独立学院英语专业外聘教师管理和思考——以长春理工大学光电信息学院为例

杨洪侠

（长春理工大学光电信息学院，吉林 长春 130012）

2008年4月1日教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》正式实施后，各独立学院逐步与母体学校分离，由自身对符合条件的学生颁发独立学院的毕业证和学士学位证。独立学院的师资队伍由在编教师和外聘教师构成。由于在编教师队伍在年龄、职称结构上尚不合理，在转型后一段时间内，外聘教师仍旧是独立学院师资队伍中不可缺少的重要组成部分。作为文科专业，英语专业在课程设置上有其独特性，由于科目多，知识跨度大，与其他专业交叉科目甚少，几乎不能实现师资共享，这在理科院校尤为明显，所以从其他高校聘请兼职教师既能解决英语专业自有教师师资不足的问题，又能改善师资队伍结构不合理状况，同时为学院节约办学成本，因此，我们应该将英语专业外聘教师队伍的管理作为现阶段专业建设的一个重点来抓。

一、英语专业外聘教师聘任和管理现状

1、外聘教师队伍结构缺乏合理性

独立学院转型前，英语专业的外聘教师主要来自母体学校，而且很多外聘教师具有副高级及以上职称，专门从事《语言学导论》《英美文学》以及《英美概况》等专业课教学，知识底蕴扎实，具有丰富的从业经验，弥补了自有教师两头大、中间小年龄结构的不平衡，使英语专业的专业教师队伍结构趋于合理。转型后，尤其近两年来，各大高校中年教师的教学任务和科研任务繁重，学校不希望这些教师在外兼课，担心影响本校的教学与科研任务，一些具有副高级及以上职称的教师，不再从事独立学院英语专业教学。在聘请校外教师的实际操作中，我们发现很难聘请到有从业经验、高素质教师。在吉林省动画学院等4所独立院校成功转型后，转为民办大学成为各独立学院发展的道路。由于新建校所多位于郊区，这无疑给聘请校外教师增加了更多的困难。为了保证英语专业教学正常运转，外聘教师的聘用门槛不断降低，现有外聘教师队伍在年龄、职称和从业经验等方面都缺乏合理性，一些教师在本学校从事大学英语教学或者首次担任某一科目的教学，缺乏从事英语专业教学的经验，年龄偏于年轻化。以长春理工大学光电信息学院英语专业为例，2012年英语专业通过了省学士学位授权评估，开始独立授予学士学位。然而，12年后，聘请优质外聘教师，出现了一师难求状况。我们把2012、2013和2014年外聘教师在职称结构、年龄和来源进行对比（见下表），可以看出外聘教师队伍师资结构的近三年发生变化，令人担忧。

长春理工大学光电信息学院英语专业近3年外聘教师情况一览表

2012年 2013年 2014减教授 1 1副教授 4 3 3讲师 4 6 4助教外聘教师来源长7专人2人人 ）春 业（ ，。理从 其教工事 他学大英 院 学语 校5长5专人5人人 ）春（业，。理从 城教工事 建学大英 学 学语 院3长3 3 1人人人春 。，，理城其工建他大学院学院校

2、外聘教师队伍缺乏稳定性

师资队伍建设是专业建设的核心内容，师资队伍建设水平高低直接影响人才培养质量以及正常教学能否高效运行，所以构建一支在年龄、职称、学位、学员结构和数量上能够满足教学任务，素质优良、比较稳定的专业教师队伍，至关重要。作为英语专业教师队伍重要组成部分，外聘教师的作用不可忽视。然而，绝大部分外聘教师在本校承担着繁重的教学任务，每学期教学任务差异决定了他们能否分身兼职，由此导致我们的外聘教师队伍不稳定。外聘教师队伍缺乏稳定性，不仅使一些专业课程的教学质量难以保证，而且也不利于优秀课、精品课申报和建设以及优秀教学团队的组建。仍以长春理工大学光电信息学院英语专业为例，2011年英语专业《高级英语》课程申报为院级优秀课，课程组成员由2名副高级职称外聘教师和3名自有教师组成。现在，两位外聘教师已经不再任教，《高级英语》课程组重新组建十分困难。

3、外聘教师管理缺乏有效性

当前不少独立学院对外聘教师缺乏有效管理，签订的外聘教师合同也没有任何效力，形同虚设。外聘教师上完课即走，缺乏与学生的交流。少数外聘教师缺乏责任心，课前不认真备课，认为只要按时上课，完成教学任务就可以，有没有教学效果与己无关。由于校外教师难聘，一位教师要承担2门或以上专业课程的教学，势必难以保证教学质量。2014年我院英语专业聘用外聘教师7人，而且职称偏低（参见上表），较12、13年人数明显减少，但这些教师承担了10余门课程。除了教学上存在管理困难，鉴于各个学校规定不同，在教学日历制定、出卷和阅卷等方面，也很难对外聘教师进行有效的管理。由于外聘教师合同不具有约束力，个别外聘教师中途不干、临时毁约现象也偶尔发生，给英语专业教学正常运转带来了很多不便。

二、英语专业外聘教师队伍管理的几点建议

独立学院英语专业在外聘教师聘请和管理中存在的问题，已经影响到英语专业教学的良性运转，但现阶段外聘教师仍然是英语专业教学不可或缺的部分，建设一支由专、兼职教师组成稳定的专业教师队伍，必须解决外聘教师聘请难、管理难上存在的问题。

1、建立外聘教师数据库，扩大外聘教师选择范围

各大高校英语专业中坚力量，由于在自己学校的教学和科研任务繁重，我们很难聘请来。为了提高英语专业外聘教师的质量，能够聘请到职称高、教学经验丰富并且德才兼备的外聘教师，确保英语专业师资结构在年龄上合理，我们就必须扩大外聘教师信息的深广度，为此我们该多关注各高校55岁以上教师，建立外聘教师数据库。学院人事处与当地高校建立联系，或者通过英语专业在聘教师提供的信息，将这些高素质的教师的详细信息收集进数据库，并且定期更新，动态管理，为聘用优秀的外聘教师提供了选择余地，以期建立一支来源相对稳定的动态的外聘教师队伍。

2、建立外聘教师聘任制度，完善外聘教师的评价体系

在聘请校外教师时，我们只与他们签订了简单的外聘合同，提交五证复印件即可，未能在合同上规定外聘教师权利、义务、地位、责任以及待遇等事项，导致个别教师中途毁约现象发生。为了确保外聘教师质量，人事部门应该建立合理地外聘教师聘任制度，拟定科学的外聘教师的聘任合同，不能依靠信誉和人品来聘任外聘教师。此外，在外聘教师管理中，我们要明确外聘教师工作规范和岗位职责，逐步建立完善的评价体系。将学生的意见，结合每学期的教学评估及对外聘教师的使用情况，并将评价结果载入外聘教师工作档案，作为日后续聘或解聘的依据，并在学期结束时，将考核结果反馈给外聘教师。对于外聘教师在任课期间优秀表现，也要大力宣传，并给予物质或精神上的鼓励。

3、提高外聘教师待遇，调动外聘教师积极性

众所周知，在高校中，英语专业高级职称评定门槛高，拥有副高级及以上职称的英语专业教师，较其他专业少，这些教师在职期间承担着繁重的教学和科研任务，很难脱身兼职。退休后，他们成为各独立学院抢手人才。为了吸引优质的外聘教师任教，首先要提供给外聘教师优厚的待遇，即给予相对较高课时费。其次，我们要充分运用激励机制，通过物质、精神等方面的奖励，鼓励外聘教师自觉研究高等教育的教育规律，掌握教育教学方法，提高教育教学能力；聘请高素质外聘教师开设一些本专业的专业学术讲座或实践知识讲座以及组织外聘教师编写讲义、撰写教学计划、教学大纲等等，充分发挥外聘教师的才能，增强外聘教师的积极性、主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感。

4、细化对外聘教师管理，增加对外聘教师感情投入

在外聘教师管理中，不仅要明确外聘教师工作规范和岗位职责，作为聘用方，我们首先应该把工作做足、做细。在外聘教师任课之初，我们要经常深入外聘教师课堂，了解授课情况，教学方法是否适合独立学院英语专业学生。在教学日历编制、出卷和阅卷规范和要求方面，要对他们进行详细地告知和讲解。为了保证外聘教师心理上、感情上的认同和接受，要增加对他们的感情投入，多倾听外聘教师对教学工作的意见和建议，邀请他们参加教师座谈会、联欢会和其他一些文娱活动，进而调动他们的积极性和工作热情。

总之，在现阶段，要提高教学质量，使教学工作良性运转，独立学院英语专业在加强自有教师师资队伍建设同时，要吸引并聘请高素质的外聘教师任教，同时加大对外聘教师管理，二者缺一不可。

[1]高洁.独立学院师资队伍建设研究[J].长春师范学院学报（自然科学版）,2011，（6）.

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[3]金国华、金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨[J].高等教育研究,2012,(2).