医院行政部门人力资源建设的实践与思考*

□张冬娟ZHANG Dong-juan 张春芳ZHANG Chun-fang 王晶桐WANG Jing-tong 邵晓凤SHAO Xiao-feng

伴随我国医药卫生体制改革的不断深化和公立医院改革的逐步推进，医疗市场的竞争日趋激烈，医院的管理水平已经成为医院提高医疗质量、加强医疗服务能力，实现平稳、快速、持续发展的重要影响因素。医院的行政管理是医院管理的重要组成部分，医院行政职能部门为临床医疗工作提供服务与保障，为医院政策的执行搭建基础与平台，医院行政职能部门员工的能力素质和工作状态对医院管理水平有重要影响。

北京大学人民医院是一所集医疗、教学、研究为一体的大型综合性医院，近年来，医院以“向管理要效益”为导向，为切实提高管理水平，实现医院的科学化、专业化、精细化管理，不断加强行政职能部门人力资源建设，取得了显著成效。

背景

传统的公立医院一般更加注重卫生专业技术人才的培养和临床医疗队伍的建设，对行政管理人员的培养和行政职能部门的建设往往缺乏足够重视。我院设有党委院长办公室、医务处、护理部、教育处、科研处、人事处、财务处等22个行政职能部门，涉及医疗、护理、教学、科研、人事、财务等多部门多专业的管理。由于历史原因，医院行政职能部门员工存在人员老化、管理专业知识缺乏、能力和积极性不足、工作效率较低等缺陷，影响医院管理效率和管理水平的提高。

加强行政职能部门人力资源建设的具体实践

1.重视行政管理人员招聘选拔。为优化行政职能部门的人力资源结构，医院逐步加大对行政职能部门员工选拔招聘的力度，采用通过专门的管理岗位招聘对行政管理人员进行补充。通过笔试、面试等公开公正的选拔，医院每年招聘数名具有较高学历和技术水平的管理、经济、法律等相关专业毕业生进入行政职能部门工作。为满足工作需要，医院的宣传处、国际合作办公室等职能部门还专门招聘了中文、英语等相关专业毕业生。

2.加强行政管理人员培训培养。为提高行政职能部门员工的工作能力和综合素质，医院建立并完善了包括岗前培训、轮岗培训、青年管理沙龙等在内的培训交流体系，并鼓励在职学历（位）教育。此外，医院还加强制度流程建设，以管理项目带动管理人员的培养。

2.1 岗前培训。医院每年都会针对新员工开展岗前培训，培训内容除包括医院历史与文化、医德医风与职业精神、岗位要求和规章制度外，还特别包括精细化管理、后勤服务社会化等医院管理专题。在岗前培训中，医院会专门组织行政管理岗位新员工座谈会，为行政管理人员搭建介绍经验、交流体会的平台。此外，医院还通过《新员工手册》，将行政职能部门的工作内容、工作流程等汇编成册，做到新员工人手一册。

2.2 轮岗培训。自2007年开始，医院为行政职能部门新入职员工安排了为期两年的管理岗位轮岗培训，轮岗范围包括全院所有行政职能部门。医院制定了周密的轮岗培训计划，形成了完善的轮岗培训的考核、评价方案。轮岗结束后各行政职能部门和轮岗员工会进行双向评估和选择。轮岗评价结果将作为管理岗员工续签合同及最终定岗的重要依据。

2.3 在岗培训与青年管理沙龙。为不断促进员工管理理论的积累、更新以及综合素质的提高，医院定期为行政管理人员组织包括中层管理干部培训、医院战略研讨会、医院管理论坛等多种形式的在岗培训，并为行政职能部门员工提供参加各类管理学术会议及技能培训的机会。此外，为了给行政管理人员提供一个学习和交流的平台，在医院领导的直接关怀和支持下，医院还组建了“青年管理沙龙”。青年管理沙龙以“搭建管理培训交流平台，培养医院青年管理人才”为宗旨，定期组织学术研讨、读书报告、管理论坛等活动。同时，青年管理沙龙还与党团生活相结合，定期组织丰富多彩文体娱乐活动，帮助青年管理人员开拓视野、丰富知识，提高归属感，并加强团队意识与合作精神。

2.4 鼓励在职学历（位）教育。在职专业学历（位）教育能够为在职人员提供专业、系统的教育机会。在职学历（位）教育不仅是一种学历补偿，而且有助于提高员工的专业水平和综合素质，并为员工带来了更大的发展空间。医院积极创造有利条件，鼓励行政管理人员参加在职学历（位）教育。

2.5 以管理项目带动人员培养。除了各种专业化的培训、交流体系的直接作用，医院还积极利用规章制度建设和管理项目实施来间接促进管理人员的培养。规章制度建设是基础管理工作的重点和难点，直接关系到基础管理能力的提高和规范化管理的水平。医院通过加强制度与流程建设，建立健全各行政职能部门的岗位职责、规章制度，以及办事流程，使管理工作有制度可依，有流程可循，提高了管理能力和效率。此外，医院积极引进全面质量管理、全流程闭环管理等现代医院管理理论，并通过信息化建设加强和促进医院的管理水平的提升。医院先后开展了诸如医院资源规划系统（HRP，Hospital Resource Planning）、商业智能 (BI，Business Intelligence)、办公自动化(OA，Office Automation)等一系列信息化管理项目，这些项目由相关行政职能部门员工负责组织，在项目的实施和进展过程中，员工自身的能力和素质也得到了培养和提高。

3.完善管理职称评审与岗位聘任体系。公立医院普遍存在着缺乏行政管理人员职称评定相应规范的现象。为了调动行政职能部门员工的积极性和进取意识，我院在上级单位的领导下，逐步建立和完善了管理职称评审体系和管理岗位聘任规范，解决了行政管理人员职称晋升问题。同时，医院还建立了与管理职称相对应的分配制度，逐步改善行政管理人员的薪酬待遇，不断缩小行政管理人员与卫生技术人员间的待遇差别，合理提升医院行政职能部门员工的薪酬待遇。此外，在中层管理干部的聘任和选拔上，医院在传统的民主推荐、党委考察任命基础上，还引入公开应聘等机制，使一些优秀的青年管理人员有机会通过公开应聘走上中层管理岗位。

加强行政职能部门人力资源建设的效果评价

1.行政职能部门人力资源结构明显改善。伴随医院对行政职能部门员工选拔招聘方式的变革，以及原有人员因退休等原因自然减员，我院行政职能部门员工的学历水平不断升高，专业结构得到改善，医院行政职能部门的人力资源结构得到了显著的调整和优化（见表1），行政管理员工的年龄分布、学历分布和职称分布都得到了显著改善（P＜0.05）。2006年初，我院行政管理人员正式员工119人，其中年龄45岁及以上67人占56.3%；本科及以上学历41人占34.5%，其余均为专科及以下学历，且所学专业以医疗护理等专业为主，很少有管理等相关专业。截止2014年，我院共有专职行政管理正式员工159人，平均年龄39.3±11.1岁，其中男性50人占31.4%，女性109人占68.6%，博士学历8人占5%，硕士学历62人占39.2%，本科学历38人占23.9%，专科及以下51人，占32.1%。硕士及以上学历的专职行政管理人员占43.2%，这一比例显著高于北京地区多家三甲医院调查中显示的22.8%[1]。行政职能部门员工的专业分布也得到了明显的改善，改变了原有的医学、护理专业居多的情况，增加了卫生事业管理、行政管理、法律、金融学、流行病与卫生统计等更加符合岗位需求、利于管理工作的专业。

表1 医院行政职能部门人力资源结构分布情况

2.多种培训培养方式成效显著。医院建立了包括岗前培训、轮岗培训、在岗培训、青年管理沙龙等多种形式的培训交流体系，对行政职能部门员工的培养产生了重要意义。每年一度的新员工岗前培训和行政职能部门新老员工座谈会加深了新员工对医院和未来工作的了解，有助于新员工更加积极自信的投入到工作之中。轮岗培训则是医院行政管理岗位员工培养的又一重要措施，自2007年至今，已经有50余名行政管理岗员工进行了全方位的行政职能部门轮岗培训。轮岗培训具有重要的积极意义，不仅有助于管理岗新员工深入了解医院的整体情况，熟悉医院各部门的工作内容、办事流程，大幅提高后续管理工作的效率；而且还有助于新员工发现自己的职业兴趣以作为职业生涯的起点，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础[2]；同时，轮岗人员与职能部门的双向评估与选择机制，也为人才的选拔和留用提供了合理依据。

与此同时，医院定期举办各类在岗培训，2007年至今我院共举办针对行政管理人员的讲座培训66场，内容涉及政治军事、经济管理等各种专题（表2），参与培训的行政职能部门员工多达3500余人次。丰富的在岗培训和青年管理沙龙活动不仅有助于开拓员工的视野，丰富其管理理论，还从一定程度上营造了良好的学术氛围，培养出具有一定科研素养和管理能力的管理人员。据不完全统计，我院超过半数的行政管理人员在各类期刊上发表过管理类论著（表3），自2007年至今，我院管理人员已经在各级各类期刊上发表管理类论著300余篇，并承担了中华医学会、北京市卫生局工会及北京大学医学部等各级管理研究课题30余项。此外，还有13名行政管理人员通过在职学历（位）教育获得了硕士学位，所学专业主要为卫生事业管理、法学及经济学等相关专业。

表2 医院行政职能部门员工在岗培训专题与场次

表3 医院行政职能部门员工发表管理类论文情况

3.管理人员队伍稳定，中层管理干部年轻化。完善的管理职称评审机制激发了管理人员的积极性，使其能够认识到自身的发展方向并进行职业生涯规划。目前，我院专职行政管理人员中级及以上职称者共有102人，占64.1%。

不断完善的职称体系和逐渐提高的待遇水平也保证了管理人才队伍的稳定，近五年来，我院行政职能部门仅有两名正式员工因个人原因离职。

通过公开应聘，医院中层管理干部进一步专业化、年轻化，平均年龄由47.74±8.65岁降低到43.43±7.93岁。公开应聘的干部聘任机制不仅给中层管理队伍注入了生机和活力，也极大的调动了青年管理人员的积极性。

思考与讨论

经过近十年的努力，我院在行政职能部门的人力资源建设和行政管理人员的培养上取得了良好的效果，行政职能部门人力资源结构的不断优化和人员素质的不断提高，显著促进了医院管理水平的提高，为医院的医疗服务与医疗质量提供了有力的保障与支持。近年来，医院在医疗服务能力、信息系统建设、教育教学以及科研管理方面都取得了巨大成就，特别是2014年我院成为亚洲第二家、国内第一家通过HIMSS7级评审的医院，并以独具特色的医院感染监控预警系统、商业智能数据辅助决策系统等获得评审机构的高度评价。

不过，在行政职能部门人力资源建设的实际工作中我们仍面临着一些问题，包括行政管理人员的定岗定编及考核等。我院目前行政职能部门管理人员占医院职工总数的比例约为4%，明显低于原卫生部1978年《综合医院组织编制原则(试行草案)》所规定医院行政管理人员占总编制的8%～10%。在新形势下，如何确定医院行政职能部门的工作量，制定合理的医院行政管理人员编制数，是一个需要探讨的问题。此外，目前我院行政管理人员中男女比例约为1：2.18，还存在一定的性别比例失衡，这一点与多家医院的情况类似[1]，说明女性更愿意从事行政管理工作。除定岗定编外，行政管理人员的考核评价方法也有待进一步完善。目前，我院的临床科室已经有比较完善的量化考核方案，可以应用到职称晋升、绩效考核等方面，极大的调动了临床工作人员的积极性。由于行政职能部门的业务、职能各不相同，很难建立统一的标准，对医院行政管理人员的考核评价方法的研究目前多集中于对中层领导的绩效考核上[3-4]。我院正在尝试根据职能分工建立行政职能部门的关键绩效指标(KPI，Key Performance Indicator)对部门及员工进行考核。考核方法的不断完善将有助于进一步调动行政管理人员的积极性和主观能动性。

总之，通过不断优化行政职能部门人力资源结构，加强行政管理人员素质和能力培养，并伴随一系列先进的信息化管理系统上线，医院的管理水平得到了显著提升，最终实现了从粗放型管理向科学化、专业化、精细化管理和全面质量管理的过渡，这将有助于提高医院的运营效率和服务品质，提高医院的综合竞争力。

1 孟开，李佳根，李军，等.9所大学附属医院职能部门人力资源现状调查[J].中国医院管理，2014,34(5):45-47

2 蒲皆秀，张小莉，陶立华，等.医院青年管理人员培养实践探索[J].海南医学，2012,23(5):142-144

3 李磊，夏景林.行政中层管理人员绩效评价体系研究[J].中国卫生质量管理，2012,19(3):80-83

4 邵晓凤，王晶桐，陈红.360度评价法和述职评价法综合运用探讨[J].中华医院管理，2010,26(12):917-920