如何将管理团队中的“坏苹果”变为“好苹果”

杨旭婷

摘要：本文借鉴了积极心理学和组织行为学的相关概念，从新的视角划分了“坏苹果”成员的类型，他们不仅会降低团队的工作热情，改变成员的情绪，更可能导致成员亲自去识别或离开该组织，同时带来低绩效、低活力和团队的失败。因此，企业管理者必须正视“坏苹果”的破坏力，做好“坏苹果”的管理工作，才能打造出好的团队，实现企业的管理目标。

关键词：坏苹果；越轨行为；建设性越轨行为；团队心理资本

一、团队中的“坏苹果”成员

1.“坏苹果”成员的类型

之前已有研究将团队中的“坏苹果”成员类型按照“一个团队的成员是否严重影响了团队目标的实现”为标准来划分成五类。而本文借鉴了积极心理学和组织行为学的相关概念，以员工越轨行为为基准，引入团队心理资本的概念，将“坏苹果”成员划分为以下三类：

第一，工作越轨型。这一类员工会故意针对内部其他成员或组织财务、团队本身而做出违反、对抗重要的主流规范，从而给团队内其他成员或整个团队的利益带来损害的行为。比如，迟到早退、工作期间打私人电话、盗窃等行为。

第二，消极悲观型。这一类的成员在工作中抱有消极的工作态度，常抱怨满载，甚至有焦虑、敏感、易怒等特质，而且善于把这种消极传递给其他人。这类员工会严重破坏团队中积极向上的精神，同时，带给团队其他成员压力感或悲观的工作氛围。

第三，无所事事型。这一类员工在工作中没有责任感和团队意识，投机取巧，不能按时完成上级指派的任务。在心理学中被称为“社会惰化”，即团队合作时，成员“出工不出力”，工作效率低，最终影响整个团队的工作绩效。

2.消极成员的反应

消极成员的反应归结为三类：动机干预、排斥和防御。这三种反应有共同的基础：渴望改善厌恶的经历。动机干预指试图用队友的行动改变消极的行为。而排斥也是消极成员的普遍反应，特别是在动机型尝试失败之后。就本文而言，这种排斥被定义为试图缩小或消除与消极成员的相互作用。防御则指为了保护自己权利、地位、自尊或幸福感的行为。

二、坏苹果的调节作用

当消极的行为将要影响心理反应和队友的后续行为时，以下四个变量确定了影响严重与否的程度：

1.消极行为表现的强度。消极行为的效力和频率将决定其强度，行为的展现在感知强度中起到关键的作用。Cunningham等人认为，厌恶的行为作为“社会过敏原”，其曝光的增加导致敏感性的增加。

2.团队的相互依存。高度相互依存的团队，成员和组织更有互动感，这种互动是完成工作的核心。

3.产出的成功与否。工作团队的产出对消极成员行为的严重程度有很大的影响。根据归因理论，失败触发了决定因果关系因素的过程，相对好的行为被重新归类为对团队运作的一个重大威胁。当行为导致失败的产出，团队成员对消极行为的反应将更极端。

4.队友的应对能力。个人间的应对能力是不同的。高控制点会导致内部控制事件和对事件反应的信念。如果队友的自尊心很强，他们需求将被满足；如果他们的自我效能感很高，他们对消极成员或形势的改变可能更有信心。总之，如果队友的应对资源广泛，那么消极行为对心理的影响将变少。

三、“坏苹果”成员对团队过程和结果的影响

高效的团队有两个荟萃能力——该团队能有效地协调和整合个人行动使之统一。第一个能力取决于团队的积极主动、有能力并善于学习和改变。第二个是团队的整合能力，包括团队生产力冲突和合作的过程。团队中的坏苹果对与团队生产相关的动机、创造力和学习的过程，以及冲突和合作的整合过程有负面的影响，一旦没有这些过程，团队将会失败。

动机员工的工作动机对绩效起到关键的作用。与高效能的团队相比，低效能的团队付出的努力少，目标和绩效都较低（Gully et al.，2000）。消极成员带来的负面情绪也会破坏集中完成任务的其他员工。同时，这种消极性会通过低效能、分心、鉴定的过程降低动机。

创造力和学习能力用于团队中的问题解决至关重要。创造力取决于思想上的自由交流，对创新可能性的信心以及创造的动机（West，2002）。此外，提出新观点的创新过程和团队的学习能力是相关联的。而消极员工在团队创新和学习的过程中有负面的影响。总之，公平观念，团队情感氛围，安全感及识别力在创造力和学习能力的过程中起到重要的作用，但这些也会通过消极员工的行为被破坏。

合作也许是最典型的“综合”团队工作的组成部分。“坏苹果”阻碍合作的一种方法是“破坏信任”或“积极期望或假设人际风险是被看作信心的程度，团队中的其他人不会背叛或瓦解信任”。当消极成员传播各种小道消息，制造错误信息，使整个团队气氛从相互信任转向相互猜忌，从相互理解转向相互拆台。

冲突通过各种个人认知（如，不公平、负面情绪和不信任）及团队层面的结构（如较低落的情绪、效力，安全感和基于团队的信任），将会破坏使团队更积极高效（如动机，创造力，学习，合作，任务冲突）的关键过程。

个人和团队的负面影响意味着最终的成果低绩效、低活力（例如削弱社会结构），团队处于低迷的状态。

四、如何将“坏苹果”变为“好苹果

承上，“坏苹果”成员的行为，不仅会降低我们的工作热情，改变队员情绪，更可能导致成员亲自去识别或离开该组织，同时给组织带来低绩效、低活力和失败。因此，企业管理者必须正视“坏苹果”的破坏力，做好“坏苹果”的管理工作，才能打造出好的团队，实现企业的管理目标。那么，如何将“坏苹果”变为“好苹果”呢？本文就三种类型的“坏苹果”成员，提出一些策略化“坏”为“好”。

工作越轨型。员工越轨行为在工作场所发生频率很高，这种行为不仅会使团队成本增加，对团队经济造成威胁，还会影响工作绩效。然而，实证研究也表明，并非所有的员工越轨行为都会给组织或个人带来负面影响，一些具有利他性动机和功能性作用的越轨行为，能够提升员工的主观幸福感、给同事带来帮助、提高顾客服务绩效、维护组织声誉、激发组织创新或员工创造力（Morrison，2006；Mainemelis，2010；Dahling等，2012）。Warren（2003）提出，员工可能会在亲社会动机的驱动下，主动地违反组织规则或规范，即表现出建设性越轨行为。因此，管理者应将减少员工消极的越轨行为，而化为建设性越轨行为，鼓励队员的建言行为，并适当地采纳合理的建议，从而提升员工的工作满足感和满意度，营造良好的团队氛围。

消极悲观型。员工的负面情绪，一方面是由于自身特质等主观原因造成，另一方面，则与消极的团队氛围及不和谐的人际关系密不可分。当员工出现悲观情绪时，团队的管理者或其他成员也没有给予积极的向导或帮助，那将会形成恶性循环。因此，团队积极向上的氛围及和睦的人际相处是很重要的。

团队心理资本是指团队成员集体表现出的一种积极的心理状态，包括自信、乐观、希望和韧性四个方面。团队心理资本在个体与团体两个层面是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本，给整个组织带来积极的变化；在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效，使组织获得持续竞争优势。管理者应加强员工及团队心理资本的开发与管理，使得个体与团队正向地相互作用，形成一种螺旋式上升的路径。

无所事事型。低效能的员工付出的努力少，目标和绩效都较低，管理者在制定各子目标的具体行动、措施及办法的同时，还应制定相应有效的奖励和激励计划，不断培养员工的团队责任感和自我成就感，提升员工自身的职业素质。此外，与员工的沟通交流也是很必要的，除了能减少员工的负面情绪，还能不断完善团队的制度，改进技术。（作者单位：天津师范大学）

参考文献：

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