基于人力资本视角对延迟退休的探析

于丰泽

摘要：作为一项关系国计民生的大事，有关退休的决策逐渐引起了学术界与普通民众的广泛关注，尤其是延迟退休的决策。以往的学术研究往往忽视了从人力资本角度对延迟退休的分析。但人力资本作为经济增长的重要源泉，对退休的影响显著、不容忽视。本文基于人力资本的视角，通过已有的文献，对延迟退休进行了进一步整合分析。

关键词：延长退休年龄；人力资本；投资

近年来，关于延长退休年龄的话题受到民众的广泛关注，频频进入热门搜索词汇榜。对于退休年龄的广泛关注主要是因为退休年龄关系国计民生，关系到每一个人工作与闲暇时间的分配、养老的安排与保障，是人们最基本的生活内容之一。虽然大家广泛认可退休对于人们生活的重要性，但对于是否应该延迟退休这一问题，社会各界普遍存在广泛的争议。民众对此普遍持反对意见，因为延长退休年龄会使得个人增加工作时间而减少退休后休闲时间，看似减少了个人效用和福利；与之相反，专家学者偏向于延长退休年龄，认为延迟退休有助于缓解养老负担、防止基本养老保险个人账户“空账”运行等。

学术界对于延长退休年龄的研究进行较早，与之相关的文章也较多，之前的研究较少涉及到人力资本范畴，但人力资本已经成为一种重要的经济增长源泉，并且在退休这一行为中扮演举足轻重的角色。所以本文在前人的基础之上，基于人力资本视角，重新整合并探究延长退休年龄的背景以及必要性，并进一步分析延长退休年龄对人力资本的影响，同时从人力资本角度对延迟退休进行政策性分析。

一、延长退休年龄的人力资本背景

1.人口寿命及结构

随着我国经济的不断发展，医疗卫生事业的不断进步，人们生活水平普遍上升，人均寿命也不断延长。联合国经济与社会部人口司发表的“全球人口预测”显示，我国人口平均寿命将于21世纪中叶攀升到85岁。

与此同时，实行计划生育政策的效果逐渐显现，伴随着人口死亡率的下降，我国人口出生率也在不断下降，已经完成了从高出生率、高死亡率向低出生率、低死亡率的人口增长模式的转变，这就不免带来了人口老龄化的问题。

据2010年第六次全国人口普查主要数据公报（第1号），我国60岁及以上人口占总人口的13.26%，其中65岁及以上人口占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，我国60岁及以上人口的比重在十年间上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重在十年间上升1.91个百分点。预计到 2020 年我国 60 岁以上的人口比重将达 14.69%。这些数字意味着欧洲用了半个世纪所走的人口老龄化过程，在中国只需 20 年时间。

当然，与我国人均寿命的增加协同的是人口健康水平的显著上升，这得益于我国近年来医疗保健等消费的增加，对医疗保健的投资也是人力资本投资的一部分。

人均寿命的延长本身就是人力资本数量充足的表现，而人口老龄化使得我国人力资本逐渐偏向集中于老齡劳动力人口。劳动者在医疗保健等方面的消费与投资也提高了人力资本质量，并且健康水平和寿命的延长，使得劳动者在到达法定退休年龄时，仍然具有较高的人力资本存量，具有工作的动力、热情与能力。

2.教育结构及其年限

我国的教育事业在改革开放之后取得了长足的发展，在全国范围内普遍推行了九年义务教育，条件相对较好的地区实行了十二年制的义务教育，高等教育逐步走向了大众化，人们越来越感受到了优质的教育。另一方面，受教育程度的普遍提高也意味着人们的受教育年限在不断增加，起始工作的年龄必然相应退后，无形中压缩了工作年限，影响人力资本效力的发挥。

逐渐提高的教育水平和逐渐增加的教育年限，对应的是平均人力资本投资的上升，人们花费更多的成本用于人力资本投资，相对来说开始收益的年限则向后延长，也就是收益的总年限在下降。这与要求人力资本投资年限上升的客观现实之间存在偏差。如果仍然维持当前法定退休年龄不变，则会抑制人们进行人力资本投资的热情，降低人力资本投资水平，同时也造成了高质量的人力资本的浪费。

何况我国教育水平虽然有所提高，但仍然存在不少问题，如总量不断增加，但教育投资占GDP的比重仍然较少；教育水平不均衡，投资差异较大等。这更需要我们珍惜宝贵的人力资本。

二、延长退休年龄的必要性

我国现行的退休制度起源较早。《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件中规定了我国退休年龄的限制。在包括全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人中，特殊情况除外，男性年满六十周岁，女性年满五十周岁，并且连续工龄满十年的可以退休。

从人力资本视角来看我国现行的退休制度，会发现许多不利于人力资本投资和积累的方面。退休年龄应该随着人均寿命的延长和教育年限的增加而延长。

1.生命周期合理规划

退休年龄的设定是基于个体生命周期中人力资源的分布而设定的。在人的整个生命周期中，人力资本投资较高，收益比较低，随着年龄的增长，人力资本投资的收益逐渐显现。但是当到达一定的界限后，人力资本折旧老化严重，且新投资没有及时补充，再加上到达一定年龄阶段后，人的生理、心理能力的逐渐下降，人力资本投资的收益也逐渐下降。所以在整个生命周期中，人力资本投资收益形成倒U型分布，在到达最高点后逐渐下降。而较低的人力资本投资收益也就意味着闲暇的机会成本较低，所以除早年外，闲暇活动主要集中在晚年，即劳动者到达一定年龄后退休。

赖德胜、田永坡（2004）指出，劳动者的效用主要来自于消费和闲暇，在既定的人力资本水平下，劳动者在一定的预算约束下合理规划自己的消费和闲暇时间，同时规划自己当前消费与未来消费以使得自己效用最大。随着人均寿命的延长，消费者在整个生命周期中的规划也应该及时调整，在收入不变时，为维持不变效用，应该有更多的时间用于工作，以满足自己未来更长时间的消费。

田永波、郑磊和曹永峰（2008）指出随着我国人均寿命的普遍延长和教育年限的不断增长，人力资本投资收益曲线逐渐向右平移，也就意味着收益最高的逐渐右移，相应的退休年龄也应该向右移动。即退休年龄的设定的一般规律应该随着人均寿命的提高和人力资本投资年限的延长而延长。

现在社会上存在“返聘”现象，就是劳动者在现行退休制度下追求效用最大化、合理规划生命周期的行为。

2.避免人力资源浪费

我国现行的退休制度相对于实际情况，已经存在一定的不适应性，造成一定的人力资源的浪费。这是因为以下几点原因。

（1）健康水平的提高使得到达退休年龄的人仍然具有较高劳动力。逐渐提高的生活水平和医疗健康水平，提高了劳动者的劳动能力，减少了人力资本折旧速度，到达法定退休年龄时，大部分人的人力资本存量仍然较高。如果忽视了这部分人力资本，不仅是一种资源的浪费，也将会给我国本就因为人口老龄化而稀释的人力资本存量变得更加紧缺。

（2）人力资本投资回收期延后。朱永利（2013）指出，随着劳动者受教育年限的增长和人均寿命的延长，劳动力人力资本峰值出现普遍后移难免造成人力资本的闲置和浪费。随着我国教育年限的增加，劳动者进行人力资本投资的年限增加，开始回收人力资本投资的年限延后。若继续按照原来的退休年龄计算，高人力资本的劳动者回收投资年限反而下降，人力资本投资收益率下降。本来还未完全回收收益的人力资本被迫退出工作岗位，造成了很多的人力资本浪费。推后的人力资本投资回收期和劳动者寿命的延长，使得人力资本折旧出现新的趋势，投资收益倒U型曲线峰值向后推移。如果继续按照原有法定退休年龄退休，会造成人力资本浪费。

（3）高人力资本与低人力资本投资收益不协调。根据人力资本存量的高低，可以将劳动者分为两部分：一部分是具有高人力资本存量的劳动者，他们受教育年限高，专业技能较强；另一类具有较低的人力资本存量的劳动者，他们一般从事简单的体力劳动。现在我国实行的是基本统一的退休年龄制度，高人力资本和低人力资本虽然拥有不同回收率，却被迫在统一时间退休。

不过我国现在一些制度给予这些高人力资本劳动者较为宽松的退休政策，如大学教授等，在到达一般法定退休年龄时，仍然具有非常高的人力资本存量，甚至高于平均人力资本存量，学校仍然可以继续聘用教授，减少高人力资本的浪费。

三、延长退休年龄对人力资本的影响

1.人力资本投资

人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，包括正规教育、在职培训、医疗保健以及劳动力迁移等。随着我国教育水平和人均寿命及健康水平的提高，逐步延长收益获得年限的要求逐渐显现，即延长退休年龄。

延长退休年龄使得人力资本投资收益年限上升，投资回报率相应增加，从未来收益角度考虑，这将会更加激励人力资本的投资。人们会更加愿意投资于教育、医疗保健，并更加用于进行劳动力迁移，更多的人愿意投资于人力资本，这将增加我国人力资本存量和提高人力资本质量。

赖德胜、田永波（2004）指出，在统账结合体系下，个人账户资金比例的增加有助于人力资本投资的增加。延长退休年龄后，个人支付账户资金相应增加，进而有助于人力资本的投资。这是因为我国个人账户积累全部用于养老金的支付，缴费标准为职工收入的一定比例；基础养老金为社会平均工资的一定比例。延长退休年龄后个人账户资金积累越多，对养老金水平影响越多，即工资收入对养老水平影响较多，所以劳动者有增加人力资本投资的激励。一些国外学者基于现收现付制的养老金模式从另一角度进行分析，如有学者认为父母的养老金来自子女一代支付的社会保障税，子女收入越多，缴税越多，父母养老收益更多，所以父母更有促进子女人力资本投资的激励。

但是另一些学者则认为延长退休年龄将会减少人力资本投资。如Ehrlich and Lui（1998）认为父母退休后对子女的依赖程度降低，会降低父母对子女的人力资本投资。所以延长退休年龄使得父母年老后更少的依赖子女，不需要子女收入维持自己生活，所以会减少对子女的人力资本投资。另一方面，延长退休年龄减少了老龄劳动力的流动性，即降低了“迁移”这一人力资本投资。

2.人力资本存量

现在的中国正进入低出生率、低死亡率的人口增长模式，人均平均寿命延长，人口结构出现变化，呈现老龄化趋势。现代人人均寿命延长、生活质量提高、健康水平改善，使得人们在到达现阶段法定退休年龄时，仍然具有较高的劳动力和人力资源水平，若在此时退休，就损失了这部分人力资本，所以已经延长的人均平均寿命使得固定不变的退休年龄相对来说比较偏低。若延长退休年龄，本应退出劳动力市场的这部分劳动力重新进入市场，增加劳动供给，提高了人力资本存量。

不過一些研究担心延长退休年龄会增加老龄劳动力对年轻人的替代，即将青年人排挤出劳动力市场，降低人力资本存量。这样的担心有一定的科学性，即老年劳动力人力资本折旧严重，低于社会平均人力资本存量，延长退休会导致社会总人力资本存量的下降。但是人力资本形成不仅限于正规教育，还包括在职培训和医疗保健，老龄劳动者人力资本存量并非完全下降，如医生、教授等。同时考虑到老龄劳动者具有更加丰富的经验，而年轻人具有较为客观的成长性，二者从事的职位并不具有完全替代性，所以老龄劳动者并不完全挤占年轻人的成长空间，社会总人力资本存量不会下降。

当然，也有学者从另外的角度考虑延长退休降低人力资本存量。如董国强，张盈华、宋晓强（2010）认为父母对子女的养老依赖降低，会使得其对子女需求减少，进而减少生育率，劳动力供给相应减少，人力资本存量将降低。

考虑现在社会中“返聘”的现象，也是人力资本争取不到收益的客观写照。这部分一直存在的人力资本并不会对青年人就业产生巨大的冲击，降低总人力资本存量。

3.人力资本质量

在关注老年人和青年人的人力资本时需要注意的是，老年人力资本质量和青年人力资本质量的不同。青年人成长空间较大，因为人力资本投资的折旧较少，相应质量较高。但是老年人人力资本折旧较严重，具有和时代脱节的可能性，且老年人再次进行人力资本投资、对人力资本进行保值增值的冲动较少。但是若延迟退休年龄后，老年人又增加的人力资本投资收益的可能性，对于这种激励，会做出再次投资、以更新人力资本进行保值增值的冲动，这会客观上提高我国总人力资本质量水平。

总体来说，延长退休年龄对人力资本具有正向促进作用，我国应该延迟退休年龄，以提高我国人力资本数量与质量。

四、人力资本视角的政策分析

1.培养人力资本观念，认识延迟退休必要性。人力资本正逐渐成为一项重要而不可替代的资本，成为经济增长的重要动力。但是相对于物质投资来说，我国人力资本投资远远低于各国平均水平，在质量与数量上都存在一定的问题，人力资本投资形式不容乐观。而且大多数民众没有认识到人力资本投资对自身的重要性，没有形成从人力资本投资的角度分析问题的思维方式。这也就造成了现在很多民众对延长退休年龄持反对意见。培养民众的人力资本观念，正确引导民众认识延长退休年龄对自己的优势所在，是当前实现延长退休年龄政策的重中之重。张乐川（2013）基于实证分析，也指出人们对于延长退休年龄的准备并不充分。客观环境以及改变，但是人们对劳动与退休的概念的认识却还停留在原地，没有发生根本性变化，这是不合理的。

2.逐步实现弹性退休，不能实行“一刀切”政策

从人力资本投资收益的角度来看，应该推行分阶段的弹性退休制度。劳动者个体的差异决定了劳动者各自所含的人力资本的差异。人力资本的存量是和个人的先天禀赋以及投入的时间、成本等紧密相连的，其形成是个经过长期的工作培训和“干中学”艰苦的不断积累的过程，其投资成本需要在随后的工作收入中收回，并取得预期的收益。然而，人的生理年龄层次与人力资本存量变化存在着非同步性，技能型人力资本与一般性人力资本作用与经济增长的生命周期较早，而管理型人力资本与企业家型人力资本由于其载体所接受的教育期限较长，投入的成本较大，其人力资本存量作用于经济增长的生命周期则相应往后移。另外，随着年龄的增长，学习能力的减弱，加之长期的工作经验的刚性积累，职工个体的人力资本和新知识的脱节会日渐严重，人力资本的存量会因为折旧效应而大幅度减少，并随着年龄的增加有着加速折旧的效应，但加速折旧的效应又因人而异。因此，老年劳动力愿意继续工作的时间因职业、因岗位、因人而表现出差别，不应当一刀切地强制推行同一退休年龄。孙佳佳、吴铮（2009）通过实证分析得出，学历越高的劳动者拥有较高人力资本存量，从事更加重要的岗位、承担更加重要的责任，个人收入和福利更高，延长退休的期望更高。所以实行分阶段的弹性退休制度是非常必要的。

3.降低高人力资本群体的社会保障水平

目前我国实现退休金双轨制在一定程度上不利于社会公平，退休金差别越来越大。应该逐渐减少高人力资本存量劳动者，尤其是公务员阶层和同等待遇者的社会保障水平，将双轨制变为单轨制，让弱势群体更加享受较好的社会保障。对这一观点形成支撑作用的是，社会保障水平的提高会促使提前退休的行为，受社会保障的人具有更早退休的激励，即引致退休效应。养老保险能够改变人们对未来的预期，消除劳动者晚年的后顾之忧，无须进行更多的储蓄，提前退休愿望较强烈。而对于弱势群体社会保障水平的提高，收入效应将大于替代效应，将有利于劳动者进行人力资本投资。（作者单位：国家开发银行青岛市分行）

参考文献：

[1]朱永利.延长退休年龄可行性分析[J].劳動保障世界，2013（12）：19-19.

[2]董国强 张盈华 宋晓强 等.社会保障对家庭人力资本数量的影响机理[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2010，40（03）：20-24.

[3]赖德胜 田永坡.社会保障与人力资本投资[J].中国人口科学，2004（02）：13-21.

[4]田永坡 郑磊 曹永峰等.人口老龄化、社会保障与人力资本投资[J].财经问题研究，2008（02）：98-103.

[5]孙佳佳 吴铮.个人退休决策的影响因素研究[J].湖北社会科学，2009（05）：51-54.

[6]张乐川.上海地区延长退休年龄意愿研究——基于Logistic回归分析[J].人口与经济，2013（01）：61-67.