同事不文明行为对员工离职意愿影响机制研究

■占小军

一、前言

近年来，随着员工工作压力的不断增大，工作场所的人际关系变得更加敏感，加之受社会及组织的束缚，导致员工之间成为一种零和竞争关系。这些因素都直接或间接地破坏了组织的和谐氛围，诱发了工作场所阴暗面行为的产生，并显著提高了组织及员工的运营成本，由此关于工作场所负面行为的研究与日俱增。但是，学者们关注的焦点是那些强度较大、伤害意图较为明显的负面行为，如暴力、攻击行为、工作场所越轨行为，而对那些强度较小、意图模糊但在组织中却更为频繁发生的不文明行为，并没有予以足够的关注。

工作场所不文明行为是指通过言语或非言语行为对他人实施的低强度、目标模糊的负面行为，具有低强度、模糊性及违背规范三个基本特征[1]。典型的不文明行为包括贬损评论、敌意瞪眼、对他人的观点不感兴趣等[2]。工作场所不文明行为非常普遍，是职场最为常见的越轨行为[3]。Cortina等研究表明，在美国有将近四分之三的被试在过去5年里至少遭受过1次工作场所不文明行为。来自亚洲的数据也表明，77%的被试在过去一年里遭受到来自主管或同事的不文明行为[4]。虽然早在1999年Andersson和Pearson就提出了工作场所不文明行为这一概念，但直到2009年刘嫦娥等学者才将这一概念引入国内，并开展了相关研究。同时，国内关于不文明行为的研究没有对不文明行为的实施主体进行区分。相对于主管而言，同事之间的接触更频繁、时间更长，这使得相对于领导不文明行为，同事不文明行为更为普遍。基于此，本文将探讨同事不文明行为对员工的影响。

由于员工的离职会显著提高企业的运营成本，这使得员工的离职问题已成为制约企业发展的瓶颈。当前，大量研究从薪酬、工作压力、晋升和培训等方面讨论员工的离职意愿[5]。Price的离职模型指出，个体之间关系的不和谐是导致员工离职的重要原因。不文明行为虽然意图模糊，表现形式较为温和，但由于不文明行为的“污染效应”，导致整个组织处于不和谐的氛围之中。对于组织来说，离职意愿是员工离职行为的最佳预测变量，关注员工的离职意愿比关注员工的离职率更具实际意义。因此，本文将研究同事不文明行为对员工离职意愿的影响机制。

工作行为的情绪中心模型认为，当员工遭遇到不愉快的事件之后，就会体验到消极情绪，进而就会产生损害组织目标的行为[6]。因此，情绪在工作事件向员工行为的转化过程中起重要作用。同事不文明行为作为员工感受到的不公平对待，导致员工会体验到多种令人不悦的消极情绪，这种消极情绪若得不到合理的疏导，就可能会进一步影响员工的行为[7]。情感事件理论认为，工作中的事件会诱发个体产生相应的情感反应，进而对个体的态度及行为产生影响。因此，本文以情感事件理论为基础，探讨员工消极情绪在同事不文明行为与员工离职意愿之间的中介作用。

依据资源保存理论，人们具有努力获取、保留、保护和促进有价值资源的动机，并最大限度地减少资源损失的威胁，以达到资源的平衡。在面对同事不文明行为的过程中，员工是否会表现出消极的情绪，取决于员工在面对同事不文明行为时所损耗的资源以及通过各种渠道获得的资源能否维持平衡。在面对同事不文明行为的过程中，员工为维持资源的平衡，就可能向第三方求助。若获得了组织的支持，则会减少员工内在资源的耗损，此时员工的消极情绪应有所缓解。所以，本文依据资源保存理论，探讨组织支持感在同事不文明行为与员工消极情绪之间的调节作用。

基于上述阐述，本文将结合情感事件理论及资源保存理论，探讨同事不文明行为影响员工离职意愿的过程，考察消极情绪的中介作用以及组织支持感的调节作用，以期为相关组织应对及消除同事不文明行为对员工的影响提供建议。本文的理论模型如图1所示。

二、研究假设

(一)同事不文明行为对员工消极情绪及离职意愿的影响

情绪是个体的主观体验，工作行为中的情绪中心模型认为，职场事件是诱发员工情绪的直接原因。早期的研究表明，工作中的积极事件如与同事之间的良性互动，能够改善员工的积极情绪[8];而消极事件，如辱虐管理则会诱发员工的消极情绪[9]。Pearson等的研究发现，受到同事诸如粗鲁、贬损等不文明行为对待的员工会体验到郁闷、失望、愤怒等消极情绪。Lim等指出，来自同事的不文明行为负向影响着员工的愉悦感及舒适感。

从社会交换角度来看，个体通常将与他人的关系看成是社会交换关系，在交换过程中人们最惧怕被他人所利用而无法实现互惠交换。受互惠规范的约束，离职是经常受到不文明对待的员工最直接、有效的逃避方式。Andersson和Pearson指出，处于不文明氛围中的员工由于感受不到工作的乐趣，从而产生离职意愿。Pearson等的研究发现，在美国12%的员工在受到不文明对待后会选择离职。Cortina等的研究发现，员工受到不文明对待的频率正向影响着其离职意愿。李燚的实证研究也表明，工作场所不文明行为正向影响着员工的离职意愿[10](P157-159)。

情感事件理论认为，个体情绪不仅通过态度对行为产生影响，也直接影响着行为。因此，处于消极情绪的员工，经过认知及评估，可能通过离职等行为来消化这些消极情绪。Chen和Spector指出，愤怒、挫折等消极情绪是离职、破坏、辱虐等行为的诱因。Matta等的实证研究也表明，员工的消极情绪正向影响着包含离职等在内的反生产行为。据此，我们提出如下假设。

假设1:同事不文明行为正向影响着员工的消极情绪。

假设2:同事不文明行为正向影响着员工的离职意愿。

假设3:员工消极情绪正向影响着其离职意愿。

情感事件理论认为，工作中的事件在直接影响员工行为的同时，也会诱发员工的情绪变化，进而导致员工行为的变化，其核心观点是情绪在工作事件与员工行为反应之间起到中介作用。据此，我们提出如下假设。

假设4:消极情绪在同事不文明行为与员工离职愿之间起到中介作用。

(二)组织支持感的调节作用

社会支持是个体从其他方面得到的关注、尊重和帮助，社会支持的来源很广泛，包括组织、亲友、领导或团队成员等。Sarafino指出，社会支持能缓解压力源的负面效应，有利于创造一个积极的工作环境。组织支持感作为员工感受到组织重视自己的贡献并关注其福利的程度，也属于社会支持的范畴。Wang等的研究表明，组织支持感作为员工的保护性资源，能够缓解消极事件对员工的影响。依据资源保存理论，组织作为员工外在资源的提供者，能够帮助员工获得所需的资源。因此，在面对同事不文明行为对待的过程中，高组织支持感的员工拥有足够的资源来调节自身的情绪，进而减少消极情绪感受;反之，低组织支持感的员工由于资源匮乏，则更容易产生消极情绪感受。据此，我们提出如下假设。

假设5:组织支持感能够削弱同事不文明行为与员工离职意愿的正向联系。

三、数据来源与统计分析

本次研究共发放500套问卷，在剔除无效问卷及无法匹配的问卷之后，最终回收问卷441套，有效回收率88.2%。从样本组成来看，男性被试占60.1%，45.1%的员工来自国有企业，32.9%来自私营企业;从被试的职级来看，67.8%来自基层，24.0%来自基层管理者;从学历结构来看，高中及以下占19.5%，大专占17.7%，本科占44%;从工作年限来看，3年以下的占39.0%，3～5年的占21.8%，6～10年的占20.9%。

本研究采用软件SPSS15.0和AMOS7.0对数据进行统计分析。首先，采用结构方程模型对各量表进行验证性因子分析，以检验问卷的区分效度。其次，对各量表进行信度分析，并进行基本的描述性统计。最后，采用结构方程模型检验消极情绪在同事不文明行为与员工离职意愿间的中介效应，并利用层级回归分析检验组织支持感在同事不文明行为与消极情绪之间的调节效应。

四、实证分析与结果

(一)验证性因子分析结果

本研究使用AMOS7.0对量表四个概念 (同事不文明行为、消极情绪、组织支持感及离职意愿)进行验证性因子分析。结果表明，四因子模型拟合度较好(X2/df＝2.662、GFI＝0.922、NFI＝0.908、IFI＝0.940、CFI＝0.940、RMSEA＝0.061)，两因子模型(将同事不文明行为与离职意愿合并为一个因子)各项拟合指数较差(X2/df＝9.034、GFI＝0.745、NFI＝0.710、IFI＝0.737、CFI＝0.735、RMSEA＝0.126)，而单因子模型的拟合指数更差(X2/df＝ 12.151、GFI＝ 0.634、NFI＝ 0.558、IFI＝0.579、CFI＝0.577、RMSEA ＝0.159)。因此，这表明四因子具有较好的区分效度。

(二)变量描述性统计分析结果

从描述及相关性统计结果(见表1)来看，同事不文明行为与消极情绪、离职意愿的相关系数均为正 (β＝0.292，P 〈0.001;β ＝0.270，P 〈0.001)，消极情绪与离职意愿之间也呈正相关关系(β＝0.423，P〈0.001)，与我们的设想一致。因此，可以进一步统计分析以检验变量之间的因果关系。

(三)假设检验

在确认了变量的信效度之后，本研究运用AMOS7.0检测同事不文明行为对员工消极情绪、离职意愿的作用路径，主要包括直接效应和中介效应的分析，具体分析结果见图2。

表1 各研究变量的相关分析

图2 结构方程模型分析结果

图3 组织支持感对同事不文明行为与员工消极情绪的调节

本研究建立以同事不文明行为为自变量、员工消极情绪为中介变量、离职意愿为因变量的结构方程模型，进行中介效应检测。从分析结果来看，理论模型的X2/df、GFI、NFI、IFI、CFI和 RMSEA 分别为 2.575、0.947、0.935、0.959、0.959和0.060，表明本研究理论模型具有良好的拟合优度。

图2显示了同事不文明行为对员工消极情绪及其离职意愿影响的路径分析结果:(1)同事不文明行为对员工消极情绪有显著的正向影响，β＝0.32(P〈0.001)，对员工离职意愿有显著的正向影响，β＝0.16(P〈0.01);(2)员工消极情绪对其离职意愿有显著的正向影响，β＝0.46(P〈0.001)。由此可知，员工消极情绪在同事不文明行为与其离职意愿之间起到部分中介作用，假设1、假设2、假设3及假设4均得到支持。

利用层级回归检验组织支持感的调节作用，选择与员工心理及行为有一定关联的人口学变量作为控制变量。同时，为了避免自变量与交互效应项相关度过高产生的多重共线性问题，先将变量进行中心化处理，再计算交互效应项。回归分析结果表明，同事不文明行为和组织支持感的交互项与员工消极情绪之间的关系达到显著性水平(β＝-0.137，p〈0.01)。由此，假设5得到了支持。为了更直观地表现组织支持感的高低在同事不文明行为和员工消极情绪之间的交互作用，以图3模拟出组织支持感在同事不文明行为和员工消极情绪之间的调节作用。由图3可见，高组织支持感的员工在遭受同事不文明行为时，能更好地调控情绪，处理好与同事的关系，更不容易产生消极情绪。

五、讨论与建议

(一)研究结论与讨论

不文明行为作为工作场所越轨行为中最隐秘、最普遍的一种行为，对员工的身体及心理均会产生不良的影响。本研究根据情感事件理论及资源保存理论，揭示了同事不文明行为对员工离职意愿的影响机制。

1.从同事视角探讨工作场所不文明行为的作用机制。以往关于不文明行为作用机制的研究都没有将主管和同事区分开来，相对于主管而言，虽然同事不具有正式权力，但具有一定的非正式权力及影响力，对员工的影响也不容忽视。因此，本研究利用追踪数据考察了同事不文明行为对员工离职意愿的影响，以及员工消极情绪在其中的中介作用。研究结果表明，同事不文明行通过消极情绪正向影响着员工的离职意愿。

2.探讨了消极情绪在同事不文明行为与员工离职意愿关系中的中介作用。情感事件理论认为，工作中的事件会诱发个体产生相应的情感反应，进而影响个体的态度和行为。以往的大多数研究仅探讨了不文明行为对员工态度及行为的不利影响，对其中的作用机制则知之甚少。基于此，本研究探讨了消极情绪在同事不文明行为影响员工离职意愿中的中介作用，在拓展不文明行为影响机制的同时，也拓展了情感事件理论在工作场所的运用。

3.考察了组织支持感在同事不文明行为对员工消极情绪影响过程中的缓解作用。已有关于不文明行为与受害者态度、行为调节作用的研究中，大多基于受害者的人格特质来进行。依据资源保存理论，同事不文明行为在影响员工的过程中，必然会消耗员工的资源。若外在环境不能提供额外的资源，员工必然会减少内在资源的付出。因此，本研究探讨了组织支持感在同事不文明行为对员工消极情绪影响过程中的调节作用。研究结果表明，组织支持感能够缓解同事不文明行为对员工消极情绪的影响。

(二)对管理实践的建议

1.关口前移，关注应聘者的不文明倾向。招聘是人力资源管理中的一个重要环节，合理的招聘能够减少员工的不文明行为。把好员工入口关，对应聘人员的背景进行调查，了解其在以往的工作和学习中是否存在不文明行为的经历，同时利用情景模拟、结构化或半结构化等手段甄选不文明倾向低的员工，从源头减少员工离职行为的发生。

2.互帮互助，营造以礼待人的工作氛围。研究结果表明，同事不文明行为显著影响着员工的离职意愿，这使得营造一个以礼待人的工作氛围成为降低员工离职意愿的关键。如可以通过形成相互尊重的组织文化、建立惩罚不文明行为的规章制度、定期组织同事之间业余活动、鼓励同事相互帮助等形成以礼待人的工作氛围。

3.关心员工，为其提供必要的支持。研究结果表明，组织支持感能够通过缓解消极情绪来降低员工的离职意愿。对员工而言，组织的支持包括工具性支持和情感性支持两种。因此，一方面组织应为员工提供必要的设备、技术上的支持，确保员工具有顺利完成工作的条件和环境;另一方面应关心员工，特别是在遭受同事不文明行为之后，应给予员工必要的关怀和安慰。

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