商丘市中小企业员工培训体系研究

董存仁

(商丘职业技术学院，河南 商丘 476000)

商丘市中小企业员工培训体系研究

董存仁

(商丘职业技术学院，河南 商丘 476000)

2014年下半年，笔者对商丘市六县、两区、一市工业企业员工培训情况进行了调研。全市3.3万家中小企业成为推动商丘市经济发展的重要力量。调查发现：大多数企业对员工培训的认识存在误区，缺乏构建科学的培训体系。针对存在问题，本文提出了重建员工培训体系的建议。

商丘市；中小企业；培训体系

一、商丘市中小企业员工培训现状

(一)商丘市中小企业发展现状

近年来，在国家鼓励中小企业发展的政策下，商丘市紧紧围绕实施“工业强市、民营富市”战略，不断创新发展模式和转变增长方式，实现了中小企业的快速发展，成为商丘经济新的增长点。截至2013年底，全市共有企业3.3万家，为74.4万人提供了就业岗位，实现企业增加值690.51亿元，同比增长23.7%，总产出2 525.99亿元，同比增长20.5%，营业收入2 439.77亿元，同比增长20.3%，上缴税金32.27亿元，同比增长16.8%，利润总额221.51亿元，同比增长18.8%。中小企业主要分布在能源、加工制造、冶金建材、食品、纺织、医药化工等6大产业，是商丘经济发展的重要组成部分。

(二)商丘市中小企业培训体系现状

调查过程中共发放调查问卷2 000份，回收有效问卷1 863份，有效问卷的回收率为93%。访谈中小企业管理者及人力资源从业者共91人。通过对访谈和问卷调查获取信息进行整理，对商丘中小企业培训体系现状有了较为客观的了解。

培训组织方面，商丘市中小企业人力资源管理工作的侧重点在招聘、薪酬、绩效等方面，对员工培训工作关注较少，没有设置负责员工培训工作的相关岗位。通过调查发现，有80%的样本企业出台了相关管理制度，在已出台管理制度的企业中，不同程度地存在员工知晓率偏低，制度执行情况差的情况，制度的完善程度和企业发展规模成正比，企业发展规模越大，在制度建设方面就相对完善，执行情况也较好。

培训运行方面，样本企业普遍不重视培训需求分析，方法较简单，对员工培训需求的把握不够全面，难以开展有针对性的培训。员工参加的培训课程相对孤立，课程间的联系较少，没有形成培训体系，哪类培训热门就开展哪类培训，没有与员工个人发展及企业经营战略目标的实现结合起来。培训形式多是课堂讲授，视频(VCD)、师带徒等方式。

培训效果方面，存在重过程轻评价的情况，仅有35%的样本企业对学员培训进行培训效果评价。总体来说，新员工入职培训的效果较好，在职人员培训效果相对较差，培训投入没有带来明显的效益，特别是员工能力提升方面，与企业的培训目标存在较大差距。部分企业重点培养的员工在工作经验丰富以后，离职率显著上升，这种状况在一定程度上影响了企业开展在职培训工作的积极性，以至于在访谈中个别企业表示除了必要的入职培训和对企业内部管理者的培训外，不愿再对其他培训项目过多投入。

二、商丘市中小企业员工培训体系存在的问题

(一)培训需求分析方法不科学

据资料统计显示,我国中小企业在培训前做需求分析，按照需求分析安排培训的比例仅为23.1%[1]16。商丘市样本企业中虽然有七成企业进行了培训需求分析，但由于受管理理念、企业规模、组织架构、职能分工等因素的影响，在员工培训需求分析时常常会跟着感觉走，存在方法单一、不科学的问题。很多企业由于人力资源管理基础薄弱、岗位说明书不完整、岗位职责不清晰、绩效管理体系不完善，对培训需求分析工作质量产生一定影响，造成对培训需求的把握不准确，大多以“实用性”为标准。培训工作逐渐演变为程序化、形式化，甚至变成“走过场”。

(二)培训制度体系不完善

一是出台了员工培训相关管理制度，但执行情况不好，员工知晓率低。二是少数企业没有制定培训相关管理制度。有的把员工培训管理的内容作为一项条文放到了其他制度里，有的则根本没有培训管理制度。如果没有制度的规范，培训工作中易出现职责分工不明确，员工对企业培训政策不了解，对员工缺少激励和约束，即使是强制要求员工参加，也难以达到理想效果。

(三)内部培训师队伍不健全且水平低

一是样本企业没有考虑组建培训师队伍，部分企业仅在组织新员工培训时才会用到本企业的“能工巧匠”作为临时培训师。二是没有通过制度规范内部培训师的选拔和任用，也没有对培训师授课时数、自己接受培训的时数作出规定。部分内训师认为就是给员工讲一次课而已，培训过程中缺乏有效监督和评价，无法确定培训师是否胜任，培训效果很难保证。三是有的企业将内训师定位为员工的思想教育管理人员，讲授的知识陈旧，老观念和经验主义思想严重。

(四)培训档案不健全

第一，关于培训的相关资料没有很好地收集和利用。企业每次培训的课件、笔试题目、讨论案例以及企业生产经营过程中的成败得失都是重要的培训资源，企业管理部门不注意积累，让“活教材”白白流失。第二，企业普遍忽视员工个人培训档案的建立，由于个人档案的缺失，无法了解员工入职以来参加过哪类培训、培训的形式是什么、累计参加培训的学时是多少、培训对工作绩效的改善等情况。

(五)培训内容缺乏前瞻性和针对性

许多企业没有对培训内容进行整体设计，选择培训课程时存在随大流的现象，认为只要是热门的或者是别人使用之后认为好的就同样适合自己，有的企业见到其他企业组织了某项培训，马上也组织类似的培训，有的直接购买DVD作为员工培训的内容，并没有考虑企业的员工是否需要。培训内容间缺乏联系和互补，缺乏针对性和前瞻性，没有形成有机的整体。

三、商丘市中小企业培训体系问题产生的原因分析

第一，企业管理者对培训重要性认识不足。英国科学家詹姆斯·马丁预测:人类科学知识在 19世纪每50 年增长1倍，20世纪中叶每10年增长1倍，20世纪70年代每5年增长1倍[2]8。知识更新的速度越来越快，中小企业的长远发展对员工的知识、技能的储备与更新提出更高要求，需要企业对员工培训给予足够重视。而商丘的中小企业管理者普遍缺乏对员工培训工作的重视，一种观念认为员工培训作用很小，属于只花钱没效益的事情。他们认为，员工的个人能力培养主要靠自我学习，培训只是一种形式，对有潜质的员工来说，可以自学成才，对一些安于现状的员工来说，培训更是没有太大意义。另一种观念则认为培训对员工个人能力的提升具有积极的意义，但是，目前企业各工作岗位都有固定人员，能完成岗位要求工作量，员工自身能力已经完全满足当前企业发展的需要。如果每年在培训方面投入较多资金，员工能力提升以后，跳槽或被其他企业挖走的可能性增大，结果得不偿失。因此，对培训的热情不高，工作开展比较被动。

第二，对培训工作的持续性认识不足。企业对培训存在短期行为、急于求成的现象，他们在进行员工培训时，希望马上得到回报，一味追求最低成本和企业短期的最大收益，一旦发现投入没有带来预期效果，不首先从培训内容、培训形式上分析原因，而是对培训的必要性产生怀疑，更不愿意花时间和成本去规范培训制度，建立完善培训体系。

四、商丘市中小企业员工培训体系重建的建议

第一，培训制度体系重建。企业培训管理制度作为培训制度体系中的核心，是对培训工作总的要求，一般包括职责分工、培训形式、工作规范、工作流程、责任与义务以及制度涉及的相关表格等内容。通过制度明确企业内部各部门在员工培训中的职责，培训工作包括新员工培训、在职员工培训、后备人才培训等；通过制度规范培训流程，一般有员工培训申请流程(内部培训、外部培训)、培训效果评价流程、培训计划审批流程、内训师选拔流程、培训教材编写/审定流程等。为了规避员工离职风险，可尝试在制度中对员工接受部分培训后须在企业服务的时间做出要求。制度的内容重点关注新员工培训、企业后备(储备)人才的培养、内训师队伍建设、企业外部培训等内容。

第二，培训需求分析体系重建。高度的动态性、复杂性和不确定性已经成为当前企业运营环境的总体特征,那么管理理论特别是人力资源管理理论的发展就应该对变化了的环境做出积极地回应，需要进一步强化人力资源管理的战略性职能[3]9。培训需求分析体系的重建应充分体现人力资源管理的战略职能。培训需求分析体系包括培训需求分析和培训方案设计两个层面。对培训需求的把握应从组织层面、工作任务层面、员工个人层面进行综合分析。组织层面分析的任务是从企业层面把握培训需求，强调培训工作要与企业未来发展要求相结合，也是企业开展培训工作的大方向。主要从企业战略、企业内部条件、外部环境进行分析。企业处于不同的发展阶段会选择不同的发展战略，不同的发展战略有不同的工作任务和任职要求，培训需求也会产生变化。工作任务层面分析主要研究各工作岗位需要完成的具体工作内容以及完成工作所需要具备的知识、技能、经验和能力。包括常规工作任务和重要/临时工作任务，了解企业在当前和未来一段时间需要完成的一些重要或临时性工作，分析具体工作任务和职责，研究如何获得胜任工作所需知识、技能、经验和能力，与现有员工的基本情况进行比照，进一步确定培训需求。员工个人层面分析是对企业员工实际情况与理想情况比较，通过分析员工行为现状、员工行为标准、员工工作态度、员工职业素养，找出其现有知识水平与理想知识水平之间的差距、实际工作业绩与预期工作业绩之间的差距、员工工作态度与理想工作态度之间的差距、员工职业素养与理想职业素养之间的差距，这些差距就是需要培训的内容。

第三，培训师资队伍的重建。从经济性角度来说，内训师基本可以满足中小企业培训需要，当内训师无法满足需要时可以邀请外部培训机构的培训师或大中专院校教师完成某些临时性培训。内训师队伍由企业内部专职培训师和内部兼职培训师组成。首先，根据企业实际需要建立内部培训师选拔标准，包括知识水平、工作经验、培训技巧和个人吸引力四个维度。其次，根据培训师的学历、技能水平、累计培训课时、培训效果和学员满意度等内容对培训师进行分级管理。第三，注重对内训师的培养，引入评价机制，给予适当报酬，提高工作积极性。

第四，培训内容的重建。在组织培训时，尝试改变以往根据各个部门的推荐人选确定培训对象的方法，注意培训对象与培训内容相匹配，如表1所示。

表1 培训对象与培训内容对应表

第五，培训档案库重建。培训档案库是企业培训知识和经验传递、持续的基础，主要包括素材库和案例库。素材库包括课件、试题和教材三部分，培训教材库是企业重要的培训资源，可以从外部购买，也可内部编撰，市面上的教材不可能适用于每一个企业，企业应根据自身实际情况组织内训师编写简易教材(讲义)，并不断修改完善。企业还应该建立案例库，由企业组织内部培训师编写本企业以及其他企业成功与失败的经验和做法，使之能给予员工某些启示或警示。企业员工培训结束后，不论是内部培训还是外部培训，人力资源管理部门都应把培训相关资料收集起来并进行统一管理，既是培训的记录也可作为一项学习资料保存，同时也是员工成长档案。

[1] 蔡志成.浅析中小企业培训效益形成瓶颈及对策[J].中小企业科技,2007(4).

[2] 孙艳艳.中小企业员工培训体系研究[D].长春：吉林大学,2009.

[3] 赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1).

[责任编辑 乐 知]

2015-10-19

董存仁(1984- )，男，河南商丘人，商丘职业技术学院讲师，管理学硕士，主要从事人力资源管理研究。

F276.3

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1671-8127(2015)06-0066-03