结构化面试研究回顾及展望

作者简介：王坦（1990-），女，汉族，湖北荆州人，云南财经大学，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

摘要：当今社会中，人才成为各个竞争主体竞相争夺的重要资源，而人才的获得与管理对于企业来说也是一个复杂的过程。人才的获得即人才的招聘，它包括对于应聘人员的笔试和面试过程。而随着我国企业竞争加剧，企业管理者为了选拔出与招聘岗位相匹配的人才，传统面试方法的缺点与不足逐渐显现出来，而结构化面试的优点也使其得到更多管理者的青睐。因此，本文通过对结构化面试国内以及国外文献进行总结，从结构化面试的概念和结构化面试的信度以及效度两个方面进行论述，进而从中获得一些关于促进我国结构化面试发展的一些启示。

关键词：结构化面试；回顾；展望

一、结构化面试的概念

1997年，Williamson提出了结构化面试的概念，他认为，结构化面试是通过在面试的内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式。而Cary（1999）则提出，结构化面试是对某职位的所有应聘者提出的一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的一种工作。

我国学者潘云良（2000）认为，结构化面试是对于整个面试的实施、提问内容、提问方式、提问的时间以及评分标准等过程因素都进行严格的规定，面试考官是不能随意改动的一种面试形式。王承先（2001）则提出，在结构化面试中，面试考官是按照事先设计好的结构向每位申请者提出相同的问题，并记录每个问题的答案，评价者可以根据被面试者的回答对提问方式和内容做一些细微的变化，但评价标准和评价方法是严格规定、不能变动的。吴从环（2002）提出，在交谈前必须进行系统设计的标准化测试，这种标准化测试在测试的内容、要素、方法、程序以及标准等方面都作了详细统一的安排和设计，而且面试前考官也必须经过科学合理的配置与系统的培训。胡月星等（2004）提出，结构化面试是在面试前就面试所涉及的内容、面试试题、面试的评分标准、评分方法以及分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。孙武（2008）指出，结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求而设计出的一系列设计良好的面试试题，并对应试者做出量化分析和评估的一种面试方式。李娟娜（2012）在其论文中指出结构化面试主要是指针通过对空缺岗位的工作职责、职位要求，以对面试要素、题目质量、评分要点、面试流程、面试时间和考官组成等相关环节制定出一套固定标准，面试前通过对面试考官的规范、细致的培训，面试中严格采用此标准对每位面试者进行衡量比较的一种面试方式。

二、结构化面试的信度与效度

测试信度是指测试结果是否稳定可靠，亦即测试结果的可靠性。结构化面试测试信度通常用Cronbachα系数表示面试测评要素之间的一致性，用Kendall和谐系数来表示评委之间评价的一致性。Scott（1915）以销售人员的选拔面试为研究样本，研究结论表明面试评分者的信度和预测效度都较低，进而引发了他通过建立有效结构来增强面试信度和效度的构想，这一构想对后续研究者提供了新的研究方向。Mayfield（1964）通过对早期的面试进行整合后认为面试的信度和效度较低是由于两方面的原因：一方面是由于当时的面试对评委所提的问题以及面试的评价标准没有进行统一的规定；另一方面是因为评委在做面试决策时，所依据的指标及标准有所不同。Conway等（1995）以111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数为研究样本进行元分析，研究发现评委间信度为07，面试要素内部一致性系数为039。我国学者吴志明等（1997）通过对我国1996年国家行政机关某部公务员录用考试的两组评委作为研究对象，进行信度测试，研究结果表明，面试评委间的信度主要受到测评要素、应聘者表现以及评委面试经验三方面的影响。苏永华等（1998）则通过对1997年湖北省省直公务员考试的153名被试者的面试数据进行研究，研究结果表明，面试测评要素在评分者之间的Kendall和谐系数W平均为04，证明结构化面试评委信度是较好的。刘远我等（1999）以公务员录用面试中7为评委和13为应聘者数据为样本，研究结果的α系数高达0947，即国家公务员面试具有较高的信度，面试评委之间具有较高的一致性。洪自强等（2003）等以我国某饮料集团的应聘者为研究对象，研究结论得出Cronbachα系数为09，而Kendall和谐系数为067，表明考官之间具有较高的一致性。孙武（2008）通过对相关公司员工以及面试考官为研究对象进行分析，通过采用Cronbachα系数分析面试要素的内部一致性信度，其个体考官的平均信度为0879，而考官小组的总体面试评价的内部一致性系数为0896，其一致性系数均比较高，证明面试测评要素之间的一致性较高；而用Kendall和谐系数计算的平均信度都在06以上，证明考官之间的评分具有较高的一致性。李娟娜（2012）以某区事业单位结构化面试为例，分析结构化面试的信度与效度高低，分析得出，所研究的14个单位除其中两个单位外，其余单位的总体信度不高。

测试效度即测试的有效性，是指一套测试是否达到了研究所预定的目的以及是否测量了要测量的内容。国外学者Humer等（1984）以用于测评新进员工的各种预测指标为研究样本，发现面试效度为014，与认知能力效度053有较大差距。WieSne等（1988）研究表明，面试结构是一个重要的缓冲变量，面试结构化程度会影响面试的效度，无结构面试和结构化面试的矫正效度系数分别为03l和062。Huffcutt等（1996）则在前人研究的基础上，增加了新的研究，他们进一步分析了新进员工的面试效度，他们对结构化细分为四类，发现平均面试效度为037，结构化程度從高到低的面试效度则分别为057、056、035和020。我国关于结构化面试的效度的研究较少，洪自强等（2003）以浙江省高速公路公司下属管理处43位中层管理人员为研究样本，研究表明面试对工作绩效是具有预测作用的，而且对上级评价的工作绩效的预测胜过对自己评价的工作绩效。孙武（2008）通过相关研究发现，结构化面试获得了比以前实证研究更高的效度。李娟娜（2012）通过对某区14个单位结构化面试能力指标是否为岗位所需进行考察，研究结果表明，其效度不是很理想。

三、结构化面试未来展望

综合我国以及国外的相关研究，相关研究主要集中在关于结构化面试的信度与效度的研究上，但是对于结构化面试所选拔人才与招聘岗位的人岗匹配度的研究却有所欠缺。如以后的研究能够致力于人岗匹配的研究上，将会对我国学术界以及我国企业在实践中的应用起到进一步的推动作用。（作者单位：云南财经大学）

参考文献：

[1]胡黎.公务员结构化面试测评信效度实证研究[D].重庆：重庆大学，2008.

[2]孙武.结构化面试研究[D].厦门：厦门大学，2008.

[3]李娟娜.结构化面试的有效性研究[D].北京：首都经济贸易大学，2012.