浅析高职辅导员考核激励机制

付淼　李祥杰　李琦

摘 要： 本文从辅导员的职业特性和从业现状等方面阐述建立科学高效的考核激励机制的必要性和重要意义，并针对当前高职辅导员考核激励机制中普遍存在的问题提出了解决办法。

关键词： 辅导员；绩效考核；激励机制

高职辅导员是高职院校教师队伍的重要组成部分，是高职学生德育工作和思想政治教育的骨干，肩负着高职学生健康成长的历史重任。但是，当前，各高职院校普遍存在辅导员学历层次低、待遇差、工作难度大、权责不明确等问题，这就造成了辅导员队伍的人员流失严重，后继乏人，工作积极性不高，主动性降低等后果，也严重影响了广大高职院校学生工作的效果。那么如何打造一支工作热情高，人员稳定，管理高效的辅导员队伍，就成为广大学生管理者们重点研究的课题，而建立一套全面、科学、客观、合理的辅导员考核激励机制是解决这一问题的关键所在。

一、建立辅导员考核激励机制的必要性

1.高职辅导员职业特性分析

辅导员是工作在高校思想政治教育第一线的人，是学生工作的主要承担者和执行者，在高职学生工作中发挥着承上启下的作用。各级教育主管和职能部门的相关指令直接下达给辅导员，再由辅导员进行传达。同时，辅导员还要协调与授课教师和教辅工勤人员的工作，确保各教育教学资源的合理地利用；通过与学生的互动和交流，第一时间掌握学生的生活、学习和思想动态，及时地发现和解决问题。辅导员是学校和学生的沟通的桥梁和纽带，是学生人生观、价值观和道德养成的指引者。

辅导员在学生工作中不仅扮演着思想的引导者、专业的指导者，发展提高的服务者、生活中的管理者等众多角色，还要努力成为学生的“知心朋友”和“人生导师”。辅导员不仅要了解思想政治教育的基本理论和技巧，还要擅于借鉴政治学、教育学、心理学、管理学等相关学科的知识与方法；辅导员不但要具有人际沟通、问题分析、语言表达、信息传播的能力，还要掌握宣传鼓动、危机应急处理的技巧。辅导员队伍的整体素质和管理水平的高低对高职院校的可持续发展至关重要。

2.高职辅导员工作现状分析

辅导员是学生在大学生活中接触最为频繁，关系最为密切，感情最为亲密和最为信赖的人。然而，一些人却不付责任地认为“在大学只有不能教学的老师才去作辅导员”，“每一个人都可以做高职辅导员”等等。这些错误的意识导致了部分高职辅导员在繁重复杂琐碎的学生工作中沦落为“勤杂工、大保姆、万能油”。同时高职辅导员上进修深造、职称的评定、晋级升迁和可持续发展等方面，都无法同得到与老师同等的机会。再加上关注不高和考核激励制度不完善，艰辛付出与薪酬待遇的严重不符，使原本在岗位上勤勤恳恳、兢兢业业的广大高职辅导员们逐渐迷失了方向，对前途逐渐失去信心，并最终选择退出或离开。导致一些优秀的具有丰富学生工作经验的高职辅导员流失。

高职学生的特殊性决定了高职辅导员工作的特殊资质，这并不是每个人都能胜任和做好的。要想成为一名合格的、称职的、受学生爱戴和尊敬的高职辅导员，需要付出巨大努力和艰辛。为了保障高职辅导员队伍的稳定性和专业性，各高职院校相继加强了对辅导员队伍的管理和建设，相继出台了辅导员工作量化考核实施办法和激励机制，使高职院校辅导员管理工作更加地科学、规范。辅导员考核激励机制的引入和应用促进了辅导员队伍的健康发展，对于提高辅导员的思想品质、专业素养和管理水平，稳定辅导员队伍等方面都起到了积极作用。因此建立客观、科学、全面、合理的辅导员考核激励机制是非常必要的。

二、高职辅导员考核激励中存在的问题

辅导员绩效考核是指各校学生工作主管部门为了达到组织目标而共同参与的绩效考核办法的制订、督导与沟通、考核与评价、结果的应用、目标的提升是一个持续循环过程，强调组织和个人目标的高度一致性，以达“共赢和多赢”为目的，将辅导员工作业绩作为考核奖惩的主要依据。如果考核激励机制缺少绩效改善和提升环节，就不能达到实现辅导员的职业发展和不断改善的高职辅导员队伍管理现状的目的。但从目前来看，辅导员的绩效考核通常存在主观性强、随意性大、权重设置不合理等问题，容易受到学生评价等多方面因素的干扰，在一定程度上也影响了辅导员绩效评估和结果的公正，打消了辅导员工作的积极性和主动性。

辅导员绩效考核的目的是激励辅导员更好地履行岗位职责，促进其自身的发展。但目前高职院校仅将辅导员考核的结果作为年终奖励的依据，而忽视了高职辅导员的职业规划和事业上的可持续发展的要求。所以科学合理的辅导员绩效考核和激励机制可以提高各高职院校辅导员学生工作的绩效。

三、建立科学的辅导员绩效考核激励机制

高职院校的健康发展离不开高职辅导员的辛勤发耕耘，那么如何调动广大奋战在学生工作第一线辅导员的工作热情和积极性就显尤为重要。因此，各高职院校一定要结合自己的实际情况，来架构辅导员绩效考核激励机制。在高职辅导员绩效考核指标和权重的设置，应坚持遵循客观、科学、全面、高效的原则，坚持以真实数据为依据，坚持定量和定性分析相结合，既要全面客观地呈现高职辅导员工作的态度和表现，也要科学合理地参考工作的实际效果，以确保考核结果的公平性，并以此作为资金等级、职称评定和职务晋升的重要指标，以达到激发辅导工作热情的目的。

辅导员绩效考核指标的设置可从高职辅导员和学校发展的关系、辅导员与自身职业的关系、辅导员和学生的关系、辅导员和主管同事及学校工作人员的关系四个方面来构建，并要注意以下几个方面的事项：

（1）绩效考核中业绩突出、表现优异的辅导员务必要给予一定资金或是物质奖励。

（2）年度考核排名靠后的辅导员，要按一定的比例将其奖金等级下调一级；实行当年考核末位奖金停发的制度；连续三年以上年度绩效考核均为末位的辅导员要及时予以清退。

（3）采取定期不一期的职业培训，为其职务的晋升提供机会等措施，为高职辅导员提供更大的成长空间和可持续发展，鼓励辅导员积极进取，努力工作。

（4）职称评定及选优中，给予优先推荐，并把提高辅导员所占比重。

（5）坚持奖励为主、惩罚为辅的原则，即要激发广大高职辅导员的工作热情和积极性，也要对不称职的辅导员形成有效的惩罚和震慑，决不能估算迁就。

综上所述，客观、科学、全面、高效的辅导员绩效考核激励机制是辅导员健康成长的前提条件，是高职院校可持续发展的重要保障，各高职院校应结合各校的实际，不断完善辅导员绩效考核制度，在尊重考核结果的基础上，采取行之有效的措施和办法，激发高职辅导员的工作热情，提高高职院校学生工作的效率和效果，从而使其更好地为广大高职学生服务，为我国的高职教育事业做出自己有贡献。 （作者单位：黑龙江农业经济职业学院）

项目编号：1254xs530

项目名称：黑龙江省教育厅2013年度科学技术研究（指导）项目计划

参考文献：

[1] http：//baike.haosou.com/doc/6306605-6520186.html

[2] 怀艳杰.辅导员绩效考核问题浅析[J].中国教育技术装备.2014（8）

[3] 邹积英，徐玉生，关丽.高校辅导员考核测评的现实难及思考.佳木斯大学社会科学学报.2011（3）

[4] 何浩宇，崔寒尽.高校辅导员职业倦怠综述研究.职业与健康，2011（10）