我国企业员工培训存在的问题与对策

2015-05-30刘畅

中小企业管理与科技·上旬刊 2015年2期

摘要：随着企业员工培训地位的提高，越来越多的企业认为，要想通过员工培训获得竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发，还要关注员工解决和分析工作中发生的问题的能力，满足现代企业对反应速度和灵活性的要求。本文通过分析我国企业在员工培训中存在的问题，提出了改善员工培训的对策。

关键词：员工培训竞争优势激励机制

1 概述

随着经济全球化、信息化、科技化的不断发展，计算机和自动化机械代替重复性的体力劳动成为必然，赋予员工学习能力的企业培训也越来越重要。中国加入世贸组织后，企业处在市场竞争更加激烈的环境中。因此，如何提高员工综合素质，提高员工的技能水平和知识水平，改善工作态度，增加对培训的投入，才能吸引更多优秀的人

才加入到企业，才能激励员工不断追求综合实力的提升。企业员工培训已经成为决定企业战略目标实现的重要因素。

雷蒙德·诺伊认为员工培训是指公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或者是对于成功完成工作至关重要的行为[1]。

2 我国企业员工培训存在的问题

2.1 企业尚未树立正确的培训观念

一些企业对于员工培训在思想观念上存在误区。首先，企业认为员工培训对于企业意味着成本，投入巨大而效果却不明显。许多企业的管理层没有把人力资源作为决定企业未来生存和发展的重要资源。在传统的生产技术条件下，员工学会和掌握一定的技术，就可以一辈子不需要或很少进行人力资本再投资。二十世纪进入知识经济时代，技术的发展日新月异，产品更新换代不断加快，产品和技术的生命周期也在不断缩短，因此掌握产品生产技术技能的员工，也要不断学习新知识、新技能。其次，企业对培训主体认识不清。企业认为员工想要与企业一起成长，适应岗位的变化，就要依靠员工的个人努力来实现。也就是企业认为员工培训的主体是员工本身，忽视了员工培训中企业的主体地位，员工个人的命运和企业的发展是融为一体的。

2.2 员工培训缺少需求分析，缺乏整体规划

培训是人力资源管理中重要组成部分，步骤包括：培训目标的确定、培训需求分析、培训方案的设计、对培训效果进行考核评价[2]。培训需求分析是培训过程中第一个环节，对于整个培训效果起着重要影响作用。许多企业的培训工作带有一定的盲目性，主要是由于企业对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，培训目的不够明确。很多企业只有在生产管理或经营业绩出现明显问题情况下才安排培训工作，只看重短期需求。从培训对象上无论是管理层还是生产作业层，无论是生产领域还是技术研发人员，同样的专题全员参加。从培训内容上不能根据员工的个性化需求进行专门设计，降低了员工参与培训的积极性。

2.3 员工培训的形式单一、内容滞后

目前我国企业的培训尚处于初级阶段，无论是培训课程的设置，培训师资的选择还是培训方法都有待改进[3]。企业主要采用师傅带徒弟、岗位轮换、集体培训等内部培训形式，而挂职锻炼，脱产进修，参观考察，参加行业研讨会等外部培训形式采用的较少。这些培训形式已经历史悠久，不能满足员工们个性化多样化的培训形式需求。企业最常采用的培训方法是讲授法，课堂教学方式单调，很难吸引学生主动参与。而视听教学培训法、角色扮演、研讨法这些容易掌握且效果又好的培训方法使用较少，不能满足员工提高综合素质能力的需要。

2.4 培训效果缺乏考核评价

首先，许多企业把培训当作一次性任务，随着培训任务的结束，培训整个过程也就完成，缺乏对员工培训效果的考核评价。在培训过程中，员工并不了解企业培训计划，培训目的，只是按照企业的安排而参加培训课程。其次，没有对员工培训进行投入产出核算，缺少对人力资本投入和人力资本收益率的计算，结果不仅影响到培训效果的经济考核，而且影响到对整个企业的效益分析。

2.5 尚未形成员工参与培训的激励机制

员工培训激励机制是诱导员工的学习行为，开发员工学习潜力，努力实现学习目标的机制。培训激励对于调动员工参加培训的积极性，促进员工提高知识技能水平起着关键作用。我国企业培训的形势并不理想，员工参与培训的积极性不高，主要是由于员工培训结束后，不能获得正规学历证书，只限于企业内部有效，一旦离开，不能得到其他企业认可，也不能和薪酬奖金挂钩。还有部分企业由于员工的不同岗位之间难以转换，无法实现整个企业的人力和物力资源的合理配置，造成员工能力与岗位不相匹配，影响企业员工参加培训学习的热情。

2.6 企业管理人员缺乏相应的培训

部分企业高管认为，企业培训的参与者主要是基层管理人员和普通员工，而高管人员不需要培训。高层管理者是企业的战略性核心人才[4]，他们的素质能力水平高低决定了企业的经营业绩，决定了企业的未来发展。在经济全球化、信息化的背景下，市场竞争越来越激烈，对企业高管人员提出了更高要求。而中国的高管人员大都是凭经验“干出来”的，接受过系统管理知识培训的仍是少数。他们缺乏综合管理知識的学习，包括管理学、经济学、法学、心理学等方面的知识。

3 我国企业员工培训的对策

3.1 转变培训观念

首先，企业必须加大对于人力资本的投资，也就是对于员工培训的投入。企业的竞争使得企业员工的培训不仅局限于基本技能的开发，更要关注员工解决问题和分析问题能力的提高；不仅重视培训的短期效果，更要重视培训的长期效益；不仅重视物力资源的投入，更要重视人力资本的投资。另一方面，员工对待培训也要有正确的态度。企业的发展为给员工发展创造了成长空间，同样员工素质和能力提升也支撑起企业成长。树立正确的培训观念对于企业和员工同样重要，企业与员工在培训中是双赢的伙伴关系。

3.2 根据企业员工的实际需求做好培训需求分析工作

有效的员工培训要与企业发展战略相一致。在进行培训需求分析前，收集所需要信息成为重要内容，主要包括：企业的长远战略和员工个人信息。了解企业的发展战略、发展规划及目标，落实到各个岗位，明确各个部门、各个岗位的要求；了解职工的基本信息，与企业的岗位要求相结合，最终建立职工信息系统。

培训需求首先要符合企业发展的战略目标，但是满足员工个性化的需求同样重要，因此首先要了解员工的个人情况，既满足企业的发展战略又考虑员工的具体情况，这样的培训才能更有效。

3.3 改进激励体系，建立能体现人才价值的薪酬体系

企业建立培训制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，发挥培训制度分配激励功能。通过岗位的合理设置、科学的岗位评价，逐渐形成竞争上岗、岗变薪变的竞争机制，形成以竞争激励为核心的人才培养引进的激励机制[5]。把员工的薪酬与其承担的责任、工作能力和工作业绩密切地结合起来，形成多元化的薪酬分配模式。

3.4 管理者加强员工培训方面的学习

研究人员将员工培训作为独立的课题进行了深入研究，取得了很多研究成果。企业高管尤其是人力资源管理者应加强学习，研究讨论如何提高企业员工培训质量，将有关员工培训的难点问题向专家咨询。负责员工培训工作的管理者的水平决定了员工培训的效果，因此管理者要不断学习，不断提高自身的业务能力和知识水平。

总之，员工培训是个长期、持续的过程，需要有一个长期的培训计划，还需要有效的考核评估机制来持续考察员工的技能和工作状态，以确定未来的培训目标，评价培训后的效果。员工培训对于增强企业综合实力和核心竞争力具有重要意义。

参考文献：

[1]加里·德斯勒著.人力资源管理（第六版）[M].刘听，译.北京：中国人民大学出版社，1999：238.

[2]伊丽平.关于中小企业培训方法改进的思考[J].中国人力资源开发，2012（6）.

[3]胡金宝.戌谈中小企业人才流失[J].现代商业，2012（2）.