浅谈国内旅游饭店企业的人力资源规划问题

许芊红 韩秀元

摘 要： 在中央颁布“八大规定、六项禁令”后，饭店行业有了战略转型趋势，酒店将更着重提升以企业人力资源为主的核心竞争力。然而，由于旅游饭店劳动密集型的特征，致使其在人力资源管理中仍有些许问题亟待解决。本文将以人力资源规划为视角，对旅游饭店的人力资源规划中出现的问题给予建议，期望能提升旅游饭店企业的核心竞争力。

关键词： 旅游饭店；人力资源规划

中央在2013年颁布了“八大规定、六项禁令”之后，以住宿和餐饮、会议为主的饭店业受到了影响。在这样的形势下，饭店业的优胜劣汰将更加明显，而其整合也势在必行。老牌酒店存在硬件老化、服务项目不达标等诸多问题，以科技为核心竞争力的各酒店业开始打价格战，地产酒店等亟待战略转型的饭店数不胜数。在该形势下，由于酒店硬件设施的同化性使得劳动密集型酒店将要把重点放在人力资源管理模式的转变上，通过人力资源优势形成酒店品牌，例如青岛海景花园由于其优越的人力资源管理模式和服务质量而大受好评，从而使得企业无论是在价格战还是在兼并重组企业中都占据了绝对优势。因此合理的人力资源规划将提升旅游饭店企业的核心竞争力。

1.旅游饭店企业中的人力资源规划问题

人力资源规划是科学地预测、分析组织内外部环境的变化，依据企业经营和发展战略，有效试试人员管理，以确保组织获得和保持竞争优势的过程。一个成熟的旅游饭店，其职能部门包括销售部、公关部、人事部、培训部、前厅部、管家部、保安部、餐饮部、工程部、财务部、采购部。旅游饭店属于劳动密集型产业，人力需求量大，因此在旅游饭店企业的人力资源规划中难免有许多问题出现。

1.1人员招聘质量不高

由于旅游饭店的基本业务操作难度不高，例如客房的清洁工作、接待工作等只要达到制式化的程度即可，因此旅游饭店人员的招聘门槛低，员工整体学历水平偏低、综合素质不高、能力不强。

1.2人员补充不及时

旅游饭店的季节性特征十分突出，是根据旅游饭店所在城市的淡旺季以及展会类重大事件等因素来决定。例如青岛旅游的旺季在夏季，旅游饭店的入住率为年高峰，各饭店往往都会出现人员供不应求以至于服务质量下降，顾客满意率降低。

1.3员工晋升制度不合理

由于基层员工综合素质不高、能力不强致使员工晋升机会变小，旅游饭店中的高层管理人员一般都是通过外部招聘的渠道，内部晋升名额有限、职位有限、幅度有限，很大的程度上造成了大量的员工流失，致使人事部的工作量的增加和人力成本支出的浪费。

1.4员工培训体系不健全

组织为开展业务及培育人才的需要，采用培训的方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练，最终达到促进组织效率的提高和实现组织目标。但目前旅游饭店的员工培训有以下三点问题：员工培训内容没有侧重于个案分析，针对员工所在饭店当前存在的问题进行培训，往往是空泛的通识知识，在酒店实践活动中指导价值较低；培训教师不固定，质量不高；培训形式过于单一，往往是“老师讲、员工听”，员工集中力不高，导致培训效率低下、质量不高。

1.5整体福利待遇水平不高、两级差异大

首先，基层员工入职门槛偏低导致其工资待遇低，一般的清洁员工年薪会在2-3万；而酒店的利润率较大，高层管理人员的工资待遇则非常高，例如高级经理人的年薪能达到几十万左右的标准。同时晋升机制也不健全，长此以往，造成了员工产生心理不平衡等负面情绪。

其次，员工的福利水平也参差不齐，例如日前兴起的奖励旅游在酒店中普遍率不高。如何建立有效公正的考核机制来确定各管理层与基层的奖励名额也成为了目前旅游饭店人力资源中的一大问题。很明显，企业关怀在旅游饭店业中应用情况不理想，这意味着在一定程度上这成为造成员工流失的原因之一。

2.对旅游饭店人力资源规划的建议

面对以上问题，旅游饭店人力资源部门对该饭店人力资源做出相应的修建性详细规划，以期达到提高旅游饭店工作效率、降低人力成本等、获得员工认可等效果。

2.1旅游饭店人力资源外包

建议旅游饭店企业将技术性低，并且不涉及到企业核心能力的清洁、采购、康乐部SPA等专业化人力资源，同人力资源外包公司合作外包出去。作为一种全新的管理模式，酒店实施人力资源外包有助于其人力资源管理制度的完善，提升人力资源效果以及降低人力资源成本，同时带动了旅游饭店业和外包业两个行业的发展。

2.2制定弹性人力资源规划

鉴于旅游饭店业业绩易受外部因素影响，旅游饭店企业应及时调整传统人力资源规划，基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成“菜单式”的人力资源规划，提前同人力资源市场做好沟通，同当地旅游院校合作，短期招聘旅游管理相关专业的大学生，这部分人群素质相对较高，工作积极性颇高，同时也锻炼了其实践能力，间接的为行业培养了人才。

2.3注重同高校合作，加强管理培训生的培养

英国学者Charles Handy提出三叶草组织，他认为组织中人力应有核心团队、约聘性质人员和弹性员工三部分组成3。旅游饭店应着重培养核心团队补充人才、掌控约聘性质人员、灵活调整弹性员工。 管理培训生发展模式也有利于改善酒店的晋升制度，管理培训生的选拔是为旅游饭店企业的核心团队培养人才，从基层到高层的训练有利于核心团队保持高度的企业忠诚度。建议旅游饭店与高校合作，从学生大学开始培养其实践能力，使其能加快融入企业工作环境中。

2.4增强培训重视度，建立完善的培训体系

饭店企业应从分析其当前内部优劣势出发，有目的、有选择的针对不同层级的员工从理论知识、语言能力、实践、体能各方面进行系统性的培训（详见表1），建议同当地高校合作打造固定的教师团队。

2.5建立“菜单式”福利待遇列表

面对这种情况，建议企业根据基本工资、加班费、绩效奖金等多因素考量，利用人力资源信息系统形成一个公开性“菜单式”福利待遇清单。首先在工资方面，按照现有制定机制，不同层别基本工资有所区别，再通过绩效拉开工资差距。其次，需在同一层次上对不同绩效的员工公开不同等级的员工奖励、同时配合相应地晋升条件将更好地刺激员工的积极性，减少其不平衡心理。

3.结语

在现阶段外部市场环境变化迅速、科技技术发展迅速的今天，旅游饭店在转型的同时，面临着许多人力资源规划问题，在人力资源规划体系的制定上，旅游饭店企业应根据企业内部的人力需求情况对人员需求进行相应的补充和裁减；以人为本，在员工的招聘、晋升、绩效、福利待遇等多方面形成一个完善的人力资源体系，从而提升饭店企业的核心竞争力。在人力资源规划的实施上，要严格分工，以便后期的规划反馈与评估。 （作者单位：中国海洋大学）

参考文献：

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[4] Handy C. Inside Organizations - 21 Ideas for Managers[M]. Penguin Books， 1990.