍建设有待加强

面试的有效性往往取决于考官水平。考官的认识水平、识人本领、个人偏好、责任心等因素决定了面试评分具有很强的个人主观倾向。目前，各地考官水平参差不齐，主要问题表现在：一是提问缺乏技巧，例如提问随意、不敢追问、追问缺乏技巧或侵犯个人隐私；二是缺乏人才选拔方面的专业训练，如不理解测评目标，对评分标准掌握不好；三是评分技巧欠缺，特别是一些经验不足的考官会受到诸如晕轮效应、刻板印象等的影响，从而影响到评价效果。

但是，考官队伍的内行化、专业化建设难度很大。目前，我国只有北京、江苏等少数省市对事业单位招聘面试考官实行了培训持证上岗制度，大多数地方考官队伍建设还有待加强。

2.3 试题科学性水平有待提高，培训效应难以克服

试题也是影响面试有效性的重要因素。现阶段，面试试题的科学性水平有待提高，主要体现在三个方面：

首先是试题的测评目标缺乏设计：测评目标和维度划分不是建立在工作分析的基础上，没有与岗位要求很好结合。其次是评价标准缺乏设计：评价标准应该基于对典型工作行为的分析，对不同级别的表现给出准确的描述和解释，但目前的面试评分标准缺乏工作分析，缺少客观依据。最后，试题本身的设计缺乏科学性：一是题目不科学，主要表现在问题随意，甚至出现歧视性题目；试题答题空间较小，区分度差；语言表述不严谨，问题不明确，造成考生理解偏差。二是同一套面试题目中的题目组合缺乏设计，如考查要素重复。三是题目与测量目标不符，无法实现对岗位必须测评要素的测量。如问题与工作不相关。

此外，由于试题创新不足，考生通过短期培训，掌握了应对策略，一些语言表达能力较强的考生或者善于伪装的考生可能取得高分，而一些有思想但不善表达，或性格内向的考生可能被忽略。

2.4 组织实施不规范，违纪行为影响面试公信力

一些用人单位对面试环节的重视程度不够，面试的组织实施程序不规范，如试题保密措施不严、面试顺序随意、题目难易不同、时间长短不统一、分数使用标准不一致等，这些都在一定程度上影响了面试的公平性，带来了不良影响。

此外，事业单位招聘面试中时有乱象见诸报端，违纪行为严重影响了面试的公信力。2013年福州群众艺术馆的一个报考职位，出现不用笔试且面试仅一人的情况，而此人已在该单位工作多年，被质疑考试岗位涉嫌“量身定做”。对此，福州群众艺术馆相关人士表示，涉事舞蹈岗位当时共有三人报名，最后两人弃考，仅剩的一人按规定免笔试直接进入面试，并最终被录用。2014年8月，有媒体报道，当年7月底举行的黄山市某事业单位招考面试中，主考官临时更改面试试题导致一名参加面试的考生发挥失常。此事经报道后，黄山市人社部门取消面试成绩，并于8月23日举行了第二次面试。这些乱象的出现表明，当前，事业单位招聘面试的组织实施中还存在不容忽视的问题，亟须我们进行研究。

3 做好事业单位招聘面试的对策建议

基于当前我国事业单位招聘面试的现状，针对招聘面试中存在的主要问题，我们认为，应该从重视面试的技术研发与设计、加强面试考官的管理与培训、完善面试的组织实施办法等方面入手，全面提升事业单位招聘面试的针对性、科学性和有效性。

3.1 重视事业单位招聘面试的技术研发与设计

3.1.1 探索建立分类招聘面试的框架体系

如前所述，在现有的事业单位招聘面试实践中，大都采用类似于公务员招录的结构化面试模式，针对性和有效性远远不够。为此，迫切需要改变同一面试测评要素、同一面试题测查所有岗位考生的办法，针对不同类别的人员研究建立面试测评要素框架，探索和实施按岗位类别测查不同测评要素，充分体现因岗择人、人岗匹配的评价理念。首先，从类别的划分上，管理人员可以作为一类，专业技术人员很复杂，可以按教育、卫生、文化、科技等大类进行划分，再根据岗位类别进行细分，如信息技术、财务管理、法律、外语、统计，等等。其次，围绕每个类别岗位的胜任力要求，研究适合招聘面试考查的测评要素。这里所说的测评要素，不仅包括基本能力素质方面的，同时也包括专业素质。需要注意的是，专业素质在面试中不宜考查纯知识性的内容，因为用笔试考查知识更有效且成本更低，面试更适宜于用来测量知识的应用能力。最后，针对各类岗位的测评要素，研究相应的面试评价方法。

3.1.2 创新面试命题技术

目前事业单位招聘面试命题模式太单一，而且长期沿用一些固定不变的命题思路来设计试题，不法培训机构通过对考生进行短期培训，即可基本掌握面试应对策略，从而导致面试考察了考生的应试能力而非岗位胜任力。为此，我们只有不断地创新面试命题技术，才能保证招聘面试的效果。这里，我们提出一些可以对现有的命题技术进行创新的尝试：

一是细化面试问题的背景信息，传统的招聘面试题太笼统、太原则，所以容易形成回答的套路。而当我们把问题情境具体化了之后，考生就需要根据具体情况回答应对措施，如果仅是原则性地回答就不合题意。比如，我们想考察应变能力，传统的招聘面试题可能会是这样的：

“假如你在主持一次会议时，与会各方僵持不下，你怎么办？”

显然这是很笼统的题，背景信息很不完备，考生很容易按套路回答。要避免这一倾向，可以细化问题背景信息，比如改为：

“假如你在主持一次会议时，业务部门和后勤支持部门为了各自的利益而发生了激烈的冲突，以至于人们又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人，你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在等待着你的决定，面对这种情况你将如何处置？”

这样问题情境具体化之后，考生必须针对具体情况提出应对办法，从而更有效地考察考生的协调能力和应变能力。

二是突破传统招聘面试的问答模式，把文件筐测验、角色扮演、小组讨论等现代测评技术引入面试命题中，设计情境模拟题，改变以往考生总是作为旁观者谈看法、认识的模式，由其直接承担角色，在类似真实的情境中考察考生的反应能力、应变能力、分析问题及解决问题的能力。这种题型让考生无法通过培训获得应试技巧，或者说考生要是真能通过培训提高自己分析问题及解决问题的能力，那也是好事，因为做好工作正需要这样的能力。下面给出一道招聘编辑记者时设计的情境模拟试题：

某市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织考生参观了上海无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营、狠抓产品质量、改进营销等方面的情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答考生提出的各种问题。随后让考生根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通信。考官最后根据考生的采访报道进行提问。

3.1.3 丰富面试评价模式

目前的面试评价结果通常就是一张评分表，上面有3～7个面试测评要素及其定义，各要素的权重及满分，每个考官对每个考生的各个要素打分，最后把所有考官的评分结果去掉最高最低分求平均分，得到考生的最终面试分数。这种设计理论上是可行的，但现实中考官对测评要素内涵的理解、对试题回答模式与要素得分之间的关系把握常常偏差比较大，导致结果很不可信，有的甚至还不如直接打个总分更有效。基于上述情况，我们提出如下改进建议：

一是针对每个测评要素，根据面试具体试题，给出可操作的结构性评价要素，以便于考官理解和把握。比如，对于团队管理能力，传统的面试评分表可能会给出这样的维度定义：

“能够带领大家团结协作，共同完成团队目标的能力。”

这个定义在面试中很难把握，我们可以把它具体化为四个结构化评价要素：

“关注团队共同目标（操作定义略）；

协调内部成员之间的不同意见（操作定义略）；

推动团队工作进程（操作定义略）；

主动承担责任并发挥示范作用（操作定义略）。”

这样把理论定义具体化为可操作的多个评价要素后，考官就比较容易理解和把握。

二是采用行为性面试评价技术，这种面试技术在面试过程中更关注考生过去的行为，从而改变传统的面试评价模式。通常在行为性面试评价中，考官更关注考生在每个评价要素上表现出来的行为证据，根据面试中表现出来的正面证据和负面证据的多少，来判定考生的要素得分。一般用五点评价法，根据行为表现情况从1到5进行打分，通常3表示一个要素达到了岗位胜任水平。下面举例说明。

面试要素：团队合作

行为性面试题：请谈一个在最近的工作中你与他人共同解决问题的一个事例。

评价标准：假设团队合作这一胜任力共有五级，表1列出了1级和5级的行为表现指标。

表1 团队合作要素的评价等级及行为指标

3.2 加强事业单位招聘面试考官的管理与培训

在事业单位招聘面试中，考官的作用最重要。试题设计得再科学合理，如果考官的素养跟不上，面试也不可能达到理想的效果。而在实践中，由于种种原因，面试考官的建设和管理方面还有很多问题，一是在考官的组织上，普遍存在面试考官队伍不够稳定，流动性大的问题，有的领导甚至没有任何经验就被临时抽调担任面试主考官，这种状况很不利于招聘面试考官队伍素质的提高；二是在考官队伍的建设与管理上，存在忽视考官培训的倾向，或者只是象征性地做一下面试前的临时培训，内容只是停留在人才测评及面试基本内容的了解和操作上，造成了面试考官专业水平不高的问题。为此，我们提出以下两个方面的改进措施：

3.2.1 实行面试考官的分级资格认证制度

长期的面试实践工作表明，面试考官的评价水平直接关系到面试的最终效果。面试评价不仅需要考官具备丰富的实践经验，而且需要考官掌握一定的测评理论知识和行为评价技术。为此，建议建立事业单位招聘面试考官分级资格认证制度，由相关的行业协会出台相关的资格要求，通过考试和实际水平确定面试考官的级别和资格，比如C级为初级考官，B级为高级考官，A级为面试专家等。实行面试考官持证上岗的制度，建立面试考官的激励机制和退出机制，优胜劣汰，保持考官队伍的专业性和稳定性。

3.2.2 加强面试考官的培训工作

要提高面试考官的素养，加强培训是关键。培训包括常规的考官培训和面试前的培训。常规的培训可以根据每个考官的级别，每年进行一定时间（比如一周）的培训，培训内容包括测评理论、面试原理和面试技术等。面试前的培训则主要针对招聘岗位的胜任力及其内涵、面试操作实施过程以及面试评价技术来进行，时间允许的情况下可以进行面试演练，考察每个考官在面试操作实施中行为的合适性以及面试评分的信度和效度，在此基础上对每个考官的演练状况进行反馈和点评，以取得更好的面试效果。

3.3 完善事业单位招聘面试的组织实施办法

前面谈到的对策建议主要针对面试的针对性、有效性和科学性问题，而事业单位招聘面试的组织实施则关系到面试的公平公正性和规范性问题。从当前的招聘实践来看，社会和广大考生对招聘笔试公平公正性的认可度要明显高于面试。为此，我们认为，可以从以下几个方面完善招聘面试的组织实施办法：

3.3.1 严格规范招聘面试的实施程序

事业单位是经济社会发展中提供公共服务的主要载体，公开招聘制度是事业单位进人的主要制度。规范招聘面试的实施程序对于维护社会公平正义具有重要意义。一是严格落实政府有关事业单位招聘管理制度的规定，做到程序公开、过程透明，结果公开。比如关于参加面试的考生人数、面试形式和面试时间，能公开的就公开。二是采取各种措施最大限度地保证面试对广大考生的机会公平。比如在面试小组考官选取和考生场次确定时，最好采用双抽签的办法，让考官、考生随机进入某一面试组。只设1个考场时，考官最好通过差额抽签确定。

3.3.2 加大外派考官的人员比例

目前，事业单位招聘面试中的考官通常是用人单位的有关领导，有些单位出于公平性的需要会象征性地邀请面试专家担任考官。用人单位的人员担任面试考官，最大的优势是他们对用人需求和岗位工作非常清楚，但他们最让人担心的就是能否坚持公平公正的原则，另外他们是否具有面试考官的专业技能也是社会和考生所关注的。在这种情况下，最好的办法就是加大外派考官的比例，理想的情况下可以让外派考官比例达到40%，这样无论是面试的公平性还是有效性方面都会有明显的提高。当然，外派考官可能对用人单位的岗位需求了解不够，所以事先应让他们尽可能多地了解这方面的信息，以保证面试结果符合用人单位的要求。

3.3.3 加强纪检监察部门和社会各方面的监督

加强监督是保证面试过程和结果公平公正的重要手段。一要加强纪检监察部门的监督，主要监督招聘面试的各个重要环节是否按制度执行，包括面试题本的印制与保管、面试实施的程序、面试成绩的生成等；二要加强社会和考生的监督，比如说面试题本开启前由两名考生现场签字确认，让考生代表参与监督面试分数的统计汇总过程，公布面试结果时公开考生举报电话，等等。

[1] 刘远我.人才测评：方法与应用（第2版）[M].北京：电子工业出版社，2011.

[2] 人社部人事考试中心.事业单位公开招聘分类实施研究课题报告[D].2014.

[3] 人社部人事考试中心.事业单位公开招聘考试调查报告[D].2012.

[4] 田效勋，等.过去预测未来：行为面试法[M].北京：中国轻工业出版社，2008.

[5] 刘远我.面试核心教程[M].北京：研究出版社，2003.

[6] 刘远我.招聘面试实践中存在的主要问题[J].中国人力资源开发，2003（12）：63-65.