基于胜任力模型的互联网金融从业人员培训体系探讨

■ 卢 红

2015年2月8日,中国互联网金融行业协会对外发布了 《2015年至2018年中国互联网金融发展趋势研究报告》。报告认为，当前随着社交网络的繁荣和金融脱媒化趋势的形成，人类迎来了互联网金融时代，互联网金融的诞生是人类历史上划时代的大事件①2015年至2018年中国互联网金融发展趋势研究报告。。与此同时，2015年经济新常态与深化金融改革，又将带来新的经济结构、新的发展方式、新的金融创新、新的商业模式，“互联网金融＋”将在更多维度建立新模式，与更多领域、行业相加相融合，为行业发展带来无限新机遇。随着互联网金融企业的数量呈爆炸式增长，更多传统企业巨头、金融机构涌入互联网金融，互联网金融人才出现巨大的缺口，人才紧缺已经成为众多互联网金融企业发展的瓶颈之一。一些新建立的P2P公司抛出百万甚至千万年薪的诱惑，也难招到互联网金融领军人才。

在对互联网金融企业的调查中发现，此类企业对复合型人才比较渴求，如：金融兼具软件开发知识的信息系统开发人才，金融兼具金融英语口语能力的金融谈判交流人才，金融兼具法律知识的风险控制人才，金融兼具信息检索与文秘能力的专业金融秘书人才，金融兼具商业营销能力的财务顾问、委托理财、客户关系管理人才等等，集金融业务知识、网络信息技术、市场营销等多种知识技能于一体的“互联网金融人才”，将会是企业未来很长一段时间都非常需要的员工队伍。

一般来说，互联网金融从业人员的能力，主要体现在专业能力、学术能力和关键能力三个能力单元。

专业能力综合体现在专业基础能力以及专业延伸能力这两个方面，专业基础能力主要表现在：1.对金融知识的应用能力，能够顺利开展金融业务，又能熟练使用计算机系统。2.对互联网金融产品的设计与管理能力。3.对互联网市场的信息处理能力。专业延伸能力是在专业基础能力的基础上，根据整合的需要，要求金融人才掌握银行、证券、保险、信托等多种专业知识和运作技术，能胜任为客户提供多途径、多方位理财咨询和策划，跨行业进行运作。还要求具有组织与营销的技能，了解市场营销基本认识，能对市场营销环境进行分析，开展市场调研和预测，以及对购买者行为进行分析等。

学术能力是指从业人员要具备的基础知识，为专业知识的学习做铺垫。主要体现在拥有计算机、英语、法律等基础知识，并可根据需要加大语言智力和数学智力的比重。由于互联网金融产品设计要有一定的美术基础及欣赏能力，在产品销售上则需要语言智力为基础，这就使得互联网金融从业人员的学术能力愈发重要。

关键能力的获得是为了便于从业人员在今后的职业生涯中能够根据内外部环境的变化，适应转岗需要，能够进行社会交往。主要体现在社会沟通和交往能力、团队合作能力、解决问题能力、信息处理能力、创新能力等方面，具有一定的可迁移性和通用性，在职业活动中却必不可少。

互联网金融从业人员与其能力相对应的知识结构也有其自身特点（见图1）。

图1 互联网金融知识框架

那么，如何通过培训，将现有员工打造成适应市场、素质优良、富有创新精神的互联网金融人才队伍，是企业亟需解决的课题。传统的组织培训经过多年的发展虽然已经有了较为完善的体系，但传统的人力资源培训框架仍是适合企业自身的文化需求、业务发展和战略目标的基础培训系统，有效程度较低，甚至演变成一种“组织程序”，难以满足互联网金融这样一个新兴的“跨界”行业从业人员的复合人才培训需求。因此，互联网金融组织的培训（见图2）应着眼基于胜任力的基础，发挥员工个人优势，积极融入团队，发挥整体最大效益，组织通过科学合理的培训手段，帮助员工形成工作高绩效的相关胜任力，促使员工的知识、技能水平提高，工作行为、工作态度发生良性转变，提升组织绩效。

图2 培训与绩效、胜任力关系

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于 1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。本文的观点就是要结合胜任力理论，改进互联网金融企业现有的培训技术和方法，根据互联网金融从业人员的特点，在前期分析的基础上，提出互联网金融从业人员基于胜任力模型的培训体系（见图3），并提出运用相应培训体系的建议。

图3 基于胜任力模型的互联网金融从业人员培训体系

一、进行基于胜任力模型的培训需求分析

在胜任力的基础上选拔受训者，一方面让员工的关键胜任力能满足绩效提高的要求，另一方面也让组织中最应该接受培训的员工获得机会，发挥培训资源的最大效用，并有利于建设良性内部员工上升通道。

企业培训不仅要从满足员工专业知识和实践技能的角度考虑，也要从满足企业战略目标和个人发展需要的角度考虑，才能更好地完善企业员工胜任力，提高组织绩效，为企业创造更多的价值。在选择受训人员时，关注的点不能单一，技术能力、非技术技能均要综合考量。例如互联网金融行业运营经理，10个岗位的稀缺度在70%以上①众达朴信《2014年互联网金融行业人才紧缺度报告》。，是最需要培训的部分。这个职位要求较高的环境适应能力、较强的沟通能力、较高的团队意识、集中的注意力以及持续进步的动力等等。由于个体的工作会关联影响部门绩效及组织的发展，所以关注受培训者时，还要注意考察他们的工作作风、工作行为及动机，诸如：他的长期工作意愿？他的不断学习的意愿及能力？他是否能进行业务流程和管理制度的制定与优化，如何做好平台承建商、第三方支付、线下担保、银行等的对接？他能否调动团队成员的工作积极性，加强合作？线上推广如何开展？这些方面可以通过自我评估与领导评估相结合、心理测评与考试技术相结合等多种手段进行，选拔出合适的培训人选，尽可能使组织培训资源得到最佳配置利用，实现组织培训效益最大化。

二、着手基于胜任力模型的培训计划制定

培训计划的制定首先要明确培训目标，必须满足组织和员工两方面的需求，结合组织软硬件条件和分析员工评价数据，并做好预案和评估。培训计划最基本的内容是：培训目的；培训对象；培训内容；培训实施者；培训方式方法。基于胜任力培训计划的制定是要在员工胜任力测评的基础上分析提出培训需求。培训计划的制定要注意以下几个问题：

（一）明确企业的战略目标，根据收集的信息认真分析员工数据，了解员工状况与培训需求，制定相应的培训目标，做到有的放矢。

（二）要认真选择，根据员工的能力，职位需求及发展方向确定受训者；并且要细分受训对象，不应该是笼统的定义为全体员工，个体的专业水平、受教育程度、年龄和岗位都会有差异，这些因子均与培训效果存在一定的相关性。因此，培训教学安排要根据对象具体情况，还要考虑专业间既交叉重叠、又相对独立，这些工作考验着培训主管人员的智慧。

（三）在教学的保障方面，培训方式可以考虑多样化的培训，少谈理论，多讲有关操作和实际的例子，符合成人的学习习惯，也有助于提高培训效果。培训师资可以考虑内外部教师教学相结合，国内外的专家、学者或咨询公司的专业人士，拥有丰富的理论背景和世界领先的专业工具，技术专才与设计达人可以让员工接受最新思想、新技术；也鼓励具有丰富经验和专业知识的优秀员工成长为企业内部培训师，他们熟悉公司的情况，更加认同公司的文化与价值观，具有更高的忠诚度，而且内部培训师更能够围绕组织实际的需求开发培训内容，并可及时跟踪、动态调整。培训课程可以考虑分层级设置，并与员工个人发展计划相结合，与部门发展战略相配套，由专业技术负责人与人力资源部门相协商，比如：互联网金融产品创新部门组织互联网金融发展趋势、目标客户定位与用户体验设计、产品设计流程、定价模型等的培训；互联网金融产品营销部门组织识别目标客户的特征分析、用户转换影响因素与转化机制、用户为中心的营销内容与渠道建设、平台在线广告营销框架与原则等的探讨；互联网金融风险管控部门组织政策监管与创新模式、互联网思维与金融业务创新实践、金融技术革新与风控体系建设等的专业培训。

（四）是要落实责任单位及负责人。培训负责人要做好培训基础工作，要有较强的责任心和一定的工作经验，落实培训所需的时间、场地、师资、经费等保障事宜。

三、保障基于胜任力模型的培训计划实施与控制

培训操作就是考虑培训目标的不偏离和各个环节间的衔接问题，培训控制是为保障培训目标的实现而对培训计划实施的控制。

在实施过程中发现有问题，一定要及时纠偏。并根据情况分类处理，做好纠偏的归口管理。如果是培训目标与实际需要不符，则必须尽快重新组织方案报批；如果是培训经费与技术的问题，则需有hr部门与财务、专业部门协商拟定解决方案；如果只是人力资源管理人员安排的细节问题，如时间冲突、场地变更、人员安排等，只需对计划进行修改即可。所以在实施过程中，一定要注意人力资源部门与其他各专业部门之间的良好配合。

四、落实基于胜任力模型的培训效果评估

落实评估环节既可以检验培训的最终效果，也可以规范培训人员行为。这是一个收集数据，比照组织需求和培训目标，进行分析衡量的过程。柯克特里克帕将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、结果。

反应层评估主要了解受训者的整体感受和看法,包括内容、方法、培训教师、设施等。该层有助于培训方案的重新设计与改进。学习层评估主要是在培训结束时，判断学员从培训中学到了什么，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，确定培训的收获。行为层评估是最直接反映培训效果的，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，如对所训内容的应用程度、对工作的制定程度、对绩效的改进程度等。可通过主管、同事、客户等的三百六十度观察评价等方式进行。效果层评估就是通过培训前后评估或培训前后对照评估来看由培训项目引起的业务结果的变化情况。如个人技能提高、薪资水平上升、运营成本降低、顾客满意提高等等。

最后，要建立常态培训跟踪与反馈机制。培训的目标就是要打造企业发展助推器的员工，培训跟踪与反馈，从短期来说，可以促进员工理论知识在实际工作中的应用，提高培训效率，同时也可以保持他们对培训的兴趣，架起受训者与老师、上司之间沟通的桥梁；从长期来看，跟踪反馈机制可以观察、分析、检验受训者内隐胜任力的提升程度，员工观念、行为、工作方法的转变，可使管理水平上一个台阶。

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[7]众达朴信《2014年互联网金融行业人才紧缺度报告》.