医疗机构中层干部绩效考核指标体系的构建及应用

刘元铃 张红梅 朱颖贤 项 磊 卫小英 谢 舒 郑雅婷

·绩效管理·

医疗机构中层干部绩效考核指标体系的构建及应用

刘元铃 张红梅 朱颖贤 项 磊 卫小英 谢 舒 郑雅婷

针对目前医疗机构中的中层干部考核还未脱离计划经济体制和平均主义的影响现状，整合目前主流考核理念和思想，利用信息手段，从目标实现出发，抓住关键环节，建立系统全面的医疗机构中层干部考核指标体系，并将该考核指标体系应用于中层干部考核中。通过分析应用效果，认为绩效考核体系应该保证结果的全面客观，充分发挥考核结果的激励作用，坚持持续改进，不断完善提高，最终达到提升中层干部素质、引导中层干部行为规范、激发中层干部活力、实现组织目标的目的。

医院管理；人力资源；绩效考核

随着医药卫生体制改革的不断深化，医疗行业逐步开放，伴随社会资本涌入医疗行业的还有激烈的竞争和企业化的管理理念和方法。医疗机构要应对挑战，抓住机遇，就不能停留在传统的经验管理和类似行政体制管理模式中，必须提高科学管理水平。医院中层干部是实施科学管理的关键环节，他们掌握一定的决策权和指挥权，是医院战略决策到落实执行工作的枢纽，并将实施意见反馈给决策层，起着承上启下的作用。因此，调动中层干部的主动性和创造性是提高管理水平和效率的关键和保证。目前医院中层干部的考核还未脱离计划经济体制和平均主义的影响，因此，构建符合医疗机构发展需要、具有可操作性的中层干部绩效考核体系意义重大。

1 中层干部绩效考核指标体系的建立

目前常用的绩效考核模式有：目标管理法（management by objectives ，MBO）、关键绩效指标（key performance indicators， KPI）体系、360o考核法（360oassessment method） 、平衡记分卡（balanced scorecard ，BSC）等考核模式。绩效考核模式多种多样，但是没有一种是完美的，更确切的说是各种不同的考核模式，简单模仿套用难以实现绩效考核的目的，甚至引起考核者的抵触。因此，医疗机构应根据实际情况，组合各种考核模式，建立适合自己的最佳考核方案。

1.1 着眼实现目标而构建绩效考核框架

在医院管理中，考核是对中层干部劳动付出和目标完成情况的反馈，是将其个人奋斗和医院战略目标结合起来的纽带。因此，绩效考核体系应结合医院战略需要和岗位职责等设计。概括而言，医院中层干部的岗位职责包括业务组织、员工领导、科间协调等，医院战略目标转化到中层干部岗位职能中就是重点任务完成情况。医疗机构中层干部必须具备一定的思想政治素质，并需具备观察力、思考力、分析力、想象力、执行力等基本素质。具体来说，在组织协调能力上应具有表达能力、上传下达能力、内外影响力、左右协调能力、凝聚力、互补能力；在应变创新能力上应具有应变能力、创新能力、策划能力等［1］。将中层干部应具备的能力与岗位职能对应后，确立了包含岗位综合考评、中层干部互评、科内员工考评、医疗业务考核（临床科室）/服务满意考核（职能科室）和重点任务完成情况的考核架构，见图1。

图1 医疗机构中层干部考核框架与考核内容

1.2 着手关键内容并确定考核指标

意大利经济学家和社会学家维弗烈度帕累托提出的“马特莱法则”（又称“二八法则”）指出，在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。在中层干部身上“二八法则”同样适用，即80%以上的任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心［2］。根据关键指标理念，运用系统的方法和原理，将医院宏观发展战略目标进行层层分解，使之具体化，并结合岗位职责，转化为若干具有代表性的考核指标，再对各项考核指标进行归一处理，运用专家咨询法确定权重系数，最后构建考核指标体系模型。

1.3 注重系统全面明确考核维度

如前所述，中层干部既是管理者也是被管理者，既是决策者也是执行者，其工作是多方面的，工作绩效也是多维度的。要客观公正地对其进行评价，需要从不同层次、不同维度进行考核，主要可从德、能、勤、绩、廉5个维度进行测评［3］。此外，还需建立由上级测、同级考、下级评的多角度、多方面共同参与的考核评定系统［4］，从而集思广益，以听取来自不同考评主体的意见。

1.4 着力科学合理选择考核方法

要消除考核主体的顾虑，客观、真实的评价被考核者，选择考核工具极其重要。通过在OA办公系统搭建绩效考核网络平台，进行无记名考核，实现考核的“无纸化”，既能提高工作效率，又有利于取得考核主体的真实评价。

通过比较业务科室和职能科室，临床科室和医技科室的工作内容，分析其中的共性和差异，确定考核指标及考核主体。见表1。

表1 综合考核指标体系项目设置

2 中层干部绩效考核指标体系的应用

考评小组根据考核指标，每季度汇总各项信息并进行量化处理，根据各项目所占比例汇总评分。

表2显示，2013年职能科室干部的考核结果优于临床科室，2014年及以后临床科室干部的考核结果总体优于临床科室。

表3显示了某次中层干部绩效考核情况：个别干部在本科室职工考核项出现较为严重的偏差，提示科室管理方面出现问题，需要及时了解情况并予以纠正。而对于考评体系本身，职能科室中层干部的重点任务完成情况项目的考核较为粗放，需进一步细化考核指标，不断完善整个考核系统。

表2 2013年～2015年职能科室与临床科室干部考核结果的比较（分）

表3 某次中层干部绩效考核结果

3 讨论

3.1 全面客观是绩效考核的基础

真实、准确反应被考核者的实际情况是绩效考核的基本要求。职能科室和临床科室工作内容存在明显差异，在考核时不能简单的一概而论。多维度的考核能有效平衡不同部门间的差异［5］。综合绩效考核通过建立不同考核主体共同参与的多维度考核体系，重共性，抓个性，避免评价的片面性，提高评价结果的公正性。同时，对职工而言，参与科主任考评，大大提高了他们的集体参与意识和主人翁意识，能有效激发职工的工作积极性和责任感，有利于组织目标实现。

3.2 考核结果运用激励机制是绩效考核的重心之一

张伟丽等［6］认为，在医院中进行绩效考核需要建立一套科学的综合评价和目标管理评价体系。本研究中，通过建立系统全面的医疗机构中层干部考核指标体系，并将该考核指标体系应用于实际的考核中，根据考核结果进行相应的奖励，如根据考核结果发放中层干部补贴等，该奖励措施激发和调动了我院中层干部的工作积极性，提高了工作效率。然而，将考核结果与薪酬挂钩虽然是最直接、最有效的方法，但其作用也是有限的。因此，还应建立绩效考核档案，将绩效考核结果作为干部任用、调整的依据，既可产生较长期的激励作用，又可以充分发挥每一名中层干部的作用。总之，正确使用考核结果，能有效发挥其激励作用，提升中层干部整体水平，最终促进组织目标的实现。

3.3 持续改进也是绩效考核的重心

绩效考核体系是将个体行为到工作效果这一过程进行量化，最终反馈给职工，如此反复，达到调整职工行为，完成组织目标的目的。将考核结果反馈给被考核者，如考核得分与自评分一致或较高，对其而言是较好的正向激励；如考核得分较自评分低，被考核者会考虑自己的实际行为是否与自我印象一致，并会通过调整自我认知和自我行为，缩小与他人评价的差距，恢复认知平衡。此外，绩效考核的项目及标准透明程度高，可操作性强，中层干部可对照标准进行自我检查和自我完善，及时发现问题，纠正偏差，实现与考核目标的一致性。

通过对考核结果的深入分析，发现目前的考核指标体系尚存一些问题，需要不断完善该绩效考核系统，以便今后能更加客观、公正地对中层干部进行考核，最终达到提升医疗机构中层干部素质、引导中层干部行为、激发中层干部活力、实现组织目标的目的。

［1］ 刘春华，王一平，王仁田.培育和提升医院中层干部管理素质探讨［J］.中华医院管理杂志，2008， 24（6） : 380-381.

［2］ 高红梅，毛春，王传江，等.医院职能部门干部考核体系探索［J］.中国社会医学杂志，2010， 27（6） : 329-330.

［3］ 肖近，杨亚萍，章斐然.医院管理干部绩效考核指标体系的构建［J］.现代医院管理，2013， 11（6） : 50-53.

［4］ 吴菁，袁权，黄晓琳，等.综合医院行政管理干部绩效考核体系构建研究——以T医院为例［J］.卫生经济研究，2014 （2） : 43-45.

［5］ 顾文英，童莹，李端树.多维度的绩效考评体系在医院中层干部考核中的应用与体会［J］. 中国肿瘤，2012， 21（5） : 330-332.

［6］ 张伟丽，张淑华，段锦斌，等. 绩效考核控制对药占比影响的效果评价［J］.中国医疗管理科学，2014， 4（3） : 25-27.

Establishment and application of performance evaluation indicator system for middle-level officials of medical institutions

Liu Yuanling*， Zhang Hongmei*， Zhu Yingxian*， et al. Guangdong Provincial Maternity and Child Health Care Hospital， Guangzhou 511442， China

Liu Yuanling， Email： liuyuanling60@126.com

Aiming at the current situation that the evaluation on middle-level offcials of medical institutions has still not been insulated from the infuence of planned economic system and equalitarianism， the authors integrated mainstream evaluation ideas and thoughts at present， started with goal realization， established a systematic and comprehensive evaluation indicator system for middlelevel offcials of medical institutions by means of information technology and with focus on key links， and applied it in the evaluation of middle-level offcials. After the analysis of application effect， it is considered that the performance evaluation system should guarantee the comprehensiveness and objectivity of results， give full play to the incentive function of evaluation results， and persistently and continuously improve for the ultimate purposes of improving the quality of middle-level offcials， guiding their standardized behavior，motivate their vigor， and achieving the organizational goal.

Hospital management； Human resources； Performance evaluation

2015-09-14）

511442 广州，广东省妇幼保健院（刘元铃、张红梅、朱颖贤、谢舒、卫小英、郑雅婷）；南方医科大学（项磊）

刘元铃，Email: liuyuanling60@126.com