浅谈现代企业人力资源管理的激励性管理

李贺

人力资源管理最主要目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标得以实现，共同推动社会进步。激励是人力资源管理的一个重要手段，本文通过对现代企业人力资源激励性管理的现状及存在的问题进行了分析，提出了完善现代企业人力资源激励性管理的新方法与建议。作为企业应不段的去完善激励性管理，努力追求人力资源管理的科学化、规范化。科学的引入和灵活运用激励技巧，这对管理者和人力资源部门具有很大的指导作用，并有利于最大限度的调动员工的积极性和创造性，从而极大的提高工作绩效。

一、现代企业人力资源激励性管理的现状及存在的问题

（一）现代企业激励性管理的现状

人力资源管理是现代企业的一种重要性的战略资源，是企业发展的最关键因素。激励性管理是人力资源的重要内容，虽然现代企业认识到了这一点，激励性管理也运用到了企业中去，但是在实施的过程中存在许多问题。

1、盲目照搬西方的激励制度

企业是市场经济发展的主动力。企业管理者由于经营管理水平有限，为了节约成本开支，在激励性管理上按部就班大公司的管理模式，而不管企业自身的经营规模、资本运转。模仿别人的激励性管理只能使企业发展不良，滞后了自己公司的发展。这种盲目照搬模式，忽略了中西方文化、企业实际情况的差异，最终导致激励效果倒退。企业要不就是把激励性管理与其他的机制建立口头之上，搞形式主义，最后激励性管理不能落到实处，结果导致人才流失。

2、员工流失性大

在企业中，不管是精湛技术的管理员工还是低层次的普通员工，企业跳槽现象非常罕见。管理者认为，劳动力市场就像“24小时超市”，企业在任何时候都能找到自己所需要的员工，不在乎员工的流失情况。企业有合理的人员流动是正常的，也是必要的，但就当前企业员工流动不合理现象，据调查显示：10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处。如果流失率过高，达到25﹪及以上，而且有一部分是企业骨干员工，一旦流失，不仅带走了技术和商业秘密，也会企业中留下的内部员工带来不稳定感，严重影响了员工情绪和组织氛围。

（二）现代企业人力资源激励性管理存在的问题

1、过度重视物质激励

当前，我国大部分企业已经逐步的迈向“二次创业”发展时期，但许多企业管理者依然使用旧式传统的激励性管理手段，把员工当做“经济人”，这样就缺乏了与员工的有效沟通，单纯依靠物质利益来激励员工。管理者普遍认为物质影响甚至决定着员工的生活质量、也决定着员工更高层次的需求，员工只关心自己的工资、奖金和津贴。合理的物资能达到激励的效果，这种想法是错误的。在企业中物质激励是最常见的激励方式、最基本的激励手段。但一味的重视这种激励短时间内会有很好的效果，但就长时期而言会导致企业严重的薪酬失衡现象，即满足不了员工精神上的需求，员工还会对这一点感到很敏感，薪酬体系不健全，不透名，反而达不到激励的最佳效果。

2、激励缺乏针对性

企业在人力资源激励中缺乏人力资源规划，在员工管理上存在着较大的随意性，员工不能真正的结合企业组织形式的发展战略需要来规划自己的职业生涯规划，缺乏合理的制度性激励。在不同的时期，企业员工的工作能力、员工的需求有较大差异性，不同的需求需要用不同的激励手段和方法，具体情况具体分析。当前，企业受到管理者能力的限制，企业的激励方式存在较大的随意性，不能对企业里的所有员工都用同种激励方法，作为一个优秀的管理者，应该针对不同的员工采用不同的激励手段，这才是员工真正所期望的价值所在。对员工激励只能因人因事而异，针对不同性格的员工用不同的激励手段，要明确不同的员工他想得到什么，内心的真实想法，这样才能事半功倍。

3、对员工显失公平性与合理性

在现代企业中，有的企业管理者感情用事，自己印象好的或者跟自己关系好的，凭借自己主观意思对员工进行正负激励。例如：一些企业对自己有忠诚的员工实行超额奖励，对一些普通的员工则是微微不足的一点物质奖励或者精神奖励，员工薪酬的高低不取决于员工的能力和自身工作的质量，而是取决于自身利益的关系。这种现象的存在就有些显失公平性与合理性，从而使得员工失去上进积极进取的劲头，对企业没有认同感，缺乏归属感。此外，还有一些企业的管理者制定了相对苛刻超额的高工作标准，使得一些员工不能对工作量进行完成，遭到了企业管理者的惩罚。这种现象的存在逐渐扼杀了员工的工作积极性、主动性和创造性。员工的抱怨源源不断，员工纷纷流出企业，最后给企业造成不好的后果和负面的影响，得不偿失。

4、重使用，轻培训

许多企业的管理者不明白对员工进行有效培训的真正目的所在，一味的注重对员工的使用。领导者认为员工来了对员工进行培训会加大成本开支，并且员工将来可能会走出本企业的歪理想法。对一个想得到长久发展并在市场中立于不败之地的企业来说，培训就是对企业人力资源这一核心资源要素进行开发的投入。与其他投入相比较，这种人力资本的投入会给企业带来丰厚的价值和效益。但是这一点也很容易被一些管理者所忽视。员工培训的目的是使得员工得到全面充分的发展，给企业带来的经济效益带来生机和活力。此外，培训还具有激励作用，实践是检验真理的唯一标准，事实证明主动的方式去接受培训的员工，在接受新事物、新知识、新信息的过程中，能够产生及其丰富的思想感悟。因此，企业应该把员工的培训与员工的职业生涯规划结合在一起，激发员工积极进取的工作热情和态度。企业应该注重员工培训给企业带来的未来价值。

5、缺乏科学的人才引进机制

在现代的企业管理中，管理者的经营管理理念都离不开“任人唯亲”的陈腐思想；也有一些公司的老板碍于面子不好意思拒绝一些亲戚好友的请求往公司里强拉硬活，不管其能力素质如何；并且还存在着“近亲繁殖”的用人理念，有些领导者认为自己的亲戚来到公司解决了家人的就业压力，但是这种思想观念的存在会给企业今后的发展带来一定的低效益隐患，近期繁殖的用人方式不重视企业用人的各方面要求，产生“低引进，低效益”的现象，因此，企业应该改变这种模式，采取内外部招聘的方式，既可以选择优秀的人才，还可以使得内部的员工得到提升，增加其信心。通过招聘招贤纳士，引进各种优秀的现代化人才。

二、完善现代企业人力资源激励性管理的新方法和建议

为了能够有效地实现经营管理，应该建立科学的人力资源管理体系。人力资源管理是现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键的因素，激励性管理是人力资源的重要内容，虽然现代企业认识到了这一点核心要点，但激励性管理在企业的实施的过程中却存在着问题。对此提出了新的方法和建议。

（一）完善现代企业人力资源激励性管理的新方法

1、建立合理可行的薪酬激励制度

现代企业管理制度的核心是建立现代企业制度，如果说一个企业管理制度不健全，没有一定的绩效考核标准体系，很难做到对员工的绩效考核。在一个企业运营管理效益较好时，作为一个领导人可能会作出对高水平的员工多发奖金，低水平的少发奖金，甚至不发。企业对员工进行有效的激励时应该有所依据，对每一个员工的工作绩效进行有效的考核，制定出合理的绩效考核标准制度，按照员工个人的绩效考核标准，让员工明白自己的工作自己付出了得到了自己应该得到的报酬，自己的努力并没有白付出，心里产生一种平衡，付出跟回报成正比。这样才能调动员工对工作的积极性和创造性，促进企业的长久发展，提高工作效率，为企业创造高额的效益。

2、物质激励与精神激励相结合

在企业激励性管理中最常用的就是物质激励，但大多数的企业没有真正的去考虑员工的有效需求是什么，没有做好有效需求分析，则是采用传统的“一刀切”方式，对企业的所有员工采用同样的激励性管理手段，不仅没有达到预期的效果反而引起了员工的强烈不满。企业应该对不同类型的员工进行有效的不同分析，找到适合他们自己所需求的激励因素，有效的、针对性的进行激励。作为一个知名有发展前景的企业，应该把物质激励与精神激励相联系起来一起合力运用，根据员工的各取所需，达到企业经营的目的。

3、建立有效的人才激励性管理

人才激励性管理就是让企业通过物质激励和精神激励来激发员工的工作热情，从而达到企业预期所要达到的目标。企业应该建立一套公开透明的人才激励性管理体系，让企业的所有员工在公平的环境下尽情地发挥自己的才能，最大限度地激发员工的工作积极性，使企业的每一位都深知自己在企业中是有用武之地的。企业的员工要把个人利益和集体利益分开，要有爱大家的心态，建立起员工彼此间的信任。企业要想留住优秀的人才，就地不断的让员工学习专业的业务知识，进行有效的员工培训，以便更好地为企业服务。让企业的员工在制度的保证下，有更大的信心为企业服务。

4、加强培训，激励员工

美国管理学大师托马斯指出：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从马斯洛的五个需求层次理论来分析，员工在工作中对自我实现的要求很强，企业应注重对员工的人力资本投入，留住人才的必要法宝就是员工的培训，通过有效的员工培训可以使企业的员工拓展知识、提高劳动技能、增强员工的自信心、激发员工的工作热情、提高企业员工的整体素质。作为一个有目标的企业，应该多提供给员工一些培训的机会，并定时的去安排员工积极的去接受企业提供的培训，让员工有一个给自己 “充电”的良好机会，保持旺盛的工作热情。通过给员工提供培训机会，调动员工的工作积极性，提高员工的满意度，增加员工的归属感，促进激励员工的目的。

5、改变传统的用人模式

在现代的企业管理中，存在着一种普遍的现象，就是该企业对人才的重视度不够，只对自己的“近亲”比较重视，认为有无激励对企业的发展并不重要。针对这样的企业就需要改变自己的管理模式。企业应该重视人才、挖掘人才，把人才当作一种可以利用的人力资本。不要只讲求形式主义，假大空现象。企业应该转变模式，建立现代企业制度，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业管理制度，做到效率优先、兼顾公平的原则。作为一个优秀的企业管理者应该胸怀宽广，高薪引进高水平的人才，以诚相待，用人不疑，适当的下放权力，享受企业分权带来的益处。

6、加强有效的沟通

企业在激励的过程中不要对员工采取以往的命令方式，这样的命令方式会影响员工在企业中的工作热情，不仅可能会产生矛盾，也会消弱员工工作的积极性，所以企业在激励的过程中，要对员工所做出来的绩效应该给予肯定，让员工所做出来的一切得到公司的认可，让企业的管理者知道自己的存在。作为一个管理者，通过有效的沟通让员工知道企业非常感谢员工对企业所做出来的业绩和为公司所做出的努力。企业对员工的工作做出的肯定，就是拉近了与员工的距离，这是对员工极大的激励。管理者在对员工进行激励前，要与员工进行有效的沟通，弄清员工真正的需求。沟通对员工进行激励的方式可以分成情感激励和关怀激励，管理者和员工之间主要在于情感沟通，相互了解，使员工有归属感，为企业做出贡献。

（二）提高企业人力资源激励性管理的建议

1、树立良好的企业文化背景

企业核心价值观是企业的文化。企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，是不可模仿的、是企业品牌的内涵、是企业和员工行为规范的标准和指南。良好的企业文化能使员工获得充分发挥自己的才能，实现自我。企业在鼓励员工积极创新的同时，企业也应该积极的创新，要使员工自我发挥、自我实现和自我完善，必须要在企业文化环境中才能实现。企业文化的塑造是一个长期的发展过程，企业文化是无形的，具有整合、导向、发展和持续的功能。作为现代企业应该建立“以人为本”的企业价值观，注重人的作用，实现人的价值，把人作为企业文化建设的理念和前提。所以建立一个先进的企业文化调动职工的积极性为企业长远发展提供有效的动力支持。

2、高度重视激励工作

对企业来说，有效的企业人力资源管理，可以使企业获得更大的效益，要想把人力资源管理作为企业优势的一个条件，必须利用激励性管理来顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的激励性措施加强对员工的人力资源管理；要认识到优秀的人才才是企业创造价值的资源。作为企业的管理者应把企业发展的核心放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才。要想合理挖掘人的潜能，发挥人的价值和潜能，还要尊重员工的利益，不要对员工进行控制和约束，要给员工更多的尊重和关爱，适当的给予物质激励和精神激励，为企业的员工营造一个良好的工作环境，留住和吸引更多优秀人才的把企业做强做大。

3、制定科学的员工职业生涯规划

企业在发挥员工作用的同时，应充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，让员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。员工的职业发展主要有两个方向：一为向管理方向发展；一为专业领域的提升。企业应该从专业化提升与管理方向发展实施职业发展激励，满足不同价值观员工的需求，而不能只靠单一的“官本位”提升通道。

4、明示企业使命

企业使命说明企业存在目的，也是企业行为追求的价值所在。企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并赋予员工崇高的责任感和美好的愿景，增强企业的凝聚力。让经营者的目标和企业的战略目标变为每个员工为之执著追求的具体行动。企业可以把总体目标分解为每个员工的目标，根据目标完成情况给员工以适当的奖惩，一边激励员工努力工作，但目标的设置必须合理可行，既不能太高也不能太低，目标太高会使员工感到元法实现而挫伤工作的积极性，目标太低则不能激发员工的个人潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。

5、建立科学的员工绩效评估机制

企业员工的待遇不公，其产生的原因在于企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工的待遇与员工对企业的贡献公平合理地联系起来。企业只有让员工看到员工的待遇和员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效地减少企业员工因横向比较感到待遇不公而流动。绩效评估机制具有双重性的作用，一方面，指导和帮助员工做好工作，另一方面对员工的工作表现进行评价，为今后的晋职、加薪等提供依据。但在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，公司在通过绩效评估机制给员工以反馈的同时，又透露出公司对员工将来发展上的看法。因而，员工从绩效评价中所体察到的信息，对其工作动力可能有正面的或负面的影响。因此，对员工进行绩效评估时，要掌握一定的“度”，谨慎地处理问题。

参考文献：

[1]候彦博，“企业激励性管理构建研究”，《经营管理者》，2013年31期

[2]徐鹿，“人力资本激励性管理有效性研究”，《科学出版社》，2013年

[3]李玲东，“企业激励性管理建设与完善的问题思考”，《现代商业》，2012年21期

[4]陈慧媛，“企业人力资源管理问题与对策”，《对外经贸》，2012年01期

[5]路秀平，“民营中小企业激励性管理建设研究”，《商业会计》，2012年01期