小微企业薪酬管理变革探析

黄军生

[摘要]小微企业对国民经济健康持续发展的重要性日益突出，导致小微企业的人力资源管理越来越受到关注。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对小微企业的竞争优势、发展战略影响日趋强化。本文通过探析小微企业薪酬管理存在的问题及原因，力求为小微企业走出困境，从容应对经营环境变化带来的压力指出薪酬管理变革之路。

[关键词]小微企业；薪酬管理；变革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.42.179

经过数十载的发展，小微企业已经成为国民经济中的重要组成部分。根据国家工商总局2014年年初发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至2013年年底，小微企业总数占到全国各类企业总数的76.57%，创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%，解决我国1.5亿人口的就业，70%以上的新增就业和再就业人口[1]。小微企业在国民经济的地位和作用日渐突出，其生存状态直接影响到国民经济的健康发展，但复杂多变的国内外经济形势，让大多数小微企业面临困境。调查显示，仅有12%的小微企业表示在近几年营业额快速或高速增长，近50%的小微企业反映市场需求不足、产品销售困难，近60%的小微企业反映市场竞争压力加大[1]。如何通过薪酬管理变革充分激发人力资源的潜在能力，从而提升企业竞争力，是小微企业急待解决的困局。

1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析

1.1对薪酬管理的重要性认识不足

中国中小企业平均寿命只有3.7年，其中小微企业还不到3年，而美国中小企业的平均寿命为8.2年，欧洲以及日本中小企业的平均寿命为12.5年。过于短的寿命表明中国小微企业竞争力的薄弱。在知识经济时代，人力资源作为企业竞争力最重要的资源，长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示，接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后，人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业，超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面[2]。

1.2薪酬水平缺乏外部竞争性

小微企业迫于经营压力，多方面控制企业成本，包括人力资源成本。数据显示，超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平，员工离职原因中有22.1%的比例認为待遇低[2]。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性，导致对高质量员工的吸引力不足，员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力，同时又不能提供未来收益作为补偿，员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。

1.3薪酬水平对员工的激励不足

数据显示，不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据，超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖[2]。薪酬是员工和企业之间的心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效，产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善，薪酬发放的随意性，薪酬与绩效之间的关联度不高，必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。

2小微企业薪酬管理变革

2.1实施战略性薪酬管理

小微企业竞争力不足、增长乏力，其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，就制度论制度，不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，所以导致对员工、团队激励效果收效甚微，组织绩效无法达成预期目标，在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中，薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境，小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理，充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用，积极实施薪酬管理变革，使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉[3]。

2.2薪酬体系再造

数据显示，技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型，累计比例达到81.9%[2]，这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要，因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时，可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式，满足不同层次、不同时期员工的需求。

小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节，是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时，有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感，在雇用关系中增加情感成分，提高员工的工作满意度。福利制度的完善，小微企业应在提供国家规定的法定福利政策，如为员工购买社会保险，提供带薪休假等基础之上，建立弹性福利计划，满足员工个性化的需求，在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。

2.3制定薪酬沟通策略

薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理层与员工通过某种途径或方式将薪酬信息，包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容相互沟通交流，并取得相互理解的过程。薪酬沟通属于薪酬管理的重要组成部分，是一种有效的激励机制，但往往被小微企业所忽视。目前小微企业的薪酬沟通大多仅限于从上到下的告知，或者是薪酬发放后的询问。不仅薪酬沟通的内容存在局限，而且还存在沟通方式单一、周期过长、沟通满意度不高等问题。薪酬沟通能够为小微企业员工创造良好的工作软环境，使员工能在人际关系和谐、心情舒畅的氛围中工作，有利于激发员工的工作热情，吸收并留住优秀人才。同时，薪酬沟通可以把小微企业的组织文化、价值观念、企业远景有效地传导给员工，引导员工行为与企业发展目标一致，进而激励员工。

为了顺应薪酬管理的变革，小微企业应将薪酬沟通贯穿于薪酬管理的始终，涵盖薪酬管理的各个环节。因为只有这样，才能确保薪酬管理与企业经营战略保持一致，也才能让员工接受薪酬管理的变革。同时，薪酬沟通必须开诚布公、公开透明、及时和直接，让员工能够方便、准确和高效地获取薪酬方面的各种信息，避免由于信息缺失导致员工对薪酬管理的满意度下降。薪酬沟通除了采取纸质媒介、会议、面对面等传统的方式以外，还可以利用内网、即时沟通软件、电子邮件等现代电子媒介方式。

参考文献：

[1]中国国家工商行政管理总局.全国小微企业发展报告[R].http：//www.gov.cn/xinwen/2014-03/28/content_2649022.htm.

[2]易才集团，CHINA HRKEY.中国小微企业人力资源管理白皮书[R].http：//doc.mbalib.com/view/743ceb11814874782cc2acfb 443400b3.html.

[3]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011：39.