劳务派遣员工劳动保障权益研究

□文/赵永辉

（河北轨道运输职业技术学院 河北·石家庄）

一、劳务派遣概念的界定

我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义，理论界对劳务派遣也有很多不同认识，但对其本质认识是一致的，即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘，并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任，向劳动者支付工资、缴纳社会保险，用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。

二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状

（一）劳动关系不稳定。目前，我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工，派遣员工也相应地难逃被解雇的命运，失去职业生涯的稳定性和连续性。

此外，现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时，钻法律和政策漏洞，合同、协议条款过于简单，有的干脆不签订劳动合同，双方权利义务不明确，加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。

（二）职业安全权无法保障。职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本，不给或少给被派遣劳动者办理各类保险，忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育，不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中，玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作，而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。

（三）同工同酬等权益难以维护。“各尽所能，按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容，也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中，除了同工同酬待遇外，派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会，派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。

（四）团结权难以实现问题。团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国，劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中，劳动者相处于弱势地位，其个人力量很有限，他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64 条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利，但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致，使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限，很少有组建工会的愿望，即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。

三、维护劳务派遣员工权益对策分析

（一）设立派遣单位审查要求，建立劳务派遣行政许可制度。劳动法属于社会法范畴，劳动法作为公私混合法，是劳动者保护法与劳动管理法的统一，但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志，这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此，应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案，取得劳动行政主管部门许可的制度，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案，以提高劳务派遣单位设立要求，引导劳务派遣市场规范发展，做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。

（二）明确劳务派遣的范围，限定劳务派遣期限。参照对国际惯例的理解，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅助性的劳动用工形式，只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。

如果对劳务派遣期限不做任何要求，势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题，直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定，对促进劳动关系的稳定，增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。

（三）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位，来履行、承担相应的责任和义务，《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定，这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此，科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上，还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题，对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担，可由双方协商确定承担比例问题。

（四）明确标准与要求，确保派遣员工的平等权。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬，这是被派遣员工平等权的核心。

针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工，致使无可对比性等恶意规避行为，可以尝试采取“同质同酬”衡量标准，即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。

培训工作中，由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对派遣员工的培训由派遣单位负责；对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系，便于调动各相关单位积极性。

（五）工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制。

劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导，构建派遣员工参与企业民主管理的制度，保证其拥有各项基本权益。

（六）充分发挥劳动监察、司法保障作用。加强对用工单位和劳务派遣机构的劳动监察力度，对派遣行为进行规范和引导，严厉查处侵害派遣员工合法权益的行为。特别是随着《劳务派遣暂行规定》的实施，各级劳动保障部门应加大监察、管理力度，确保相关规定得以真正落实。

不断强化对派遣员工的司法保护，充分发挥其保护派遣员工权益的主导作用，积极探索劳务派遣纠纷案例解决制度，适时出台成熟的司法解释，为维护派遣员工合法权益，引导劳务派遣规范有序发展提供有力的司法保障。■