劳务派遣及有效管理

陆正波

所谓劳务派遣，是指劳务派遣公司与劳动者首先签订有效的《劳动合同》，然后与采取劳务派遣用工方式的用工单位签订有效的、关于某项特定工作的《劳务派遣协议》。劳务派遣公司按照所约定的要约，将劳动者派遣至用工单位。可以说劳务派遣是一项关于劳动生产的经济活动。劳务派遣是一种比较特殊的劳动关系，被派遣者与劳务派遣公司在法律上存在《劳动合同》关系，与实际用工单位存在用工关系。

近几年来，劳务派遣的用工形式得到了广泛运用，主要集中在行政机关、企事业单位和社会团体的编外人员以及各类单位（含国企、外企、民企等）的非核心技术岗位。另外，各类企业的短期用工、项目用工和季节用工等，普遍采用劳务派遣用工形式。

在实际工作中，劳务派遣已初步形成了一些操作性强的实施方法：主要有完全派遣、转移派遣、减员派遣和试用派遣。

1.完全派遣是由劳务派遣公司负责制定和实施完整的《员工派遣服务工作流程》，包括招募、选拔、培训等人事工作。

2.转移派遣是由用工单位自行解决招募、选拔、培训等相关的人力资源工作，然后与所选人员洽谈派遣岗位、薪资、福利等相关事宜，经双方达成一致后，由派遣公司与所选人员签订《劳动合同》，在《劳动合同》中明确注明该员工在派遣公司的薪资、福利及如何进行绩效评估，派遣公司负责处理两家单位与该员工之间相关的劳动纠纷等事务。

3.减员派遣是由用工单位与自行招募或者已经雇佣的员工经过充分协商后，转换其用工身份，转移至劳务派遣公司。

4.试用派遣是单位招募员工的同时，在用工单位的试用期间内，经过协商，将新招募的员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式进行试用。

一、劳务派遣的利弊

劳务派遣用工形式的存在，有其合理性，但也必然存在弊端，以下分别从企业层面和员工层面加以分析 。

（一）劳务派遣对企业有利的方面

1.用工方式比较灵活

采取劳务派遣用工方式的单位，相应岗位人员的招募是由劳务派遣公司负责。当某个岗位发生人员流失时，由于劳务派遣公司拥有一定数量的同类型专业的员工队伍，就能够及时为单位补充相应岗位人员。以S酒店为例。

S酒店是一家四星级的商务酒店，由一幢商务办公楼扩建改造而成，只有160多间客房，但是拥有三个楼层的餐厅，而且全部采取自主经营的模式。由于营收的短缺，酒店仅能维持现有的薪资水平发放，对各岗位的薪资已无上调的能力，普通的非技术性岗位员工的薪资待遇普遍低于同行，严重缺乏市场竞争力，步入用工荒的窘迫境地。同时，员工的流失又导致各部门对客服务质量的显著下降。

该酒店2014年人员编制为135人，在1月至4月份期间，员工主动、被动离职分别为19人、5人、18人、11人。为解决现状，酒店采用了行业较普遍的做法，部分岗位采取劳务派遣的用工方式。例如：酒店餐厅服务员中合同制员工相当紧缺，为顾及餐饮营收，酒店对餐厅服务员岗位采用劳务派遣的形式，由劳务派遣公司根据酒店餐饮的需求，派遣员工至酒店，保证了餐饮任务能够基本完成。由于酒店采用了劳务派遣用工方式，符合“三性岗位”特点的相关岗位人员能基本满足经营的需求。在生意回暖，出租率平均达到85%的情况下，都能较好的完成接待任务。

2.减少管理成本支出

（1）劳务派遣在一段时期内，确实可降低单位的总体人力资源管理成本。特别是对于完全派遣而言，单位只需根据本单位拟定的招聘细节及基本用工条件，与劳务派遣公司签订《合作协议书》，其余所有招聘事宜包括制定招聘方案和计划、多渠道的发布招聘广告、简历筛选和各级面试等均由劳务派遣公司完成。另外，单位采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬管理由劳务派遣公司负责，所发放的薪资标准由劳务派遣公司依据市场的薪资价位确定，社会保险费用由劳务派遣公司按照国家相关规定执行。这样就大大减少了用工单位人力资源部门的工作量。

（2）当发生被派遣员工因多种原因不能在该用工单位用工的，单位只需将其退回至劳务派遣公司，无需因为派遣员工的退回而承担相应的经济补偿金等费用的支出。

（3）就市场运作情况来看，采取劳务派遣用工形式的单位与传统的使用合同制用工的单位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工单位只需向劳务派遣公司支付一定的劳务派遣管理费用，就可以通过劳务派遣公司招募单位所需要的人才（一般指劳动力），并获得专业的人力资源招募和管理服务。

（二）劳务派遣对被派遣员工的有利方面

1）劳务派遣公司会根据员工的自身条件进行各类培训，以符合用工单位要求。通过多层面的派遣，一定程度上为其创造了再就业机会。由于多种因素，被派遣员工被用工单位退回的，派遣公司可将其再次安排到其他适宜的单位工作。

2）选择正规的劳务派遣公司，尽管被派到不同的单位工作，劳务派遣用工的社会保险费的缴纳仍能保持连续性，同时能够提升自己的归属感。

（三）劳务派遣对企业不利的方面

劳务派遣用工形式的弊端源于复杂的“三角型劳动关系”和违法用工，主要分为以下几方面：

1.潜在的法律风险，表现在很多方面

（1）单位要考虑到派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法。

（2）单位要考虑到与派遣公司所签订的《劳动派遣合同》的规范性，是否约定了双方的权利义务；《劳务派遣合同》应对派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社保保障、工会福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式等，与派遣工作相关的解除和终止条款的要约；保密条款等方面是否明确。

（3）单位要考虑单位本身与派遣单位规章制度是否有冲突，如何弥补。

（4）单位要考虑劳务派遣是否适用于所须岗位，是否遵循了“三性岗位”的工作岗位原则。

如果单位在上述方面为做很好的审核、监督和制约就会给企业带来法律风险，给企业的经营管理带来影响。endprint

2.劳务派遣用工形式阻碍单位长远目标的实现

单位长远目标的发展，除了依靠中、长期的人力资源规划来支持，更需要单位与员工的共同努力。劳务派遣的“三性”原则，已经决定了劳务派遣不可能成为促进单位发展的核心竞争力的用工模式，只能作为辅助性质的补充模式。如果单位一味片面地降低人工成本，在单位核心岗位位置和高级管理岗位位置上使用劳务派遣工，对单位的长期发展将产生重大影响。劳务派遣在短时期内帮助S酒店解决了暂时的用工困难。但是，这种类似于“零库存”的用工模式，“即时性”人力资源补充和非正常的弹性化的用人机制，最终将会导致因人才（劳务）紧缺或人才（劳务）过剩而对酒店的远景发展产生严重影响。

3.被派遣员工对单位管理和企业文化的发展带来冲突

在对被派遣员工的管理上，劳务派遣公司和用工单位都不可避免会产生脱节与错位，容易造成相对不稳定，会让被派遣员工感觉不到归属感，对单位的管理可能造成十分不利的局面。单位与劳务派遣员工对单位文化的认同感是否一致，也是考验劳务派遣用工形式是否在本单位内能够采纳，并得到有效运用。

（四）劳务派遣员工感到的不利方面

对于被派遣员工个人而言，劳务派遣公司的正规与否直接影响到自身的切身利益。正规的劳务派遣公司会依法缴纳保障员工的合法权益，包括签订《劳动合同》、按规定社会保险、按照合同的要约发放薪资与福利。

1.缺乏稳定性

用工单位按需求配备劳动岗位，劳务派遣公司按用工单位要求派遣劳动力，一旦任务完成，劳务派遣公司就可能被要求撤回被派遣员工，这样劳务派遣公司就必须重新对员工进行派遣。

2.缺乏归属感

（1）劳务派遣工在用工单位工作，劳动关系则在派遣公司，管理上的错位和缺失可能造成沟通上难以保持通。

（3）被派遣员工由于是不同形式用工形式，普遍感觉到自己是单位的“外人”，认为在这里工作不会有前途，更谈不上个人职业规划的发展，工作上的积极性就受到较大影响。

3.缺乏保障感

有些劳务派遣公司会采取不正规的用工手段，如恶意克扣拖欠工资、少缴或不缴社保等，或者发生工伤事故时互相推诿，不愿承担相应的责任，会对被派遣员工可能造成不同的伤害。

二、如何使用劳务派遣用工形式

劳务派遣用工形式的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证，但他的弊端也是有目共睹的，主要表现在三个方面：劳务派遣的“短期性”问题、劳务派遣对单位和个人带来的法律风险、被派遣员工的“公平性”问题。

如何实现共赢，尽量减少这些弊端带来的影响，我以为解决的出路在于对“三性岗位”的正确理解和合理运用。

其一，劳务派遣是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。

根据《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则做出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为单位非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡单位用工超过6个月的岗位须用本单位正式员工。”由此可以看出，劳务派遣已作为常规劳动关系的有效补充。单位应把劳务派遣用在该用的地方，对于单位的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样，单位长期目标的发展就不会受到劳务派遣用工形式“短期性”的影响。

其二，通过有效手段避免劳务派遣用工形式所带来的法律风险。

这需要用工单位与劳务派遣公司自觉履行对被派遣员工的法律义务，并相互监督，自觉履行法律义务。依据《劳动合同法》第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，用工单位需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、专业能力和服务意识。对于用工单位来说，一份完善的《劳务派遣协议》模板也至关重要。《劳务派遣协议》是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的要约。《劳务派遣协议》各条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误。

其三，劳务派遣员工薪金与用工单位合同制员工薪金的统一及公平性。

《劳动合同法》第六十三条明确指出对被派遣员工实行“同工同酬”原则。工资、奖金是劳动报酬的最重要的组成部分，公司福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划。

三、以人为本管理措施

如果用工单位能做到“以人为本”管理理念，那么被派遣员工就会对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。

复核劳务派遣公司的资质，审核与劳务派遣公司签订的派遣协议，调审劳务派遣公司与派遣人员的劳动合同，确保企业在使用劳务派遣工过程中的依法合规性，监督劳务派遣公司依法依规缴纳各项社会保险费用，从源头上控制、规避用工风险。

根据劳务派遣工的用工特性，按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，将劳务派遣工劳动报酬纳入到企业现有劳动报酬分配制度框架内，实行统一的分配及业绩考核体系。

调动劳务派遣工的努力工作和学习技能的积极性，建立劳务派遣用工向合同制员工转换机制，转换条件和评估办法要向员工公示，做到透明、公平。

（作者：上海锦江国际饭店有限公司人力资源部）endprint