工会推动工资集体协商研究综述

2015-04-29杨家宁

广西社会主义学院学报 2015年1期

杨家宁

摘要：功能受限论从工会制度性弱势的形成机制、工会代表性及谈判权三个视角研究了工资集体协商制度安排的不足，在实践成效层面提出了工资集体协商的模糊利益说、维稳说、形式说。协商主体论肯定工会在工资集体协商制度性安排中的功能体现，提出了劳动关系转型说、利益诉求转型说及“机遇——范式”说，在实践成效层面提出了权威介入说、集体行动说研究工会与其他社会力量在制度框架内以合作博弈方式平衡劳动关系。

关键词：工会；工资集体协商；综述

doi：10.3969/j.issn.1009-0339.2015.01.011

[中图分类号]F244 [文献标识码]A [文章编号]1009-0339（2015）01-0047-06

工会推动工资集体协商在中国有特殊的生长路径，不同的研究作出了不同的回答。本文从研究的不同路径对工会推动工资集体协商的理论研究成果作一综述。

一、功能受限论

功能受限论认为，由于工会组织的代表性和独立性不强，致使其功能得不到有效发挥，国家难以以工会这一组织化的渠道有效吸纳工人运动以解决劳资问题 [1]。该研究路径主要沿着制度安排和实践成效两个层面展开。

（一）工会制度性弱势研究

制度安排层面研究认为，传统的工会组织及其运作模式存在着“制度性弱势”[2]。在这一主题下，围绕工会制度性弱势的形成机制、工会代表性及工会谈判权等三个视角展开研究。

1. “制度性弱势”形成机制研究。该视角认为，在国家社会主义向市场社会主义转型的过程中，中国工厂中的劳动建制发生了转变，从根植于国家对谋生资源垄断和政治控制的“组织化依附”转向“去组织化专制”[3]，形成了工会组织及其运作模式的“制度性弱势”。一方面，“制度性弱势”的形成有经济缘由。《中华人民共和国工会法》规定企业工会干部的工资由企业负担，同时，工会主席有可能是企业管理层的成员。工会主席等主要工会干部兼职化现象导致了工会对企业的依附地位[4]。集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础。另一方面，“制度性弱势”的形成有政治缘由。研究认为，工会这种具有广泛集体行动能力的社会组织历来都是国家控制的对象，高度依附于国家行政，工会不能成为工人集体行动的组织者，甚至不能成为集体行动的象征[5]。经济和政治缘由导致工会呈现“制度性弱势”，既受到政府行为的影响，更受到雇主力量的影响。因此，集体协商中的企业工会的合法性和中立性容易受到劳资双方的质疑，互信机制难以建立，导致工会在工资集体协商方面作为有限。

2. 工会代表性研究。该视角主要分析工会在集体协商中的关系与地位问题。关系层面研究认为，集体协商的工会呈现底层化趋势，集体协商仍停留在企业工会层面，区域性或产业层次的集体协商比较欠缺。我国集体协商的谈判权属于基层工会和县以下产业工会及区域工会，绝大多数基层工会没有有效行使谈判权 [6]。一方面，企业工会的代表性受到质疑。企业工会形式上隶属于上一级工会，但“制度性弱势”导致企业工会实际上从属于企业管理层，这为工会发挥代表功能设置了严重的障碍。在涉及产业标准、企业工会组织力量等影响因素的工资集体协商中，企业工会的谈判权无法得到有效实现。另一方面，区域或行业性工会的作用没有得到发挥。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十三条明确规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”研究认为，在区域性或行业性层次的协商主体、协商代表选举程序、协商过程以及签订集体合同程序等设计上存在着缺陷和不足[7]。实证研究也发现，即使是行业或区域工资集体谈判，也只有促进工资增长的微弱作用，其显著效果是对职工进行了工资集体协商的普法教育[8]。因此，集体协商底层化导致劳动关系主体力量失衡，进而影响工资集体协商的实际成效。地位层面的研究针对法律条文规定集体协商法律主体所存在的问题，提出工会主体说和劳动者主体说[9]。现行集体协商和集体合同制度中，除了企业工会有权进行集体协商，具有集体合同的签约主体资格外，职工推选的代表也有同等权利，法律条文未将工会作为工资集体协商中劳方的唯一法定主体。同时，法律条文对工资集体协商的资方主体也未作明确规定，对区域性、行业性工资集体协商主体也规定不明。

3. 工会谈判权研究。该视角主要从发起主体及谈判覆盖面两方面分析工会谈判权结构上存在的不足。其一，从谈判的发起主体来看，呈现出明显的政府主导特征。《劳动合同法》第五十一条明确规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”研究认为，以“准政府”身份出现的地方总工会，在工资集体协商的产生以及推广过程中发挥了不可替代的基础性作用[10]。但有研究认为，工会受组合主义限制，尚不能成为集体谈判的有效发起者，愈演愈烈的劳资冲突却有可能使雇主成为实际的发动引擎[10]。其二，从谈判覆盖面来看，研究认为，谈判覆盖面的指标要求会演变成难有实质性工作的导向，转变成指标数据的考核[11]。政府用数字化的指标来指引全国集体协商工作，注重的仅是集体合同的数量和覆盖面，对于集体合同的质量问题、合同是否经过了协商谈判、其内容是否规范有效并没有设定明确的目标。所以，个别地方集体合同制度背离了维护劳动者权益和调整劳动关系的原意，某种程度上成为一种政绩工程。

制度性弱势研究过于强调问题研究，首先，忽视了研究政府赋权的实质意义。政府赋权行为，使得在不改变对工人和工会的权利结构规定的同时推动工资集体协商成为可能。只要工会的目标不与政府相冲突，政府就会允许并支持工会在劳资谈判中扮演工人利益代表或者劳资协调人的角色而为工人争取更多利益 [12]。其次，忽视了研究工会谈判权的转变机制。譬如在企业主对组建行业工会及开展工资集体协商有抵触等情况下，地方总工会以“准政府”身份作为谈判发起者，如何组织、发展和联合企业工会委员会（行业工会），抵抗单个或联合的雇主等。

（二）实践成效研究

功能受限论认为，工资集体协商依靠“国家主导”模式，确实走出了一条完全不同于欧美国家的道路，但在实践成效方面，相关研究提出了模糊利益说、维稳说、形式说。

1. 模糊利益说。模糊利益说认为，国家以“集体协商”模糊和替代“集体谈判”，概念的模糊在于回避劳资之间存在的根本利益冲突及与之相配套的处理利益冲突的机制（如集体谈判），试图以国家的代表和协调来替代社会群体间的博弈[13]。就劳资关系调整而言，市场经济国家的通行做法是通过集体谈判（collective bargaining）形成劳资双方利益协调乃至博弈的重要机制。中国现有劳动法律法规和政策采取的是集体协商（collective consultation）的表述，与国际劳工组织所界定的集体谈判存在目的及参加的主体不同。这反映了中国工资集体协商主要是基于和谐社会的政治目的，以此来规避集体谈判涉及的罢工权及工会体系能否真正代表工人的问题。这种利益模糊最终通过工会的组织平台、人际关系和社会资源，以“隐性协调”的方式对职工权益自救行为所体现的不当行为和不当利益诉求进行干预，以此来弥补工人的诉求差异[14]。这就导致工资集体协商缺少工人参与和实质性的谈判过程。

2. 维稳说。维稳说认为，工会推动工资集体协商效用并不局限于市场本身，而在于社会稳定。工资集体协商的“国家主导”模式，目的并非要真正推动劳资博弈，而是要把劳资双方都纳入到法律制度框架之内，使劳资双方行为能够法制化和契约化[11]。在工资集体协商中，工会“代理政府”的角色得以强化，工会具有实践意义的核心职能是“维权”与“维稳”[15]。实证研究发现，工会推行集体协商倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判，通常是资方代表与由资方控制的企业工会代表在地方工会提供的合同文本上签字盖章的仪式而已，不是一个真正谈判的过程[16]。其原因在于，《劳动合同法》生效以后，地方政府没有一个理性解决的办法，在劳资纠纷中人为地降低了法律的执行标准，以预防可能出现的社会不稳定因素[17]。因此，工会推动工资集体协商往往不会出现劳资对峙的局面，更缺乏工人的广泛参与。

3. 形式说。形式说认为，工会以行政化手段推动工资集体协商，存在着严重的指标化、数字化和形式化等问题[18]。其原因在于，在劳动关系的市场化转型中，劳动者基本上处于一种被动地位，地方政府出于自身租金最大化考虑可能无动力介入企业与劳动者签订劳动合同的博弈中。国家以工会为代表，通过指标管理实现对基层产业秩序的治理，指标管理成为国家推动集体协商制度建设的核心策略[11]。为此，地方政府和工会围绕考核指标，调用各种资源来提高集体合同数量。导致集体协商的核心目标并非是要确定工资和劳动条件，而是要提高集体合同的签订数量和扩大合同的覆盖面，签订的集体合同无实质内容，与政府提供的范本雷同[19]。

实践成效研究宏观地指出工会推动工资集体协商存在的问题，但过于强调“指标政治”。一方面，忽视了工会策略性工作机制。工会具有政府组织和工人组织的双重身份，具有拟人化行动能力及相对独立的地位、利益和行动能力，它会为了自身的生存和发展而采取不同的策略推动工资集体协商。另一方面，没有研究工资集体协商观念、工会直选、劳工社会组织的参与、企业工会与地方工会的合作状况等因素是如何影响改变工会组织体制，进而影响改变工资集体协商实效等问题。

二、协商主体论

协商主体论认为，工会是工资集体协商的两大主体之一，发挥工会的应有作用是完善工资集体协商制度的重要路径。在这一主题下，从功能论和实践合作两个层面研究工会推动工资集体协商。

（一）功能论研究

该研究侧重于从社会转型的角度，肯定工会在工资集体协商制度性安排中的功能体现。研究提出了劳动关系转型说、利益诉求转型说和“机遇——范式”说。

1. 劳动关系转型说。该方面研究认为劳动关系的市场化转型推动工会成为工资集体协商的主体。《劳动合同法》的颁布实施，标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经初步完成，中国的劳动关系正由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型[18]。劳动关系的市场化转型使得单个劳动者成为一个极容易被替代的个体，从而失去议价能力。在这一转型中，确认和保障劳工权益是劳动关系政策的核心。要改变劳动者报酬低的局面，构建工会推动工资集体协商的群体利益博弈机制就是政府主导的自上而下的建构过程，也成为劳动关系政策要解决的核心问题。

2. 利益诉求转型说。利益诉求转型说认为，工人利益诉求的转变推动工会成为工资集体协商的主体。工人的利益诉求发生了转变，正从“底线型”利益向“增长型”利益转变。“增长型”利益诉求是劳动者要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步，“增长型”利益没有正式的法规保护和清晰的利益标准，只能依靠劳资双方的谈判能力，其利益的实现建立在劳资双方是否具备平等的谈判权利和对等的谈判能力基础上[20]。集体力量成为解决“增长型”利益纠纷的机制，但目前缺乏群体博弈制度的建立[21]。工会推动工资集体协商制度是劳动主体利益诉求转型时期应对劳资矛盾的社会管理创新形式，工会的作用是利益诉求的群体表达机制，也意味着其角色必须从企业管理者的“助手”向独立于企业管理者的劳动者利益代表转变。利益诉求转型说从工人劳工意识的提升分析工会推动工资集体协商的可能。

3. “机遇——范式”说。该观点认为，产业转型形成新的劳资关系格局，给工会在企业层面的组织行动和利益表达带来新的机会、挑战和发展范式。一方面，产业转型形成的“去技能化”现象[22]、“模块化”生产网络[23]，以及多元行动者构成的“劳资关系网络化”等[24]，导致劳动力的分化与资本权力的集中，形成“资强劳弱”的劳资关系格局。尤其是《劳动合同法》实施后所发生的一系列集体劳动争议及以“南海本田事件”为代表的外企工人的“停工潮”，表明某些企业工会不能真正代表工人的利益。工人的诉求意识发生了转变，除了经济诉求，一些工资集体协商也明确提出了组织诉求，将“改组工会”作为诉求的重要内容。这种转变以自下而上的工人自发动员为特征，以工人的集体行动为主要诉求方式，挑战了工会在基层的影响力，推动着外资企业的工会化，从而也推动着工资集体协商的发展。另一方面，企业债务资本的“税盾效应”诱致股东“资本弱化”行为，即企业股东以贷款方式替代募股方式进行投资或者融资。在劳工工资合约与企业绩效密切挂钩的客观现实下，资方谋划的“资本弱化”行为可能导致企业账面绩效下降并进而抑制工会代表劳工关于工资合约的要价，从而对劳工权益形成侵害[25]。这推动工会从制度层面获取更多的资源和手段，有效的制度救济为工会识别资方“做空”效益变量提供了重要砝码[26]。同时也推动工会代表并组织职工与企业协商谈判，促成工人的行动由无序转变为有序，为工会在实践层面不断累积与资方谈判的博弈经验。

功能论研究站在社会转型的角度，宏观地提出工资集体协商是工会的主要工作，但并未对工会具体功能作用的发挥提出明确的看法，缺乏实践操作的研究，譬如工会如何面对企业职工的利益诉求转变，工会如何从制度层面获取资源抵抗企业的“税盾效应”等，因此，还无法真正形成工会推动工资集体协商的经验与范式。

（二）实践合作研究

实践合作研究肯定工会在工资集体协商中的实际成效，从工会与其他社会力量结合的角度探究工会如何在制度框架内以合作博弈方式平衡劳动关系[27]。该方面研究提出了权威介入说、集体行动说。

1. 权威介入说。该观点认为，中国现有的工资集体协商，是地方党政运用行政权力推动的，虽然不是企业劳资双方的主动行为，但为工资集体协商发展提供了一种行为范式，即工会在现有权利结构基础上，借助政府权威支持才能使工资集体协商得到有效的结果。一方面，借助党政权威。借助政府“在场”，工会可以利用制度救济的资源优势，在国家劳动关系制度规范内，尊重、引导、干预职工的权益自救行为。更为关键的是，政府为工会和企业双方提供协商的信息，使集体协商谈判始终处在理性的状态[28]。如有研究提出工会是“能动的行动者”的观点，即工会利用党组织在工厂中的资源和网络关系开展工资集体协商工作，与企业形成了“合作式劳资关系”[29]，形成了转型期工会、党组织、政府与企业关于工资集体协商的制度化的劳资关系。另一方面，借助行业工会或地方工会。研究认为，企业工会的工作只为工资集体协商提供了可能，要到达实效，必须要有上级工会的强力介入。有研究从行业工会的视角，分析了地方政府在集体谈判的框架下推动行业工会为载体建立一种“国家内部机制”[16]。组建的行业工会不同于行政化的工会，其成员来源于生产车间，行业工会拥有雇主承认的集体谈判权，并被授予本领域内的绝对代表地位。行业工会作为现有工会制度的延伸，工会的权利结构并没有改变，但地方政府通过政治权威的倾斜改变了即时的力量格局，在“国家内部机制”中，工人和管理者都要服从于非人格化的法律准则，从而推动了工资集体协商。也有研究从地方工会的视角提出，要解决地区工资集体协商流于形式的做法，要加以利用的资源优势是地方总工会[10]。这仍然是政府“在场”的改革逻辑。但研究发现，介入企业工会并起主要作用的基本上是省、市、区级工会，其直接上级工会所起的作用并不明显[30]。原因在于，基层工会大部分隶属于街道和镇（乡）总工会，这一级工会组织拥有的政治、经济等资源较为有限，权威性不够，难以满足基层工会“上代下”的需求。

2. 集体行动说。该观点认为，工会的作用是建立在拥有集体行动能力的基础上，要使集体协商更加有效的进行，集体行动的机制和能力是关键。集体协商作为一种制度化治理机制，在我国已经具备了集体行动的空间和能力。一方面，研究认为，工人集体行动为推动工会组建、推进工资集体协商提供了契机。集体行动往往是由某种偶然的契机引发，并非事先有组织有计划地进行，从组织形式上，发生的集体行动，均为工人自发举行[18]。实证研究发现，工人集体行动引起劳动关系主体互动关系的变化和行动策略的改变，促进了基层工会组织的民主化，工会民主化推动了工资集体协商机制的建立[31]。而且企业的集体行动往往会引发连锁行动，扩大到行业或地区。另一方面，研究认为，来自工会体制外的经验是集体行动的促发因素。在外部社会结构的压力与变迁下，新生代工人主体意识觉醒，表现出强烈的平等意识、权利意识，这为工会采取有组织、有策略、行动统一的集体行动提供了动力和机遇[32]。这在实践中表现为企业工会利用内部出现“消极怠工”和在外部寻求“制度救济”相结合形成的“压力机制”，来协调与资方的利益关系，达到集体协商的目标[25]。工人自发的集体行动，作为一种对等的劳资关系博弈形式，弥补了工会推行工资集体协商的不足，使得集体协商有了社会基础力量的参与和支撑。集体行动的实现促成了新生代工人和企业协议力量的变化，影响了劳资博弈均衡的选择，改变了劳资博弈的结果，这对于那些目前尚处于分配弱势地位的劳动者群体将产生迅速和正面的影响[33]。

实践合作研究认为只有权威介入集体行动才可以推动工资集体协商。首先，权威介入说研究仅局限于某类企业。权威介入推动了工资集体协商机制的运行，遏制了冲突进一步扩大化的潜在趋势。在此过程中，基层政府只是改变了一时的力量格局，并未改变权利结构[34]。正是政府的支持才使得工会有了选择的空间和力量，还需要对工会参与工资集体协商活动的推进机制、策略等对比研究。其次，集体行动说没有充分认识到工会作用的发挥是以拥有集体行动权为基础。集体行动虽是劳资之间的利益争议行为，但事件的最终走向却差异很大[35]。要使集体协商谈判更加有效进行，还需要研究政府如何赋予工会集体行动的权利、工会的资源动员能力及对工资集体协商多样化的参与形式等。

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