浅析企业招聘中存在的问题及对策

张晓燕

摘要随着企业的发展、企业规模的扩大，企业招聘中存在的问题逐渐显现出来。本文列举了招聘中出现在的问题，并提出了相对性对策建议。

关键词企业招聘问题对策

近年来，我国中小企业发展迅速，但水平参差不齐，企业招聘作为企业工作的重要环节，其中也涌现出许多的问题。

一、选人用人方法不适当

招聘选择不合适的招聘广告发布渠道，简历筛选困难；选择不合适的工作人选或不久就离职，效率低，要二次招聘；大材小用或小材大用；招聘广告内容要求不明确或不真实；招聘方式僵化，固定模式。如，招聘企业的高层管理人员，却利用人才招聘市场和人才招聘会这两种招聘手段，收效甚微。招聘渠道选择不当，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多，招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目追大流，投入精力于各种招聘手段中，还会增加招聘成本。

对策：（1）对于不同的招聘岗位，采取不同的招聘渠道和招聘方式，具体问题具体分析。（2）招聘普通人员一般到人才市场或校园招聘进行招募，而专业技术员工和高级管理人员一般通过网络或专业招聘机构进行招募才会达到理想的效果。

二、招聘基础工作薄弱

存在企业招聘技术薄弱；经费不足，缺乏适当的规划、成本预测和效率度量；招聘人员非专业化，招聘专员缺乏专业培训，面试官素质不高；招聘工作没有建立合理、有效地人才储备体系；招聘工作难以评估；招聘前期准备工作不足，没有完备的人力资源规划，鲜与企业发展战略相结合。如，对未聘用人员的简历未回收，而直接丢掉，对竞聘者提出的意见未整理分析采纳，没有改进进步。面试官对面试情况没有及时记录或记录不全，导致决定是否录用时主观臆断，而没有客观的抉择依据。招聘人员对岗位认识不足，缺乏全面的理解。没有制定与公司战略相结合的人力资源规划，缺乏详细的职位说明书和工作分析，缺人时才招人，使企业陷入频繁招聘的怪圈。

对策：（1）加强招聘的准备工作，制定符合企业战略的人力资源规划，制定详细的工作分析和岗位说明书。（2）在发布的招聘广告中，明确招聘岗位和招聘岗位的工作要求等相关信息，不能含糊不清。（3）对招聘人员进行专业的培训，代表公司对外展示良好形象。（4）明确并规范招聘流程和规则，招聘流程科学化，招聘工作高效化。（5）加强战略眼光，给未聘用者发邮件等，主动进行合理的人才储备和人才配置。

三、筛选手段不科学

面试方法单一，面试仅限于传统的面谈法，受主观因素影响大；因时间紧急，筛选简历不科学，较主观；重视学历，唯学历论；忽略应聘者信息的真实性；未运用科学的筛选技术。如，应聘者较多，却采取面试方法来筛选。面试过程较随意，没有仔细的记录和观察，招聘人选的选择比较主观随便，没有合理科学的理由。当上级主管时间要求紧迫或有其他紧急情况，用不科学的方法快速筛选简历，筛选简历仅注重相貌、身高等，而忽视应聘者其他情况。

对策：（1）注重运用科学的筛选简历的技术，例如履历分析测评技术。既要重视学历，又要重视能力和素质。（2）在传统的面谈的基础上，多运用评价中心，例如无领导小组讨论、角色扮演、案例讨论、模拟面谈、事实判断等手段。

四、人力资源中介服务功能不健全，不规范

一些中介机构不合法不正规，出国机构不符合相关法律法规的要求；人力资源中介机构，如劳务市场、职业介绍所、就业服务中心后续服务不完善；中介不完善，供求双方信息了解不够充分，乱收费。如，出国务工机构法律手续不全，未提供出国者应有的培训课程等。中介未发挥其应有作用，不能提供有效地职业指导和就业咨询，开展各种能力和心理测评，开展人事代理活动；企业和应聘者不能得到充分的信息交流和评估，增加招聘成本。

对策：（1）相关部门规范劳动力市场上的中介机构，使之合法运营。（2）规范劳动力市场的收费行为，提供相关收费证明，杜绝乱收费现象，并为应聘者提供有效的服务，并不断完善其后续服务。（3）中介机构做好沟通应聘者和企业之间的工作，为双方互相传递信息，实现有效沟通。

五、相关法律法规不健全

2008年《劳动合同法》正式开始实施，但是与国外的人力资源法律法规体系相比，我国的还是不健全的。如：招聘中存在户籍、年龄、性别和身高长相等歧视性条件，但是到目前为止我国并没有制定关于就业歧视方面的法律；在劳动合同中，企业单方面设立的不合理条款；以及在现实中法律法规的执行力不强，例如工会，没有起到切实维护劳工的权益和协调劳资关系的作用。相关法律法规尚未与国际接轨。

对策：（1）国家相关部门要加强关于人力资源的立法工作，完善人力资源管理法律体系，切实维护就业人员的合法权益，做到人人平等。（2）企业招聘根据企业实际需要制定招聘标准，自觉遵守法律法规，遵守《劳动合同法》。

六、关系网对招聘工作产生很大的影响

中国重视人情，关系网在企业招聘中也有重要影响。常见的有“因人设岗”；开后门；熟人推荐等。如，在发布招聘信息后，没有通过竞争考核正规程序，上级直接指派某人担任某一职务。企业内部招聘中，与上级关系好的员工更容易晋升提拔。对空缺职位设置苛刻条件，排除其他竞聘者，为某人扫除障碍。

对策：（1）建立规范的招聘程序，招聘过程公开透明。（2）各司其职，共同监督。（3）可以以推荐方式进行招聘或提拔，但要有真才实学，有能力，实行连带责任制。

参考文献：

[1]孔东.企业招聘人员素质及其开发研究[D].华东师范大学，2007.

[2]任燕.人才招聘中的误差源因子实证研究[D].北京大學，2008.

[3]刘明星.中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J].安徽工业大学学报，2010（06）.

（作者单位：郑州大学公共管理学院）