高校辅导员绩效考核的必要性研究

徐建英

摘 要：由于受社会、家庭、环境等方面的影响，大学生群体不可避免会出现一些心理、情感、学习方面的困惑，因此高校学生工作琐碎复杂。辅导员在加强和改进大学生思想的主要工作中发挥着不可替代的作用。高等学校实行人事改革以后，对普通教师的考核日趋完备，但建立辅导员考核体系方面的工作涉及较少。建立科学高效的辅导员绩效考核体系意义重大且迫在眉睫。

关键词：高校辅导员;绩效考核;必要性

目前，高校大学生中存在很多备受社会关注的问题，如人际沟通、道德情操、情感、心理、贫困、就业问题等。加强和改进大学生的思想政治教育工作是解决这些问题的主要途径。辅导员是高校学生思想政治工作队伍的重要组成部分，在加强和改进大学生思想的主要工作中发挥着不可替代的作用。随着高等教育体制改革的深化，高校的思想政治教育工作呈现出多样化的特点，大学辅导员能否与时俱进，有效地开展工作是解决问题的关键。但是，目前大多数高校辅导员存在着工作强度大、劳动报酬低、社会认可度不高、个人无成就感等一系列问题，严重挫伤了工作积极性和创造性。高等学校实行人事改革以后，对普通教师的考核日趋完备，但建立辅导员考核体系方面的工作涉及较少。目前，虽有一些高校已经实施了辅导员考核制度，但在理论上和实际运用中都或多或少地存在一些问题，导致考核流于形式，没有起到实质性作用。因此，建立科学高效的辅导员绩效考核体系意义重大且迫在眉睫。

一、高校辅导员工作的特性

1.工作具重要性和使命性。辅导员工作是一项神圣而光荣的职业，是保证大学生健康成长成才的基础。辅导员身上肩负着国家、社会和大学生家庭的殷切期望，需要他们用真心、真情和真爱投身于这个职业，管理学生，服务学生。

2.内容的全面性。高校辅导员是一个特殊的行业，辅导员和其他任何工作都不同，工作涉及学生的方方面面，既包括一些日常事务的上传下达，也有一些任务性的整理汇总。辅导员既要完成各职能部门分配的工作，也要自创性地开展学生活动。小到学生的日常生活，大到学生的学习、心理、情感、就业、奖惩，可以说，辅导员工作事无巨细、包容万千。

3.时间的“无限”性。辅导员工作贯穿学生在校期间的整个阶段。由于学生较多，突发事件不可预测，所以辅导员没有上班下班之说，只要学生有事，就要随时随地办公。辅导员要24小时开机，随时待命，及时解决学生中出现的突发事件。

4.地点的广泛性。辅导员的工作与学生息息相伴，他们的工作地点可以是办公室、学生宿舍、教室，甚至是操场等学校的任何一个角落。随着网络的发达，飞信、QQ、邮箱、人人网等也日益成为辅导员和学生之间交流的重要方式和纽带。

5.对象的特殊性。辅导员的主要工作对象是学生，主要任务是帮助学生解决学生在日常生活、学习中出现的各种思想问题，培养学生树立正确的世界观、人生观和价值观，培养其良好的道德情操，使之形成健康的心理素质。学生不是一般的劳动产品，而是有头脑、有思想的人，这就大大增加了辅导员工作的难度，要求辅导员具备较高的政治素质、思想素质、道德素质和心理素质。

6.价值影响的深远性。辅导员工作以学生的思想政治教育为主，通过言传身教影响、引导学生。但这种工作的成效很多时候并不是短时间就能够显现出来的，有些学生思想的变化是细微的，可能需要几年或更长的时间才能表现出明显的效果。从这方面来看，辅导员的劳动成果没法一一去数，也没法用具体标准衡量，所以在考核中要注意到这一点。

二、高校辅导员队伍的现状

1.对辅导员职责的认定和履行存在偏差。辅导员工作的重心是学生思想政治教育，但目前的工作状况使辅导员将主要时间和精力都放在了处理琐碎的杂事上。大多数教师依据传统观念，认为辅导员工作简单轻松、可有可无，学校对辅导员的发展和待遇问题重视不够，使辅导员产生挫伤感，影响了他们工作的积极性。

2.辅导员的年龄偏大。随着高学历人才的增多，辅导员的招聘条件也越来越高，近几年不乏博士生加入。国家倡导辅导员职业化，但职业化不等于终身化，学校没有制定相应的制度和政策解决辅导员的出路问题，致使辅导员队伍的年龄向中年化发展。中年人虽然有丰富的阅历和工作经验，但缺乏年轻人的激情，缺乏与学生交流的共同语言，加上中年人的家庭负担较重，既要照顾孩子，又要照顾老人，不可避免会影响工作效率。

3.多个校区办学增加了辅导员工作的难度。新校区位置偏远，校园周围有很多不安定的因素影响学生的言行和思维，加大了辅导员日常管理和思想教育的难度。以前没有特殊情况，学生整个大学四年都是同一位辅导员教师负责，师生之间彼此熟悉，有利于工作的开展。但随着校区的增加，学生和辅导员流动性变强，现在的学生大学四年可能要更换两三个辅导员。每接收一批学生，辅导员工作就要从头开展，这无形中加大了辅导员的工作量和工作难度。

三、绩效考核的作用

绩效考核作为一种科学有效的监督调控手段，一方面对于组织员工具有激励作用，可以增强员工的工作积极性和主动性;另一方面，对于工作不积极的员工起到惩戒作用，使他们产生工作危机感，从而提高工作效率。

绩效考核的作用主要体现在下面几个方面：一是为员工的晋升、调配、调薪、奖惩、培训等提供依据。组织的管理者可以通过考核了解员工的工作态度、工作素质、工作成绩等，有助于对员工进行全方位评价，提升员工的素质，加强管理者与下属的沟通和交流，为将来员工在组织内部的发展提供真实可靠的依据。二是使组织内部各部门协调发展，促进组织目标的顺利实现。绩效考核不仅仅是为了提升员工或者团队的绩效，更重要的是要实现组织的战略目标。实行考核评价可以在促进个体能力提高的同時，使组织内部各部门有序、健康发展，顺利实现组织的最终战略目标。三是为人力资源部门的工作规划提供有效的基础信息。绩效考核是人力资源管理理论的重要组成部分，通过绩效考核，一方面可以发现员工的不足，提高其素质，另一方面也可以发现工作设计中的缺陷，逐步改进和完善组织的绩效考核体系。

四、高校辅导员绩效考核的必要性

大学生是祖国的未来，是未来社会发展的中坚力量。随着社会形势的变化，大学生在心理健康、理论学习、道德情感、发展就业等方面的问题日益成为国家、社会和家庭密切关注的问题。辅导员是学校为开展学生日常思想政治教育和学生事务管理而设立的专职工作岗位，他们是工作在最前线的学生工作管理人员，与学生接触最多，对学生的影响最大，是学生人生路上的指明灯，是引导学生健康成长成才的保障。我们国家设立辅导员已经有五十多年之久，辅导员工作也随着时代的发展在不断改进。根据中共中央、国务院和国家教育部的要求，要按照职业化、专家化的要求建设辅导员队伍，以提高辅导员的工作能力、学术水平和职业素养。目前，我国在校大学生的人数在2600万左右，人数的剧增和形势的变化使高校学生的思想政治工作面临新的挑战，辅导员的任务日益繁重，工作日益艰巨，这对辅导员工作和素质提出了更高的要求。

辅导员具有教师和管理工作人员双重身份，但在实际中，很多高校把辅导员定位于教辅岗位，重视教学和科研而忽视了学生思想政治教育工作，对辅导员的管理和考核有所懈怠，或者即使有考核，也往往流于形式，没有形成完备的、适合辅导员工作特点的绩效考核体系。目前的考核大多采用年底交总结或述职报告的方式，并且没有任何评价与反馈。从另一方面来看，辅导员的双重身份也增加了辅导员评价的难度，单纯按照专职教师或行政人员某一方面来考核是片面的、不合理的，也是不公平的。辅导员在工资薪酬、培训培养、提拔晋升方面得不到与其工作付出相对应的待遇，必定会挫伤工作的积极性，造成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面，严重影响学生工作的效率。长此以往，势必影响辅导员业务水平的提高和学校培养高素质人才目标的实现。

因此，结合新形势下辅导员的现实情况和特点，利用绩效考核理论对辅导员的工作进行测评，通过建立和完善绩效考核的内容，达到提高辅导员工作水平、发挥其作用的目标具有重要的价值和意义。

五、高校辅导员绩效考核的目的

辅导员是高校学生思想政治工作的核心管理队伍，他们的工作繁杂，涉及学生的方方面面，既包括学生的思想教育，也包含很多日常事务性的管理，如评优评奖、贫困生认定、党员发展、党团活动等，还需要协助学院领导做好其他的一些辅助性工作。但从目前来看，高校辅导员存在着水平参差不齐、劳动待遇低、社会认可度不高、个人无成就感等问题，挫伤了工作积极性。因此，制定科学合理的辅导员绩效考核制度来充分调动辅导员的积极性，是非常必要的。

近年来，国内高校学生人数日益增多，而辅导员的人数却相对较少，并且整体素质参差不齐，工作量也大小不一。简单的考核方式不能真实地反映每位辅导员工作的数量和质量，以往的考核方式往往只注重对辅导员的监督。考核是一种强制性的管理措施，辅导员在考核中处于被动地位。也有一些考核方案没有考虑到辅导员工作的特殊性，考核本身增加了辅导员的工作量，使其产生反感情绪，打击了积极性。

实行科学的绩效考核能够达到以下目的：第一，指出不足，明确日后努力的方向，不断提高辅导员的业务水平和总体素质;第二，鼓励先进、鞭策落后，奖罚分明，从而充分调动辅导员的积极性，形成争先创优的良好局面;第三，使辅导员不断适应新形势的变化，认真学习，借鉴经验，完善工作方法，从而促进素质的提高。

六、辅导员绩效考核的意义

通过研究分析，建立和完善辅导员绩效考核体系，具有理论和现实两个方面的意义。从理论上来说，建立科学有效的辅导员绩效考核体系可以完善学校教师的考核理论，扩大绩效评价的范围，为该项理论拓展新的领域和丰富研究内容提供参考，促进学校绩效的持续提高。从实践方面来看，行之有效的辅导员考核体系可以明确辅导员的工作职责，改变辅导员的工作现状，激发辅导员的工作热情，提高辅导员的工作效率和整体素质，完善輔导员的队伍建设，促进学校学生思想政治教育工作的良好发展，实现学校培养高素质人才的最终目标。

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