高等院校基层组织人力资源的开发与管理研究

作者简介：刘佳文（1993.02-），女，汉族，辽宁理工学院，工商管理（人力资源开发与管理）。

摘要：管理作为高等院校的重要内容，各个高等院校都需要加强管理，提高管理水平。有效的管理工作对于高等院校各项工作的开展都具有有利的影响，而基层组织管理则是高等院校管理的根基。只有做好基础组织的人力资源管理工作，才能够推动高等院校各项工作的顺利进行。本文首先分析了人力资源开发与管理的具体含义，以及人力资源开发与管理的主要特点，并且进一步探讨了高等院校基层组织人力资源的现实情况。最后从人力资源的开发和人力资源的管理两个方面入手，提出如何对高等院校基础组织管理人员进行有效的开发和利用。

关键词：高等院校；基层组织；人力资源；开发；管理

引言

高等院校管理工作对于教学水平、科研水平和人才培养来说都具有非常重要的意义。如果要提高高等院校的管理水平，就需要一批具有较高才能的管理人员。高等院校管理各种各样的压力的面前，必须把人力资源的开发与管理引进高等院校管理工作中，重视对高等院校管理人员的开发和利用。尤其是对于基础组织的管理人员来说，更是重中之重。因为基础组织的管理人员是高等院校的一线管理人员，是高等院校教育方针的实践者。所以，高等院校需要重视基层组织人力资源的开发和管理。

1.人力资源的开发与管理的含义和特点

人力资源是指有利于促进经济发展和社会进步的劳动者，包括脑力劳动者和体力劳动者。人力资源包括生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性等六个方面的特点。生物性是指人力资源具有生命，是一种具有活性的资源。能动性是指劳动者具有能动作用，他们的行为是有目的的。动态性是指人有一定的生命周期，人的劳动能力随着时间的变化而变化。智力性是指劳动者在劳动过程中体现了自己的智力，人因为智力而不断提高劳动能力。再生性是指人力资源可以再生，通过劳动力的消耗和生产的反复交替，以及人口的不断更新替换来再生人力资源。社会性是指人力资源跟社会环境有关，每个劳动者都身处不同的集体当中。

人力资源的开发与管理是国民经济管理的主要组成部分，它是指为了有效分配人力，并且合理使用人力，对人力进行的开发、分配、应用和评价等各个环节，主要包括对量的管理和质的管理。对人力资源进行量的管理主要是指基于人力和物力以及相应的变化，对人力开展相应的培训，使得人力和物力能够有效结合起来，从而最大程度上发挥人和物的作用。对人力资源进行质的管理主要是指通过科学的方法，对人力的思想和行为进行管理，使其达到组织的目标。

2.高等院校基层组织人力资源的现实情况

在高等院校基层组织人力资源的开发与管理中，基层管理的队伍的成分结构比较复杂，管理水平整体偏低。在基层管理队伍中，人员主要来自于高等院校毕业学生、教师职工的家属，以及从教学岗位和科学研究岗位转到基层管理岗位的人员。这些基层管理人员中，大多数都不是管理专业的，而且也没有接受过管理学的系统而正规的教育。所以它们在基层管理岗位上，只能凭借自己的经验来进行管理，而不懂如何使用科学的管理方法。高等院校的基层管理人员没有认识到自身工作所具有的价值，它们并不清楚有效的管理也能够带来巨大的效益。许多人对高等院校基层组织的管理工作都存在错误的认识，他们认为基层管理工作没有什么专业性可言。而且基层管理工作的内容非常庞杂，导致管理人员都没有时间去参加培训活动。

除此之外，在高等院校中，一切工作都是以教学和科学研究为主，不管是培训、进修还是福利等各个方面，都偏向于教学人员和科研人员。而基层组织的管理人员则在福利待遇方面并不是很高，所以它们的工作积极性会大大降低。其次，高等院校基层组织人力资源的用人制度现状不是很好，虽然符合人力资源管理的基本原则，但是并没有做到人尽其才。大多数高等院校的基层组织管理在用人方面无法做到“优胜劣汰”，无法对基层管理人员进行公平而科学的考核，并且缺乏有效而民主的监督。这主要是因为大多数高等院校在全员聘任制度上仍然是停留在纸面功夫上，而没有将其落到实处。在对基层管理人员进行考核的过程中，充满主观因素和片面色彩，导致基层考核成为空谈。

3.高等院校基层组织人力资源的开发

在高等院校基层组织人力资源的开发中，包括培养性开发、使用性开发和政策性开发。培养性开发是指高等院校给基层组织的管理人员提供培训和进修的机会，让他们能够学习和提升自己各个方面的素质和能力。在人力资源的整体性开发中，培养性开发属于教育性质的开发，主要通过教育活动来进行开发。培养性开发主要包括上岗之前和上岗之后的培训，培训内容包括管理学的基础知识和原理、高等院校管理的基础知识和法律知识、教育心理学知识和教育管理学知识、高等院校管理公文写作、管理实际事务和计算机基础知识和技术。培养性开发主要通过短期课程学习、研究讨论会和自学等形式来进行，当然学校会为基础组织管理人员的自学提供相应的指导。

使用性开放是指给基层组织的管理人员安排重要任务，管理人员在工作中不断提高工作的业绩和效率。高等院校的领导需要营造良好的人才环境，给基层的管理人员安排合适的任务，让其在完成任务的过程中，体现自身的价值，从而增长自己的才能。在高等院校的基层组织中，有许多人才，但是要看能否把人才选出来，并且使其在合适的岗位上发挥其才能。在基层组织的人才资源的开发工作中，需要结合培养和使用，不仅要培养人才，还要使用人才，加强人才的选拔，同时加强人才的任用。政策性开发是指高等院校以业绩和效率的目标作为指导方向，在制定和落实高等院校的管理政策中，不断激发基层组织管理人员的积极性，从而提高基层组织管理的生机和活力。政策性开发通过政策来充分挖掘人才的才能和潜力。高等院校需要通过政策来留住人才，利用政策营造出良好的工作气氛，使得基层组织的管理人员能够轻松愉快地工作，充分发挥他们的创造力，促使其实现个人的价值，从而发挥政策的有利作用。

4.高等院校基层组织人力资源的管理

4.1提高高等院校基层组织管理人员的要求

高等院校对于基层组织管理人员的要求已经愈来愈高，主要表现在管理人员的知识结构、专业结构、智能结构和教育背景。首先，高等院校基层组织的管理人员需要具备丰富而全面的知识结构，才能够更好地应对各种各样的基层工作。知识结构不仅包括马克思主义思想理论、人文学科的知识、自然科学学科的知识、专业知识，还包括教育学、经济学、管理学、心理学等多个方面的内容。其次，基层组织的管理人员需要具备较为合理的专业结构，对专业领域的知识形成更加深入的了解，并且对相关专业的知识也有所涉猎。第三，基层组织的管理人员需要成为智能型的人才，充分发挥智能的优势。管理人员应该具备较高的掌握知识和运用知识的能力，具体来说，就是要提高自身的学习能力、研究能力、思维能力、表达能力和创造能力等各个方面的能力。最后，高等院校需要考虑到基层组织的管理人员的教育背景，吸收不同学校的管理人员，从而不断注入新鲜的血液。

4.2加强高等院校基层组织的选拔与任用

高等院校需要加强基层组织的选拔和任用，选拔和任用的方法主要包括面试和能力测试。面试是人才招聘中最关键的部分，也是人力资源管理测评实践中应用相当普遍的方法。在面试的过程中，需要注重方法和技巧。首先需要制定评价表格和谈话提纲，它们代表着工作岗位对应聘者各个方面的要求。面试官可以通过评价表格评价和记录应聘者各个方面素质和能力，而谈话提纲则会从不同方面来评价应聘者，并且了解其背景方面的信息。除此之外，基层组织的选拔和任用还可以通过能力测试来测量应聘者的能力，尤其是行政职业方面的能力。能力测试的内容包括文书的速度和准确程度、言语理解能力和资料分析能力。而考核评价方法需要从领导、个人、同事、教师、学生等几个方面来对基层组织管理人员进行考核和评价。领导是考核评价工作中的主要角色，领导从上级的角度来考评下属的工作业绩和工作效率。自我评价来自于基层组织管理人员个人，个人对自身进行考核和评价，分析和总结，从而加强自我的开发。同事评价是由被考核者的同级同事进行评价，他们跟被考核者的接触比较多，并且比较熟悉被考核者的工作能力和工作效果。教师和学生是基层组织之外的人员，他们的评价更加客观。而且教师和学生是基层组织管理人员接触最多的群体，教师和学生的评价结果更有利于开发基层组织管理人员。

4.3完善高等院校基层组织人力资源的考核评价体系

在高等院校基层组织人力资源的考核和评价过程中，需要遵守透明原则、量化原则、反馈原则、公平原则和定期原则。具体说来就是，基层考核和评价工作需要让所有基层员工了解考核和评价的具体标准和过程，使其认为考核评价工作是公平而公正的，因而才能够接受和认可考核评价的最终结果；基层考核和评价需要树立明确而具体的目标，制定全面而具体的绩效管理标准，考核的指标需要做到可以量化；考核评价结果需要及时反馈给员工，使其认识到自己在基层工作中的不足之处，从而针对这些不足进行改变，不断提高工作的业绩和效率；考评标准要客观，尽量用量化的标准来进行考核和评价，减少主观因素；考核评估应该定期开展，而且制定相应的制度借以遵循和约束，才有利于基层组织人力资源的管理。

结语

二十一世纪在经济方面的竞争，主要表现为科学技术的竞争，从根本上说就是人力资源的开发及其利用。随着高等教育的不断改革，高等院校不仅在教学方面遇到很多挑战，而且对管理也提出更高的要求。人力资源管理工作作为高等院校各项工作的主要组成部分，需要全面提高人力资源的管理水平。而基层组织管理人员的管理水平对于高等院校的行政、教学、可言等各个方面都具有重要影响，高等院校应该重视基层组织人力资源的开发和管理。（作者单位：辽宁理工学院管理系）

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