企业员工工作特征和心理授权的关系

粟露

（肇庆学院广东·肇庆526061）

企业员工工作特征和心理授权的关系

粟露

（肇庆学院广东·肇庆526061）

通过对国内7家企业312名企业员工进行问卷调查，采用相关分析和回归分析对中国企业文化背景下员工工作特征和心理授权进行研究，结果表明：工作特征对心理授权有显著的正向影响，其中技能多样性能显著预测工作意义和工作影响，任务完整性能显著预测工作意义、自主选择权和工作影响，工作重要性能显著预测工作影响，工作反馈能显著预测工作意义和自主选择权。

企业员工 工作特征 心理授权

一、相关概念分析

（一）工作特征

工作特征（JobCharacteristics）的定义包含了工作本身及与工作有关的因素或属性。Hackman&Lawer被认为是工作特征之父，他们于1971年提出的关于工作特征的定义是最被广泛认可的。他们认为，工作特征是个体所从事的工作任务的属性在个体知觉上的反映，主要包括技能多样性（skill variety）、任务完整性（task identity）、工作重要性（jobsignificance）、工作自主性（autonomy）和工作反馈（jobfeedback）等[1]。

（二）心理授权

Thomas&Velthouse于1990年提出了“心理授权（psychological empowerment）”的概念，认为授权是一种心理状态或认知的综合体，是一种内在的、持续的工作动力，并提出了一个授权认知模型，包括四个认知综合体：工作意义(meaning)、自我效能(competence)、自主选择权(choice)、工作影响(impact)[2]。Thomas等人提出的心理授权概念及其结构得到了大多数学者的认可，从而为心理授权的实证研究奠定了坚实的理论基础。

（三）工作特征与心理授权

Kraimer的研究显示工作特征(job characteristics)的不同方面与心理授权各维度存在不同程度的相关[3]。Liden验证了工作特征与领导团队关系和与团队成员关系三个环境因素对心理授权各维度的影响，发现工作特征能够预测授权中工作意义这个维度，工作特征和领导团队关系能够预测授权中自主选择权和工作影响两个维度，工作特征还能够预测自我效能这个维度[4]。

本研究根据国外研究结果，立足我国的企业环境，主要探讨：企业员工的工作特征和心理授权的关系。

二、.研究方法

（一）研究对象

对国内7家企业的员工进行调查，共发放问卷400份，回收344份，有效问卷312份，其中男性191人，女性166人。2.2研究工具

心理授权问卷，采用Spreitzer编制，李超平等2006年在国内修订的心理授权问卷。该问卷采用李克特5点计分，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度，共12个项目。研究表明心理授权问卷有较好的信效度[5]。

工作特征问卷，采用Hackman&Oldham开发的工作特征调查（Job Diagnostic Survey,JDS）。该问卷采用李克特7点计分法，包含技能多样性、任务完整性、工作反馈、工作重要性和工作自主性5个因素，共15个项目。刘颖的研究表明问卷有较好的信效度[6]。由于工作特征的工作自主性维度与心理授权的自主选择权维度测量的是相同的东西，因此本研究删除工作特征的工作自主性维度的3道题目，采用工作特征的4因素，即技能多样性、任务完整性、工作重要性和工作反馈。

三、研究结果及分析

本研究采用SPSS11.5和LISREL8.72软件进行统计分析。

（一）相关分析

对工作特征和心理授权各因素进行相关分析，如表1所示，工作特征和心理授权各因素之间均存在显著相关（p＜0.01）。

表1 工作特征与心理授权各因素的皮尔逊相关系数（n=312）

（二）回归分析

为了进一步了解工作特征对心理授权的预测情况，研究以心理授权及其各因素（工作意义、自我效能、自主选择权和工作影响）为因变量，以工作特征及其各因素（技能多样性、任务完整性、工作重要性和工作反馈）作为自变量，进行多元线性回归分析，结果如表2所示。

**p＜0.01,*p＜0.05

结果表明，工作特征对心理授权具有显著的正向影响（F= 290.696，p＜0.01）。在工作意义上，技能多样性、任务完整性和工作反馈对工作意义有显著正向预测作用（F=48.926，p＜0.01）；在自我效能上，工作特征各因素独立对其的影响不显著；在自主选择权上，任务完整性和工作反馈对自主选择权有显著正向预测作用（F=28.777，p＜0.01）；在工作影响上，技能多样性、任务完整性、工作重要性和工作反馈均对工作影响有显著正向预测作用（F=51.354，p＜0.01）。

四、讨论

研究表明，工作特征的各因素与心理授权的各因素的正相关都极其显著，且工作特征各因素对心理授权具有显著的正向预测作用，这与国外研究结果总体相符[4]。

工作特征代表的是组织有意识设置或无意识形成的工作形式和氛围，它向员工传递的除了是个体应该如何完成工作的信息，还有个体可以从组织中运用到的资源多寡的信息，某种程度上也就是个体可以利用的权力多寡的信息。组织的实质性的授权行为，一般通过很多渠道传递，工作特征便是最直接的传递渠道之一，虽然这种改变是无形的，但却也是实质性的，因为员工的授权体验不直接来源于授权行为和政策，而是来源于与实际的工作相互作用中获得的真正授权信息。

针对研究结果，企业为提高员工的心理授权，可通过对工作特征进行科学设计，使员工工作内容和形式更丰富来达到目的。对整体的工作特征进行科学的设计，可通过工作扩大化和工作丰富化来进行。工作扩大化是水平扩大了工作的范围，使工作内容更加多样性，通过呈现多样的问题和复杂的情景，使员工能充分地发挥已有知识和技能，这样能消除员工工作的单调性，提高工作兴趣；而工作丰富化则是垂直地增加工作内容，通过使员工承担更多的任务、更大的责任，来增强员工的决策自主性，从而达到更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈，使员工获得更及时和全面的反馈信息。科学设计的工作特征能传递内在激励的信息，当员工工作内容和形式更丰富，员工的授权体验自然就上升。

五、结论

本研究得出以下结论：在国内环境下，企业员工的工作特征对心理授权有显著的正向影响。其中技能多样性能显著预测工作意义和工作影响，任务完整性能显著预测工作意义、自主选择权和工作影响，工作重要性能显著预测工作影响，工作反馈能显著预测工作意义和自主选择权。

[1]Hackman J R,Lawer E E.Employee reactions tojob characteristics[J].Journal of Applied Psychology,1971,55∶259-286.

[2]Thomas K M,Velthouse B A.Cognitive of empowerment and“interpretive”model of intrinsic task motivation[J].Academy of Management Review,1990.15.

[3]Kraimer M L,Seibert S E,Liden R C.Psychological empowerment as a multidimensional construct∶A test of construct validity[J].Educational and Psychological Measurement, 1999,59(1)∶127-142.

[4]Liden R C,Wayne S J,Sparrowe R T.An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job,interpersonal relationships,and work outcome[J].Journal of Applied Psychology,2000,(03):407-416.

[5]李超平，李晓轩，时勘.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报，2006,（01）：99-106.

[6]刘颖.企业员工工作特征与工作效能感的关系研究[D].大连理工大学,2006.

F272

A

1009-8534（2015）01-0161-02

2014-12-14

粟露(1984-)女，湖南人，广东省肇庆学院助教，硕士。主要从事应用心理学专业研究。