基于“双师型”教师培养机制构建开放型高职师资队伍

林岩

【摘要】高职教育是我国高等教育的重要组成部分，为社会源源不断地输送高等技术应用型操作型人才。十二五以来我国高职教育面临新的发展机遇，高职教育方式和理念亟待转型，完善“双师型”教师培养机制、构建开放型高职师资队伍、稳步推进高职师资多元化发展迫在眉睫。本文首先将我国高职教师培养与欧美国家高职教师培养进行对比，得出教育经验启示，之后以实地调研数据为佐证，洞悉当前高职师资队伍发展困境，探究新形势下的“双师型”教育培养机制建设，突围高职师资发展瓶颈。

【关键词】双师型 培养机制 高职师资

【中图分类号】 G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）19-0178-02

引言

我国的高等职业教育起步于上个世界80年代，在二十世纪初期招生规模达到了顶峰，三十余年间为社会输送了大量高等技术应用型操作型人才。然而高职院校的急速扩张带来高职师资队伍的发展不平衡等一系列问题，随着本科院校的绛线扩招，高职院校的发展日渐式微，在新时期遇到了发展瓶颈。高职教育的特有属性，要求高职教师不仅要具备高校教师的基本素质，还要有相关专业领域的技术应用和开发能力，达到传授知识和引领职业实践的双师素质标准。但由于我国高职院校的急剧扩张，导致高职师资培养机制不能同步跟上，即使教育部提出了“双师型”教师培养目标，当前我国的高职院校师资队伍整体素质还是不容乐观，高职师资队伍结构不合理，“双师型”教师审查、考核机制时效性欠佳，双师素质培训流于形式，没有真正发挥“双师型”教师培养机制在教学生产中的作用。

1.我国高职教师培养发展历程

高职教育从诞生之初就肩负着为社会培养技术应用型建设人才的重任，而师资队伍的发展水平直接影响到人才的培养。师资建设主要依托于教师培养机制的完善和发展，欧美一些发达国家的职业教育已经形成了可行性强、较为成熟的“双师型”教师培养机制，我国在参考借鉴发达国家教师培养机制的基础上，在1988年首次提出“职业院校要加强双师型教师队伍建设”，1995年把建设“双师型”高职师资队伍列入教育管理文件，2005年，国家颁布《大力发展职业教育的决定》，“双师型”教育师资队伍在结构上开始发生变化，逐渐实现国家建设双师素质教师的目标，关于“双师型”师资培养机制的理论研究也如井喷式发展，指导了高职院校师资队伍培养机制的实践探索。进入21世纪以来，新技术、新领域的快速发展使得技能型应用型人才缺口拉大。李克强总理在2014年2月26日召开发展职业教育的专业会议，提出“发展职业教育是促进转方式、调结构和民生改善的战略举措”，高等职业教育要想满足人才培养输出，必须打造一流的教学师资队伍，可见完善“双师型”教师培养机制任重而道远。

2.调研数据管窥我国高职师资发展现状

我国教育资源发展不均衡，高职教育亦是如此。本文随机抽取了江苏省13所高职院校进行师资数据调查，通过对区域内高职师资数据分析，纵向洞察全国高职“双师型”师资培养机制发展现状；选取江苏省国家级师范类高职院校B校做深入数据调查，从横向考察我国高职师资发展现状。数据不会说谎，从调查范围的划定到具体的数值考证力求权威、精确、翔实，基于数据客观分析，排除个人主观论断，确保问题提出和对策探讨有理有据。

2.1 以江苏多所高职院校为例进行纵向考察

鉴于当前高职院校师资数据库的检索生成繁琐，所以基于互联网的大数据调查可行性不强，在江苏省所有高职院校中随机抽取了13所作为样本，分别是国家重点建设高职1所、省属高职3所、省会市属高职1所、地级市属高职8所，共发出问卷500份，有效回收率达到92%。

从调查数据来看，“双师型”教师的“第一师”资格和“第二师”资格结构基本吻合，讲师和助教占绝大部分，中级职称以下居多，高级稀缺，存在相当数量的无专业职称教师。

2.2 以代表院校B校为例进行横向考察

选取江苏省一所代表高职院校先进建设水平的“B校”进行横向考察，管窥近年来我国高职院校双师素质教师队伍建设取得成果。

从调查数据来看，作为高职院校的领头羊B校的“双师型”教师培养成果显著，远远高于纵向调查的多校抽样普查数据，双师素质教师硕士以上（含硕士）学历占到65.2%，专业职称中级以上（含中级）占到88.8%，远超同区域13所高校的普查结果。然而数据结构显示出我国高职院校师资队伍的普遍弊病，师资队伍结构组成单一，有超过70%的教师来自高校毕业分配或其他高校调入，来自企业、科研机构等第三方的人才较少，教师引导学生进行实际生产能力不足，技术研究底气不足，晋职和评优主要通过发表学术文章来实现，难以实现双师素质的要求。

3.数据背后暴露的教师培养机制缺陷分析

3.1 高职教师培养机制缺乏“双师型”教育理念支撑

双师素质教师的培养离不开教育理念的支撑，教育理念需要政府的正确引导和宣传，需要社会的支持和认同。然而即使我国的高职“双师型”师资队伍培养体系建设的提出由来已久，在社会的认同度却低得可怜。人们对高职教育认识片面，受限于“轻稼穑百工之艺”的传统落后思想，认为高职教育就是矮人一等的教育，认为是“次等教育”，对高职教师也抱有偏见，高职教师的培养得不到社会重视。在这种社会偏见态势下，高职“双师型”教师培养理念的引导和传播受到无形的阻碍。通过笔者的走访调查得出，12%的受访者对“双师型”和双师素质概念表示没有听说过，14%的受访者认为“双师型”教师培养机制是普通高校的任务，55%的受访者认为高职教师没有接受双师培训的必要。社会层面缺乏理念传播的认同源自政府层面的政策不到位。“双师型”教师培养机制提出了，但缺乏激励政策来保障和刺激双师素质培训的推进，“双师”反而成为一项考察指标，教师在繁忙的工作之余还得奔赴各项职业资格证书的考核，分散了专业实践的精力。

3.2 “双师型”教师培养机制流于形式

正如上文数据分析时提到的，江苏省高职院校的双师素质师资队伍结构失调，培养机制不完善，缺乏合理标准的规范操作和评判机制，一些院校对“双师型”教师培养机制定位模糊、培养目标存在争议，双师素质评价流于形式，沦为高职院校年终评奖的一项指标。在进行“双师型”定量与定性评价时，定量取决于教师所发表的学术期刊论文，定性指标主观性较强，缺乏规范统一的考核标准。在走访调查中发现，一些高职院校制定了相应的培养内容，但没有进一步提出实施措施，培养机制还停留在纸面上。一些学校对培养机制的执行力不到位，规章制度朝令夕改，使“双师型”教师培养成为一大乱象，扰乱教师培养秩序。

3.3 第三方合作培养组织机构匮乏

我国的“双师型”教师培养机制是建立在欧美发达国家高等职业教师培养体制的经验基础之上的，例如德国、美国、澳大利亚，这些国家的职教师资培养依靠社会资源合作进行，教师被派到企业工作有效促进校企合作。而我国职教师资培养主要依靠校内实训基地或实验室，来自企业、工厂或科研机构的合作培养、继续教育匮乏。以代表高职师资领头羊的B校为例，具备双师素质的教师有70%来自高校毕业生或分配，企业调入的只占到10%左右，在进行实地调查中，通过企业培养的受访者只占到10%左右，这与双师素质教师的来源构成也是匹配的，说明我国“双师”培养机制的校企合作不容乐观。

4.完善“双师型”教师培养机制构建开放型高职师资队伍

4.1 创新“双师素质”教师队伍发展理念

“双师”培养机制的建设不光要纠正偏见的职教师资教育理念，还要树立整体化师资队伍发展理念，从职教理论提高、专业教学学历提高、专业知识更新到参加实践操作等多方面发展，推进培养机制的系统化整体化发展。首先，教师要提高自身职教理论素养，以自身作则获得社会对职业教育的认同。其次，学校要有计划有组织地推进双师素质职教师资结构的优化，与区域高等院校对口合作，开展继续教育，引导进行专业知识更新，并获取高层次学历。最后，要引导教师走出学校、走进工厂企业参与实践操作，跟进工程时间和信息技术的步伐，更好地引导学生进行实践操作。

4.2 标准化建设高职“双师型”教师培养机制

当前我国高职“双师型”教师培养机制发展水平较低，当务之急是实现标准化建设，主要体现在双师素质教师的概念明确化、“双师”管理体系内容的全面化、管理方式的标准化以及完善“双师”教师职业规划。“双师”概念至今仍没有统一明确的界定，但理论研究已经十分丰富，在此不再赘述。首先，要充实“双师型”管理体系的内容，把口头上的双师体系落实到专门的部门和办公室，成立“双师”任职资格认证权威机构，并对教师的参与培训、教授质量和企业关系做综合评价和日常监督。其次，要创新“双师”管理方式，建立“首席双师”制度，以“首席双师”带动不同层次双师素质师资队伍的梯队建设，储备选拔“双师”后续生力军，采用多元化薪酬奖励机制，鼓励企业人员人员返聘、在校教师外聘和优秀教师兼职，建立高质高效“双师”教师管理制度。最后，要完善“双师型”教师的职业生涯规划，制定阶段内双师素质教师的成长任务，把宏观的职教师资教育规划落实到个人，建立终身性教师培养规划。

4.3 创新培训载体驱动师资队伍多元化发展

培训载体资源的匮乏是制约职教师资发展的现实因素，要开辟多元化培训载体，在国家职教师资培训基地之外，开拓社会资源，依托高职院校的人力、物力优势，与大中型企业合作建立培训基地，拓展校外培训基地外延，实现校企资源共享，利用校企合作投资改变传统高职院校收入形式，利用企业赞助经费和教师外聘紧贴来推进“产—学—研”一体化运行机制的建设，学习德国高职院校与企业合作方式，与企业紧密合作，开放学校管理制度，把教师的生产科研作为学术成果主要参照，加快教师理论科研成果的效益转化，实现优势互补、资源共享的校企合作。

参考文献：

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