浅析企业经营管理与人力资源管理创新模式

马伯涛

【摘 要】本文结合经营管理创新与人力资源管理作用的分析，提出了当前企业经营管理创新与人力资源管理的问题，针对人力资源管理创新模式进行了分析，以供参考。

【关键词】企业经营管理；人力资源管理；创新措施

一、经营管理创新与人力资源管理作用分析

通过经营管理创新模式，能够改造企业人力资源管理体系，有利于企业构建灵活性高、柔性化程度高的人力资源管理模式，能够充分发挥职工的创造性与积极性，使人力资源得以使用与开发程度到达最大化，提高企业的经营发展动力。人力资源管理作为企业管理的一项重要内容，关于企业的经营发展也具有至关重要的作用。“人本管理”的人力资源立异管理办法触及文明、制度与人三个层面，企业文明是一种软性的和谐力和凝合剂，它经过在安排中建立统一的价值观，来强化安排成员之间的合作、信赖和联合，培育亲近感、信赖感和归属感，构成无穷的向心力和凝聚力。有效的管理制度能够在企业职工中构成准确的利益导向，确保企业中高绩效者取得高待遇，在企业职工中推广人本管理是企业经营管理中最重要的要素，关于企业经营管理理念与决策的贯彻实施具有重要的保障作用。

二、当前企业经营管理创新与人力资源管理的问题分析

（一）企业缺乏创新性的经营战略。企业的经营战略思想关于企业的经营管理具有重要的决定性作用，关于企业的发展、中长期目标以及企业的经营管理战略，都具有重要的指导作用。现阶段，个别企业关于经营战略的管理重视缺乏，没有清晰的发展方针，也没有长远的计划，企业的管理者就会安于现状，经营业绩通常受制于外界要素，其内部的管理者和职工中存在不求上进的心里，各项管理工作的发展也缺乏加护性与方向性，难以指导企业的长远可持续发展，这样的企业不是一个成熟的企业，在市场竞争中通常会被淘汰。

（二）企业的激励机制与约束机制不健全。对于大中型企业尤其是国有企业而言，在一定程度上企业的经营管理仍然受传统体制的影响，导致企业的薪酬管理体系有失公平，也难以对企业的职工形成良好的正面激励作用，不公平的激励约束机制，会日积月累的耗尽员工的工作热情，降低企业的工作效率，也是对企业人力资源的极大浪费。

三、人力资源管理创新模式分析

在当前竞争激烈的市场经济环境中，人们的思想观念和价值取向得到了很大的改变。企业要想能够取得长足的发展，单纯的自信于自身的能力和水平已经不能适应当今的市场经济。在信息化和科技化日益普及的今日，如果在宣传上没有到位的话，将会因为缺少足够的认知度和知名度而限制自身的发展。这就说明了企业的管理人员，面对当前的新形势，一定要抓住企业发展的特点，根据人力资源管理的特点和发展形势，做到管理理念上的创新发展。

（一）制定人力资源管理新政策

首先，要在人力资源管理的过程中建立一个员工工作激励机制，摆脱传统的平均主义思想，要根据员工的劳动成果进行薪酬的合理分配。其次，在人力资源管理的人才选择过程中要从注重员工理论知识的重点上转移到员工理论结合实际的工作能力上。在人力资源管理部门应该具有创新精神，在进行人力资源管理的过程中进行管理的同时也要审视自身管理体系，创新自身的管理手段和方法。人事管理工作核心应该由传统的人事管理向人员管理转变，以最大限度的发现、培养、引进人才为中心。要建立与企业特点相一致的人员管理理念，不断改革创新人才管理方式，适应社会的可持续发展需要。但是值得注意的是，培养人才是人力资源工作的关键环节，要避免盲目的追求人才数量，而忽略人才的质量和素质。最后，人力资源管理还需要与可持续发展相结合，只有将二者能够达到良好的契合状态，才能使人力资源在开发上质量更高，这是推动企业实现人力资源创新的宝贵资源和财富。

（二）需要企业树立正确的管理观念

企业对人力资源管理进行创新首先需要转变原有的管理理念，彻底抛弃传统的、错误的人力资源管理理念，在转变思维的基础上进行人力资源管理的创新。

1、树立资源观。长期以来，在我国计划经济体制的影響下，不少企业只重视对企业内部的物质、资金、技术等问题的解决，忽视了对企业人力资源的利用和管理，仅仅把人力资源看作是提高生产的工具，只重视对“人”的“拥有权”和“使用权”，而不重视对人员的开发，忽略了人的主观能动性，使得人才进不来，也流不出去，出现严重的人才闲置、浪费现象。但是在现代市场经济条件下，企业需要转变自身的管理观念，认识到企业竞争的核心是“人”，要把人看作是企业的重要“资源”，要重视对“资源”的开发和利用。也就是说，在信息时代的今天，企业在进行人力资源管理时要坚持以“人”为核心，重视对“人”的利用，重视人的主观能动性。2、树立人本观。人是企业最重要的资源，现代管理大师德鲁克认为，企业只有一项资源才算得上是真正的资源，那就是人”。现代市场竞争在很大程度上是人才的竞争，因此，企业在进行人力资源管理的创新时要树立人本观念，坚持“以人为本”的原则，不断培养优秀人才，合理使用现有人才。

（三）完善人才选拔机制

首先推荐人才市场化的选用机制，通过市场在企业人力资源中的作用实现企业人才资源的优化配置，避免出现“人情招聘”、“内部招聘”；其次要建立科学的人才选拔评价制度，改变传统的权力交换或者长辈交情决定人才职务的畸形现象，实现岗位制度的标准化，构建以岗位要求选拔人才的模式；最后制定现代化的人才管理模式，按照政企分开的要求，实现人才的自主交流与流动。

（四）建立科学的绩效考核机制

一是不断创新绩效考核理念，实现绩效考核的精细化、规范化，强化价值管理理念和资本成本意识；其次通过对往年的绩效考核情况总结、分析、吸取经验，通过本次与往届的对比参照，并对每一年的绩效考核结果进行整理，实现绩效考核评价的动态化；最后，重视绩效考核的结果，将绩效考核结果应用到企业的管理工作中，同样要重视对绩效考核结果的反馈，将绩效考核结果进行仔细的分析，并且根据相应的问题提出解决的措施，以便促进企业经营管理水平的提高。

（五）将文化建设作为人力资源管理的重要内容

企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。

结束语：

总之，在我国企业的发展中，应当更加注重相关员工的能力水平和综合素质，并运用科学的经营管理理念与人力资源管理方法来对他们加以分配。并且随着社会的不断发展，也要对相关的人力资源管理手段予以相应的创新，跟上时代发展的脚步。

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