高职教育多维联盟绩效评估体系框架设计

黄浩岚?温素彬

摘 要 在高职教育之多极评价主体的全面价值目标下，把高职教育的主要利益相关者置于评价中心，以绩效棱柱系统为工具，围绕高职教育利益相关者的需求、贡献、战略、流程、能力，提出绩效棱柱评价指标形成与反馈的方法。其未来优化方向是：与现行指标体系的衔接、与教育信息化系统的有效嵌合、评价体系的动态性自评与后续维护。

关键词 绩效棱柱;高职教育;利益相关者;联盟;评估框架

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）10-0046-05

一、问题的缘起

近年来，我国学界突破企业范围，将绩效评价理论和方法运用于高职教育呈递增趋势。总体来看，现有研究以对相关评价模式的可行性分析、描述性建议、与现行评价体系的特征性对比较为多见，利益相关者价值理念和高职教育之多极、多维内涵并未得到充分体现。调查发现，约有95.56%的高职院校是由内部在校生、教师和教学督导人员开展质量测评。现阶段高职绩效评价是在多数利益相关者缺位状态下，由少数利益相关者设定评价方案并实施评价过程[1]。由于对能够施加重大影响的其他利益相关者的诉求关注不足，导致观测点不全面，测评内容粗浅，评价维度单一（60%以课堂为主测点，且超过一半对所有专业和课程使用相同指标;33.33%以教学质量为术语，且内涵解析较为笼统）;指标结构不合理、权重确定不科学（56.25%没有细分指标或未赋权重）;量化效果差（80%完全定性化，以文字描述指标内容与优劣标准）;偏重事后评价，忽视过程管理（15.56%加入教学过程评价）等，由此得出的评价结果说服力大打折扣，不足以为实现高职教育改革目标，推进政校企社跨组织长效合作提供有力依据。在绩效责任标准下，构建先进的绩效评估系统成为推进利益相关者之间互利平衡关系，持续提高高职教育质量的重要手段。对此，绩效棱柱提供了必要且明确的解决思路。

二、绩效棱柱的利益相关者取向——高职教育的核心价值取向

（一）绩效棱柱概述

绩效棱柱（Performance Prism）是由英国Andy Neely等教授和安德森咨询公司提出的一个基于利益相关者理论的绩效评价模型。该模型以棱柱折射面分别代表了绩效评价的五个方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力[2]。组织经营环境经过棱柱的“折射”反映出各类利益相关者的要求，据此开展管理和对管理效果进行评价，如图1所示。

图1 绩效棱柱模型图

（二）高职教育的利益相关者理论渗透

对高职教育社会性、开放性的本质认同，使政府、行业及企业单位、社会组织的态度和看法对高职院校产生约束力的社众意愿都与利益相关者理论的核心观点不谋而合。从发展趋势看，利益相关者价值取向必将成为高职教育的核心价值取向，高职教育可持续发展进程就是利益相关者之间的杠杆平衡过程。绩效棱柱的理论背景及其核心主张恰好符合高职教育发展的时代要求，表现出更为广泛的适用性。绩效棱柱强调，从利益相关者的需求与贡献中获取方法，利益相关者的需求与贡献正是以合作育人、合作发展为主线的高职教育生存与发展的两翼。既有紧密联系，又有不同动因的利益相关体在寻求各自目标实现途径中主动为其他主体提供服务是政校企社联盟的基础。高职教育为了满足企业单位、学生及其家庭、政府与社会可持续发展需求而提供服务的同时，各种外在力量也应当把社会积淀的人力资源和物质资源充分输送到高职教育中来。利益相关者满意和利益相关者贡献分别构成了绩效棱柱的两个不同面，突显出利益相关者对组织的要求和组织对其利益相关者要求之间的差别性。从高职教育利益相关者视角，以驱动联盟动机、提升联盟绩效为目的，以绩效棱柱模型重构高职教育联盟绩效评估体系必行且可行。

三、高职教育联盟的绩效棱柱体系构建

（一）评价目标：利益相关者相生和协作的全面价值体现

在利益相关者价值取向下，笔者将“面向持续发展的高职教育利益相关者整体利益最大化与最优化”定为绩效目标，现作如下解析。持续发展：以学生发展为本，兼顾高职院校的长远发展。高职院校不能局限于静态的短期的质量改进，应该是动态的长期的质量创造，要为学生职业轨迹的后续性做好准备。整体：以利益整合为主线，将诸多利益相关者联合成一个统一的利益整体。在理解和尊重各方独立利益的前提下，以主要利益相关者作为有机节点的产教融合价值链系统尤为重要。最大化与最优化：对教育质量如何进行认定，能在多大程度上促进各利益相关者的共同发展。最大化是总量上的规定性，意为一定时间、地点和条件下所达到的总规模、总水平或工作总量。最优化是相对量上的规定性，用以反映产教融合链上各环节之间的协作程度、结构、强度、效益或比例关系等。

（二）评价主体：高职院校的主要利益相关者

不同利益相关者对组织产生影响以及被组织影响的程度确有不同，人们应给予主要利益相关者高度关注和优先回应。在我国，政府是高职院校的主要举办者，拥有强大的资源配置权力和强制性的立法规范权力，无疑具有评判权力。教职工是以知识资本投入来创造与传递院校价值的执行者，将直接影响外部利益相关者的积极性和行为，为院校带来实实在在的价值[3]。学生是高职教育的受教者，产教融合链的起点和归宿是引导学生构建社会所需的专业、方法及社会能力。学生在分担培养成本的同时也对其投入追求实际收益，理应成为高职教育联盟绩效的评价主体。企业最终是教育产品消费者（用人单位），对学生是否符合质量要求最有发言权。如今，该发言权已不再停留于毕业生选聘环节，工学结合需要企业参与到教育产品的开发和生产过程，需要企业将先进文化和职场体验融入校园。上述院校（在校生、毕业校友、教职工）、政府及校企合作单位（或行业组织）之间存在着重要甚至是重大的影响与制约关系，势必对高职教育绩效表现出较大关注。

（三）评价内容：五个透视维度

1.高职院校利益相关者的满意：利益相关者的期望和要求

政府需要院校依法办学，自觉服从管理;积极履行社会责任，自觉提供与其办学层次相吻合的公共服务;提高教育经费与公共资源利用的有效性。学生需要院校提供积极向上、公正和谐的校园环境;兼具高尚师德、丰富学识与娴熟技艺的施教者;可预见的就业前景及未来收益。教职工需要院校提供支持性的工作环境、兼具公平与合理的劳动报酬、个人职业发展平台、受尊重与自身归属的情感需要。企业需要院校输送职业技能和道德素养兼备的能快速履行岗位职责的高级应用型人员;给予智力支持，为企业提供拓展服务;主动诚邀其对改良专业结构、优化课程设置、实践环节行使话语权。社区需要院校树立服务参与意识，发挥社区事业带动作用。

2.高职院校利益相关者的贡献：院校的期望和要求

院校希望政府提供良好的外部教育环境、完善的政法体系（特别是鼓励创新和为高职教育联盟提供保障的法律法规、促进院校专项建设的倾斜性政策）、多渠道助学助教资金（特别是实践创新、工学结合的专项经费）、其他资源（激发行业、企业和社会参与联盟的积极性的政府作为、联盟关系建立及利益分享的统筹协调、院校无法自给的基础设施和公共产品、帮助完成联盟成果的现实转化）。院校希望学生投入相应物质资本;主动参与学业过程，充分发挥能动作用;具有院校荣誉感、忠诚度和向他人推荐所在院校的强烈意愿。院校希望教职工贯彻办学理念和举措;保持敬业精神和职业忠诚感;主动自我完善以增补知识资本;身体力行提高院校声誉和社会地位。院校希望企业稳定提供就业岗位;通畅职业信息与毕业生满意反馈信息的获取渠道;为理实一体化教学改革、产教融合基地与信息化平台建设提供必要的资金、场所、装备和技术支持。院校希望社区提供教育需求信息、拓展就业途径;提升社会对高职教育的认同度，协助院校树立良好形象。

3.发展战略：高职院校采用什么战略来满足利益相关者需求，同时也满足自身需求

通过对绩效目标的逐级分解，形成不同层面的战略。规划政府关系的规模与质量建设、专业服务产业建设、示范建设与辐射带动、校际交流与合作建设、教育信息化建设、集团化建设等战略;规划学生关系的就业拓展、职业定位与专业课程建设、校园文化行动与职业素养教育、和谐安全校园建设等战略;规划教职工关系的人才资源发展、教科研资源建设、情感与成功体验等战略;规划企业单位关系的保留现有盟约企业、提供延伸与更新服务、吸引潜在合作企业、校企联盟纵深发展等战略;规划社区关系的尽责关心与共建服务战略。战略维度不是绩效评价的目标或起点，而是如何适应利益相关者的需求变化，达到所期望目标的路线，伴随第一、二维度的改变会呈现出动态调整性。

4.育人流程：高职院校需要什么样的流程才能执行战略

从教育服务开发、需求产生、需求实现、院校设计和管理这四个大类出发，进而产生一系列流程。与政府有关的流程：方针、政策实施与管理服从;未来规划沟通;基础资源与设施要求规划、运营与资产管理;预算与经费管理;示范建设项目管理;社会服务项目管理。与学生有关的流程：生源计划与专业开发;就业创业与职后服务延伸;调节职业适应的课程、资源、设施提供;学习与生活规范管理;社团活动与校园文化建设;道德素养主题教育;校园安全与突发事件管理。与教职工有关的流程：人力资源管理;教学规范与创新管理;科研规范与创新管理;制度、措施执行与意见反映。与企业有关的流程：就业供应联盟建立;人才订单培养处理;合作项目开发、规则协议与管理;产教融合基地管理。与社区有关的流程：社区关系建立;社区教育志愿服务;社区特殊群体福利服务;素养教育基地管理;社区资源要求计划与预算管理。对流程进行绩效测量，主要围绕质量、数量、时间、使用的容易程度、货币五个部分展开，并从中挖掘核心流程焦点。

5.办学能力：高职院校需要什么样的能力来运作一系列育人流程

流程的执行需要一个组织的人力、实践、技术和基础结构的结合[4]。适配于流程的、需要被开发和培养的重要能力包括：政府方面的治理机制设计与改进、院校规章建设、政府联系与沟通、资源优用与回报、顺应审计和资产效益评估要求、品牌营销、重构转变等能力;学生方面的目标市场调查、可行性分析、专业及课程体系设计与测试、管理体系与队伍建设支持、管理迟滞应急与预警处理、职业生涯规划与指导、素养教育主题设计、实践与评价等能力;教职工方面的招聘与选拔能级对应、培训与员工能力开发、有竞争力的薪酬方案、公正对待与评估、劳动关系亲情投入、职业道德与师德规范等能力;企业方面的职培定位、订单履行、技术获取和开发、知识网络、教师与企业对接交流制度建立、校企文化整合、校企合作利益冲突解决等能力;社区方面的共建计划和制度能力、共建职责管理、社区机构联系与沟通、社会调查与统计、基础设施投资等能力。对能力进行绩效测量，需要注意对能力动态性的识别与评价研究，即院校内部流程对不断变化的背景环境进行动态适应和能力转变。

上述五个维度之间形成一种结果与其驱动因素的环扣，传送利益相关者价值存在逻辑上的“多环效应”，见图2。其中，“单实线环”侧重体现在绩效测量的设计与构建过程中五个维度的关联性;“虚线环”侧重体现在绩效管理的实施与改善过程中五个维度的关联性。通过双向结合，实现了“双实线环”（位于最外圈）所示的伴随利益相关者需求的不断满足，激发其更具广度与深度的贡献;伴随着这份贡献的获取，通过高职院校全面运作与管理又促使其利益相关者的需求得到更为长久的满足。由上述“多环效应”形成的良性循环机制理顺了高职院校价值、战略、行动之间的关系，可以挖掘那些隐藏的复杂的绩效元素。

（四）指标形成方法：围绕五个维度，嵌入多元主体、加权综合量化

1.选定指标集合

针对每个维度均从高职教育的不同利益主体角度筛选指标。吸纳地方主管部门、行业协会、校企合作单位、同类院校相关资深人员加入专家组（以20～40人为宜），打破仅以校内职能部门负责人、二级院系领导及教授主导的做法。将绩效棱柱指标填列表交由专家罗列能够反映评价对象规模与水平的信息与描述;对所提结果做出统计，归纳出同类指标。例如：以校企合作单位为中心，应有盟员保有率、盟员满意度、话语权与决策度、合作收入趋势、信息资源能见度的需求指标;盟员稳定性、院校满意度、院校合作成本节约、产教融合及岗位适用度、改善建议贡献度的贡献指标等。每个指标的数据源要相对可靠，并结合考虑信息搜寻、测量及推展成本因素，力争数据获取更为标准和统一。

2.指标权重赋值

在初建指标系统时，由于历史数据参照性较弱，先为所有重要利益（行为）主体赋予相同权重系数;开展“正向直推”的观念赋权法，由专家组根据其知识结构、工作经验、价值偏好等，通过集值迭代对所属各指标的重要性程度进行判定。例如：将校企合作单位的5个需求指标构成一个子集I={I1，I2，…，In}（n=5），由多位专家独立选取最为重要的m个指标（m=3，无需排序且m

3.绩效分值合成

通常采用简化的加权等级综合评分法，每个指标Ii给出一个满分值，下设若干等级，多为描述型的五点定序尺度，每个等第配以一个等第系数。Ii的评分即为满分值、等第系数、指标权重三者的连乘积;逐级向上测算，得到组内绩效得分，直至绩效综合评分。此方法操作简便，也不受指标数据有无量纲的限制，适用于绩效棱柱体系应用初期。高职院校应逐步细化指标表述或使之相对量化，由定性的描述性评价向定量的综合性评价方向发展。

（五）评价反馈：剖析评价结果，践行绩效改进

1.确定绩效标杆

对于定性指标，可采用Likert记分法设定标准值;对于定量指标，可采用纵向比较法与横向比较法设定标准值。纵向比较法是将院校当期或近年来的绩效表现作为基准，主要考察院校自身的质量变化幅度与趋势。横向比较法是将具有类似能力要求的可比性同业中处于领先水平的国家示范（骨干）院校作为基准，或将行业定规者的法定标准或推定标准作为基准，主要考察院校在同业中的相对位置。纵向标准会因院校所处发展阶段的改变而不具有可比性;横向标准可能会因与外部标杆之间存在较大差距而打击改进绩效的动力与信心。故而，两者结合尤为重要。

2.向利益相关者传递绩效结果

高职院校应以学年度为期，以绩效报告形式向利益相关者输出评价优劣结果及对比信息，解析结果的产生，附注重要项目的语言描述。当然，政府部门提供一定的格式样本供院校参照使用，可使外部绩效报告更规范化，也更能适应于信息化处理要求。内部质量报告可以形成包含多个期间的较为灵活的比较报告形式。

3.有效使用从可供分析的数据中获得的判断，落实行动计划及成效追踪

在出具绩效报告之后，为有待注意的领域设计出质量改善的行动计划，并在院校内部树立一些标杆以及应用最好的实践。建立绩效棱柱所鼓励的院校文化和内部支撑系统;设立具有较高成熟度和适应性的绩效激励与制约制度。在高职教育多元利益相关者背景下，上述各评价要素前后衔接、相互联系与影响，共同构成了一个较为完整的绩效棱柱系统，见图3。

四、高职教育联盟绩效棱柱框架的优势与展望

（一）优势分析

在对高职教育重要关联方进行界定的基础上，为高职教育资源主体之间实现兼顾效率与效果的联盟提供了一个有意义的框架，具有胜于传统教学质量评价的优势：着眼于工学结合模式下更为全面的多元利益格局，实现了利益相关者之间互利平衡价值体现以及考虑所有重要利益相关者的全面监测思想;提出了高职院校与利益相关者相互作用机理和双向价值传递关系，明确了各参评方与院校的权责，强调对提升多元利益群体能动地位的评价;突破了单一观测维度，由重课程、重教学评价向更能体现高职特点的因素的转变;强化了针对“过程性”和“能力动态性”的识别、评价与管理，考虑流程及流程中的行动测量，以及院校内部过程对环境变化的动态适应程度测量，由重结果评价向重行为（过程）评价转变。

（二）应用展望

绩效棱柱提供的是一种绩效思想和计量框架，在实际操作中仍有一些问题有待探索：由院校现行绩效评价向绩效棱柱评价的过渡与转换，合理解决新旧指标之间的交叉与冲突;将绩效棱柱系统与院校数字化信息平台嵌合，由期末集中采集数据前移至日常业务环节，在多系统之间实现信息资源共享与传递，减少指标值的重复录入与运算;建立评价体系持续改善机制，对测量系统是否适合于院校进行审核与再评价，对多维观测变量、评价指标、质量标准等加以实时修正，使之与已提高的绩效驱动力相匹配，提升绩效系统的目标适应性，以实现其最大功效。

参 考 文 献

[1]黄浩岚.对我国现行高等职业教育质量测评体系的审视[J].职业技术教育，2012（22）：33-38.

[2][4]安迪·尼利，克里斯·亚当斯，迈克·肯尼尔利.战略绩效管理——超越平衡计分卡[M].李剑锋，等译.北京：电子工业出版社，2004：126.140.

[3]宋英邦，楚金华.基于利益相关者视角的我国职业院校教师最优激励路径研究[J].职教论坛，2011（12）：4-6.

[5]邱均平，文庭孝.评价学理论·方法·实践[M].北京：科学出版社，2010：196.