关于人本管理问题的探讨

庞尔贤

摘 要：当今时代，要正确地构建人本思想，真正将正确地理解人、看待人、满足人，作为以人本思想的重要基础，同时也是人力资源管理的出发点和归宿。文章对人本管理目标的构建、如何打造企事业单位的人本管理等问题进行了探讨。

关键词：人力资源 人本管理 和谐组织 创建学习型组织

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4614（2015）01-228-02

“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”市场经济时代，人们的“三观”发生了很大的改变。财富最大化和利益最大化成为了许多人追逐的目标，激发员工的工作积极性也就成了解释“人本管理”的最佳注脚。在一些管理人员眼中，让组织内的员工最大化地释放工作热情与主观能动性，以更大的干劲、更好的工作态度，去完成领导人所下达的任务，实现企业“愿景”，最关键的手段，就是要开出最好的条件，用最高的经济利益去调动员工的积极性与主动性，把他们看成了是为资本所有者创造财富的“高级工具”。好像只要有利益诱惑，员工就会有动力，这其实是步入了“人本管理”的误区。马斯洛曾经指出：人是有五种需求的。因此，研究人本管理的内涵，真正做好组织内的人力资源管理，对于任何一个企事业单位来说，都有非常重要的意义。

一、人本管理目标的构建

当今时代，如何才能实现人本管理，简言之，就是用各种有效的工作方法，围绕人的能力建设这一中心，尽最大可能发挥每一位员工的潜力，将组织内的“木桶效应”最大化，让最短的木板，能够盛满更多的“水”，实现员工价值能力的最大化，并且将这种能力进一步整合从而形成合力，推动自己组织与全社会的良性发展。因此，构建现代化的人本管理应该做到以下方面：

1.要在员工能力价值观的基础上，积极建设与社会发展相适应的文化价值观。市场经济条件下，各种复杂、多变、不和谐的因素无时无刻都在困扰着每一位员工。以高校为例，一些教师站在讲台上为学生们讲课，心里却在想着去校外授课能挣更多的“外快”；有的教师“身在曹营心在汉”，对份内的工作敷衍了事，对社会上的兼职、课题、技术攻关却“梦绕魂牵”，千方百计拉关系走后门，去“挣大钱”。这样的事例举不胜举，高校的教学成效可想而知。因此，在对每一位员工进行人本管理与评定抑或是奖惩时，首先应对其是否具备了与社会、组织发展相适应的文化观进行鉴定，要在其在固定的一段时间内“正能量”的发挥状况进行考核。从而使每一位员工心里都明白，只有积极为组织、为社会做贡献，为“大家”所思所想，才能受到组织的认可，得到社会的尊重。

2.要让每一位员工与组织紧密联系在一起，构建和谐关系，形成共同利益。中国有句老话：“大河有水小河满，大河没水小河干。“无论是任何一个企事业单位都是如此，一荣俱荣，一损俱损。组织要努力为每一位员工提供和谐的、宽松的、能够充分发挥自己能力与水平的舞台，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”只有积极引导员工将自己的理想、才干、信念与组织的发展、愿景、理念紧紧地联系在一起，让大家都有一个使命感、危机感、责任感、主体感与成就感，想组织所想，急组织所急，一切从整体利益出发，一切为了组织的发展，责、权、利紧密地联系在一起，自然会取得很好的效果。

3.要大力扶正祛邪，反对“四风”，清除“钱、权、人情”不良风气在人本管理中的影响。在中国的企事业单位抑或是各类组织中，人情关系、钱权交易屡禁不止。在现代化的人力管理、构建创新型组织中，也往往会被各式各样的“四风”所影响。因此，人力资源管理工作者要坚决抵制“暗箱”操作，在组织的文化、制度、技术等方面的全新构建中，秉持“以人为本”的理念，不以领导的意见为衡量标准，不以“金钱、利益、关系”划线，坚持“能者上，平者让，庸者下”的原则，将自己的组织打造成为能够在行业中引领航向的全新的“学习型”组织，使每一位员工都能够在公平、公正、公开的平台上造就自我组织、自我调整、自我完善的能力。

4.要确实树立集体观念，心往一处想，劲一处使，树立新常态新思维，将集体的力量统一在组织的领导下，正如俗话所讲：“一支筷子易折断，十支筷子抱成团。”通过提升每一位员工的思想水平、业务素质、技术能力，推动企事业单位向着现代化的学习型组织迈进。

二、如何打造企事业单位的人本管理

马斯洛的需求理论分为五大层级：一是生理需要，二是安全需要，三是社交需要，四是尊重需要，五是自我实现的需要。在人类社会中，每一个人的生活与工作都不是独立进行的，必须依赖于良好的社交、人际关系，人与人、人与组织之间的友好交往，互相信任，互相支持，才能使人的智能、体能、技能得以发挥到极致。因此，作为企事业单位的人力资源管理工作者，必须真正懂得：组织是为员工而设立，为员工而存在，为员工而发展，只有将关系每一位员工的事情做实、做细、做小，接好地气，充分考虑他们的后顾之忧，为他们提供可以助其健康成长的平台，为他们个人能力建设、贡献界定、收益分配等方面提供有力的支持，才能在他们的五类需求方面开辟绿色通道。

1.公平竞争，能者上岗。当前社会中流传着一种说法：“说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行。”这说明在一些企事业单位中，由于一些领导干部“四风”严重，任人唯亲，“暗箱”操作，导致组织人事工作步入了误区，给群众带来了不好的影响。因此，要建立严格的选拔、用人制度，公平、公开、公正地将那些具有真才实学、政治水平高，业务能力强，真正愿意为广大人民群众服务、为广大员工服务的人选拔到领导岗位上来，让他们能够在适合自己的岗位上，发挥自己的聪明才智，创造出别人所不能创造的社会效益和经济效益来。在日常的招聘工作中，要整体地、全面地考察每一位前来报名的同志，不能只是将眼光盯在文凭、学历、职称、年龄、性别上，特别是要减少学历、人才浪费现象，比如，让“211”毕业的硕士生去做办公室文员，让“985”的本科生去“打杂”。并不是说这些岗位不能让有学历的人做，而是不能有意地将自己单位的所有岗位都要“高抬一档”，人为地制造障碍，使得那些高职高专毕业的学生久久徘徊在工作单位的门外，给社会带来问题。

2.勇于担当，为员工谋划职业发展之路。过去传统的人事工作拘泥于“一人一岗”上，一些领导者错误地认为，每一位员工只要在一个岗位上做好了，自己单位的事情就好办了。现代化的人本管理则是组织要主动地为每一位员工都量身打造发展的愿景，逐步实现五个层级的人生需求。而不是仅仅让其在一个岗位上一干就是一辈子。因此，要积极为员工的“横向晋升”与“纵向晋升”出谋划策。人力资源管理部门要静下心来，根据每一位员工的文化、修养、爱好、性格、技能、年龄等要素，有针对性地重点考察、重点培养，“送出去，请进来”，为他们提供可以充分发挥自己潜力的平台，帮助他们制定详细的职业发展规划，清醒地懂得自己应该如何努力、如何提高、如何进步，从而使员工工作有干劲，学习有动力，使组织的凝聚力得以进一步提升。

3.关心员工，平等对待，为每一位愿意为自己组织和社会奉献“光”和“热”的员工排忧解难，及时帮助他们解决后顾之忧。现代社会信息千变万化，，特别是“80、90后”更是思想活跃，认识超前，“此处不留爷，自有留爷处。”工作稍不顺心，马上撂挑子走人，给工作带来麻烦与被动。因此，人力资源管理工作者要深入一线，及时发现基层工作中存在的问题，采取有效措施化解矛盾，防患于未然。同时，要为组织重点培养的人才提供力所能及的帮助，为他们的子女入学、老人住院、家属就业等等家长里短之事伸出援助之手，事情不在大小，真正将正确地理解人、看待人、满足人，作为以人本思想的重要基础，同时也是人力资源管理的出发点和归宿。只要让他们及时感受到组织的关心，感受到阳光和温暖，就会“滴水之恩，涌泉相报”，就会克服困难，更加一如既往地为集体、为组织奉献自己的力量；反之，组织只把员工作为“劳动力、挣钱者”，对他们的所思所想、后顾之忧不闻不问，自然会失去凝聚力，使大量的员工流失。

4.要让员工增强危机感，增强战胜困难的信心。无论是事业单位还是企业，在市场经济时代，其凝聚力的强弱与所受的外部压力成正比。压力又有无形压力与有形压力之分。无形压力有职务危机感、岗位危机感、忧患意识等，有形压力有突发灾难、战争等。无论是有形压力还是无形压力都会给员工增加对组织的依赖感，越是在突发的压力面前，越能显现组织的凝聚力与向心力。因此，要对广大员工进行市场压力、竞争对手威胁等方面的技能培训，打造危机意识与增强战胜困难的能力，从而形成团队精神，进一步提高组织的凝聚力。

5.深入群众，接好地气，组织领导者要采取各种方式提高自己的领导方法和领导艺术水平。每一个企事业单位的工作开展得好与不好，与单位的领导者特别是“一把手”有着很大的关系。“打铁先得自身硬”，任何一位领导干部都要将自己置于组织、制度与群众的监督之下，一方面严格要求自己，不越雷池一步，坚决抵制“四风”，兢兢业业，克己奉公，不敢贪，不能贪，不想贪，做好表率，当好领头人；另一方面，要采取各种有效的方法提升自己的领导力和领导艺术水平，要勇于聆听不“顺耳”、不中听的意见，逆向思维、换位思考，通过有效的沟通、培训、督导、激励等方法，选贤任能，不拘一格用人才，将各种力量整合在一起，从而形成组织的凝聚力、文化力、战斗力，使自己的组织永远立于不败之地。

6.科学考核，按劳取酬，奖勤罚懒，让每一位员工都能感受到人本管理的温暖。现代化企业不是为了考核而考核，不论是采取按指纹上班抑或是“眼球刷卡”，只要不能让员工从思想上真正感到考核是帮助自己提高工作能力、改进工作业绩的重要途径，就会成为摆设。因此，要和每一位员工很好地进行沟通，让他们根据自己的特长、爱好、性格等方面的条件，向组织提出自己的想法，尽可能地帮助他们选择到自己喜欢的岗位和工作，从心里愿意为这一工作竭尽全力；同时，人力资源管理部门要向员工指出他们的缺点，今后应该努力的方向，设立科学合理的奖惩制度，只要是为组织作出贡献的就一定要予以奖励，有的还要重奖，立木为信。要让每一位员工都能够得到动力，看到希望，将潜藏在广大员工中的能力得到最大化的挖掘，从而释放出巨大的正能量。

近年来，人本管理思想在许多企事业单位、科研院校得到了广泛的应用，人们越来越认识到：“水可以载舟，亦可以覆舟。”马斯洛人的五项需求理论非常科学地阐述了这一道理。笔者认为，组织领导者和人力资源管理工作者，只要能够将人本思想很好地运用在自己的各项工作中，创建和谐的成员关系，学会用适合自己组织发展的思维方式，对待自己、对待员工、对待每一项工作，就一定能够将自己的单位打造成与时俱进、不畏艰难的学习型组织。

参考文献：

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M]..上海：复旦大学出版社.2003.

[2] 秦志华.人力资源总监一——企业与员工的共同发展[M].北京：中国人民大学出版社，2003

[3] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京.中国人民大学出版社，2001

[4] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社.2002

（作者单位：山西大同大学 山西大同 037009）

（责编：若佳）