可雇佣能力及影响因素：研究现状及启示

崔惠斌，祝如玉

(华南师范大学经济与管理学院，广东 广州 510006)

经济与管理

可雇佣能力及影响因素：研究现状及启示

崔惠斌，祝如玉

(华南师范大学经济与管理学院，广东 广州 510006)

随着劳动力市场结构日趋复杂，雇员的可雇佣能力逐步得到关注。有关可雇佣能力的研究可以划分为“雇员-需求”、“教育-供给”和“均衡-匹配”三个维度。研究视角也从对可雇佣能力的概念和作用的考察过渡到可雇佣能力的形成及影响因素方面，并进一步注重研究的实践导向，围绕大学生群体的讨论日益增多。目前，国内对于可雇佣能力的研究仍刚起步，有必要在劳动力市场结构、具体行业特征以及多元影响因素等方面进一步深入。

可雇佣能力；劳动力市场；影响因素；大学生

一、 可雇佣能力概念的提出

可雇佣能力的概念在20世纪初开始出现，随着关注程度的提高，学者对可雇佣能力的实证研究也层出不穷。早期可雇佣能力概念主要从雇员角度、社会背景、劳动力市场的政策环境这三个角度进行分析。从雇员角度来看，早期研究局限于劳动者个体的可雇佣性，忽视了其未来发展的前景以及雇主需求。而从社会背景角度来看，对于可雇佣能力的考察和特定时期的社会主要职业需求特征紧密联系在一起，与前人研究相比，该时期对可雇佣能力的研究开始注重新的研究视角和研究工具，在考察研究个体的可雇佣性的基础上，尝试从社会—医学的视角对可雇佣能力的概念边界、形成特点及影响因素进行分析，也有研究从劳动力市场的政策环境出发，分析可雇佣能力根据政府劳动力市场政策的转变所具有的不同内涵，而这与当时二战后深刻变革和转型的社会背景有重要联系。

早期可雇佣能力的研究主要是在不同社会背景和政府政策环境下，分析雇员对于某项工作的胜任能力，但其研究维度过于单一，忽略了雇员作为劳动力市场的生产要素特征，即供给约束和人力资本特征对雇员可雇佣能力形成及变化的重要影响：雇主作为雇佣者，真正的需求是雇佣其空缺岗位的合适人才。同时，教育作为培养雇员可雇佣能力的重要途径之一，也有必要列入可雇佣能力因素的考虑范围。

二、可雇佣能力的研究范畴

21世纪以来的可雇佣能力研究弥补前人研究的不足，分别从“雇主—需求”，“教育—供给”，“均衡—匹配”等三个维度进一步深化了可雇佣能力的研究内涵。从“雇主—需求”视角看，Brennan等(2001)[1]认为可雇佣能力是指雇员在多大程度上适合被组织雇用,或者说在多大程度上能完成好组织内的工作任务，即雇主希望毕业生具备的一系列能力——知识、思维逻辑能力、好学品质、自我管理技能、沟通技能、在团队中工作的能力、人际交往能力。从“教育—供给”的视角看，Borden and Evenbeck (2003)[2]增加了高等教育对可雇佣能力这一影响因素，即写作能力、沟通交流能力、适应能力、解决问题能力以及与不同的人共同工作的能力是伴随着自由的高等教育而来的，是大学生就业成功的重要因素。Matti E. Lindberg(2007a)[3]从高等教育这一角度分析提出毕业生的可雇佣能力可以作为衡量高等教育质量的标准。但与此同时，部分研究从脱产与在职博士生可雇佣性的区别对比中发现高等教育对可雇佣能力提升的局限性，认为学历并不是影响可雇佣能力的主要因素(Brown et al,2002)[4]。所以高等教育需结合雇主的需求和产业的发展不断开拓进步，符合社会经济发展的需要，才能最大限度地提升雇员的可雇佣能力。从“均衡—匹配”视角看，Yuzhuo Cai(2012)[5]通过构建可雇佣能力的一个概念性框架提出，高等教育与雇主之间有交互影响，高等教育应加强与雇主的合作与对话，促进其与雇主的需求相匹配，同时雇主的需求对高等教育产生一定的影响，雇主被邀请参与课程的审查和后续的课程开发，参与课程的教学以及为学生提供实习场所，促进高等教育在学生专业技能提升方面的发展。

相对于国外可雇佣能力的相关研究，国内对于可雇佣能力的研究开始较晚，且主要从初始就业能力角度对高校毕业生的就业状况开展研究，对于雇员未来可雇佣能力的发展以及社会、政府角度对可雇佣能力影响的相关研究较为缺乏，这容易使学生只注重职业岗位的获取，而忽略未来职业生涯的发展规划，对于其未来继续胜任该职业岗位具有不利的影响，研究有必要进一步深化。

三、可雇佣能力形成的影响因素

国内外不同学者都提出了对可雇佣能力概念的理解，从不同视角对可雇佣能力进行分析，都认为可雇佣能力的影响因素具有多层次、多方面的特点，大致上从雇员、“雇主—需求”和“教育—供给”这三个角度进行研究分析。

早期研究主要从雇员(即被雇佣者)角度进行分析，从雇员的个体能力角度进行实证研究，属于影响可雇佣能力的内在因素。从个体的内在能力和特征分析能否胜任某一职业的某一岗位,称为基于胜任特征的聚合模型(Competence-Based Aggregation Model)，如Hillage和Pollard(1998)[6]以及Yorke和Knight(2004)[7]的模型。其中USEM模型——可雇佣能力研究领域知名度最高的成分模型，认为可雇佣能力包括理解力、工作技能、效能信念和元认知四个方面，但该模型过于学术化而没有实用性，建立的模型并没能直接转化为实践。在上述基本因素构成可雇佣能力的同时，Fugate和Kinicki[8]从心理学角度进行分析，证实了心理因素对于可雇佣能力的影响，其中心理因素包括对待工作中变化的开放性、工作和职业生涯弹性、工作和职业生涯主动性、职业生涯动机和工作认同。该研究是对从管理角度分析的胜任特征聚合模型的补充，使可雇佣能力的研究从个体角度分析更加完善。

可雇佣能力不仅指初次获得就业的一系列基本能力，如何能在接下来的工作岗位中持续就业并获得晋升，从而不断实现个人发展也是至关重要的内在影响因素之一。其中，田双喜、田艳媚(2013)[9]认为可雇佣性就是以学习能力为基础发展起来的与职业相关的伴随个人发展的一种综合能力，着重强调了学习能力对于可雇佣能力的重要性。同时，曲秉春,金喜在(2009)[10]和郭文臣等(2010)[11]都认为就业能力是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业并在工作岗位上能获得优异绩效的各种素质。员工实现个人发展，在被他人雇佣的同时，也可以实现自我雇佣，即当下提倡的自主创业。但对于雇员自我雇佣的相关能力如自主创业、自主经营等影响因素的研究较为缺乏，有待进一步深入。

可雇佣能力关系到两个主体，分别为雇员和雇主。以往研究主要从雇员角度进行分析，近年来，从“雇主—需求”角度分析雇员的可雇佣能力的研究层出不穷，该项研究主要从雇主的需求出发，雇主根据雇员的需求以及工作岗位的特性提升自身的可雇佣能力，使雇员更加适应工作岗位的需要。研究发现，从“雇主—需求”角度分析与雇员自身角度分析存在一定的差异，用人单位认为大学毕业生高估了自身的可雇佣能力，通用性技能如解决问题和决策问题能力、沟通交流能力、自我管理能力在大学毕业生中存在较大缺陷。曾湘泉(2004)[12]从用人单位角度分析得出，雇主最看重的大学生素质前5个指标是专业知识与技艺、敬业精神、学习意愿与可塑性、沟通协调和解决问题能力。同时，雇佣者注重提升雇员的可雇佣能力是吸引、激励和留住员工的关键所在(苏文平等，2011a)[13]

高等教育作为雇主与雇员之间的媒介，是影响雇员可雇佣能力的重要因素。高等教育对于雇员可雇佣能力的提升至关重要，但是，通过观察现实现象发现，目前高校教育对于大学生可雇佣能力的培养与雇主需求不相匹配，即通过高校教育的大学毕业生与社会需求存在一定的脱节现象。

综上所述，雇员的可雇佣能力、教育培训以及雇主的需求三者之间应该互相匹配。苏文平等(2011b)[13]借鉴国内外学者在可雇佣能力及其开发模式的既有成果，考虑当前中国高校培养管理模式及学生学习就业特点，在对通过职业生涯干预提升大学生可雇佣能力影响效果研究的验证实践基础上，构建了一套关于高校教学培养体系、本科生就业能力和雇主评价体系三位一体的可雇佣能力开发模型。而高等教育应该结合雇佣者的需求，加强与雇主的合作与对话，根据大学生的可雇佣能力现状，改进自身的高等教育模式，培养更加适合社会发展需要的人才。

四、结论与启示

可雇佣能力的提出和发展是认识不断深化的过程。从早期的雇员角度、社会角度、劳动力市场的政策环境角度到21世纪以来的“雇主—需求”角度、“教育—供给”角度、“均衡—匹配”角度，涵盖了可雇佣能力的各个维度，一般性和特殊性并重，取得了较为丰硕的研究成果。可以发现，可雇佣能力的研究基础都是雇员本身的可雇佣能力，即个体能否胜任某项工作以及持续发展的能力，社会背景、劳动力市场政策环境、雇主需求、教育培训、教育培训与雇主需求的匹配等角度都是对个体本身可雇佣能力的补充，能够从不同方面提升个体的可雇佣性。其中，社会背景、劳动力市场政策、雇主需求这些角度研究的都是可雇佣能力的外部影响因素，教育培训角度研究则是对雇员可雇佣能力的内部影响因素，而教育培训与雇主需求的匹配角度则是从内外两个维度对可雇佣能力的影响因素进行研究。

目前，国外的可雇佣能力的研究已经较为成熟，相比较而言，国内学界对于可雇佣能力的概念认识仍然较为模糊，将就业能力与可雇佣能力相混淆，研究视角不完善，研究水平和成果仍有较大的提升空间。而未来对可雇佣能力的研究仍可以从以下几个方面不断深入：

首先，应从教育培训与雇主需求相匹配的角度对可雇佣能力进行分析。基于近年来高等教育与产业、社会发展需要不完全适应的现状，Matti E. Lindberg(2007b)[3]从全日制与在职博士生可雇佣性的区别对比中发现高等教育对可雇佣能力提升的局限性。学校与产业的联系应该进一步加强，雇主为雇员提供相关实习机会，增加雇员的工作经验，并形成可雇佣能力的测评系统，随时监测雇员可雇佣能力的现状及发展状况，以期更加适应日趋复杂的岗位需要。

其次，可针对不同行业情况对可雇佣能力进行具体分析。由于不同行业的可雇佣能力的构成因素有相同点也有一定的差异，未来研究可以具体分析不同行业的可雇佣能力，对比行业之间的相同点和差异性。同时可以着重于如何培养更多适应行业发展需要的有竞争力的人才，并且增加行业和学校的沟通提供持续的反馈，提高育人绩效以及相关学术研究领域的研究水平。

最后，随着劳动力市场日趋复杂，影响可雇佣能力的因素也日益多元化，如劳动合同的决定因素、大学生兼职实习因素和创业的选择性、自我雇佣能力、过渡教育培训、地理位置所包含的当地经济文化因素等。这也为可雇佣能力提供了新的研究领域。

[1]Brennan, J., Johnston, B., Little, B., Shah, T. and Woodley, A.The Employment of UK Graduates: Comparisons with Europe and Japan.[M]. The Higher Education Funding Council for England,2001.

[2]Borden, V. and Evenbeck, S. Developing Principles for Undergraduate Learning that Align Primary, Secondary and Tertiary Education with Each Other and with Workforce Requirements. [J].Higher Education,2003.

[3]Matti E. Lindberg “At the Frontier of Graduate Surveys” assessing participation and employability of graduates with master’s degree in nine European countries[J].Higher Education ,2007,53: 623-644.

[4]Brown, P., Hesketh, A. and Williams, S. ‘Employability in a knowledge-driven economy’[A]. In Knight, P. (eds.). Skills plus conference Innovation in Education for Employability [C].Manchester Metropolitan University Press.2002,pp. 5-25.

[5]Yuzhuo Cai.Graduate employability: a conceptual framework for understanding employers’ perceptions[J].High Educ ,2013,65:457-469.

[6]Hillage, J, and Pollard, E.Employability: Developing a framework for policy analysis [M].London:DfEE,1998.

[7]Yorke,M,and Knight,P T.Embedding employability into the curriculum[M].York:Higher Education Academy,2004.

[8]M Fugate,and A Kinicki.A dispositional approach to employability:Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2008,81(3):503-527.

[9]田双喜,田艳媚.以可雇佣性为导向的高校就业指导实践研究[J].山西财经大学学报,2013(4):107-108.

[10]曲秉春,金喜在.提高大学生就业能力的对策研究[J].经济纵横,2009(9):43-44,82.

[11]郭文臣,迟文倩,肖洪钧,乔坤.可就业能力研究:价值与趋势[J].管理学报,2010(5):686-691,701.

[12]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004(6):87-95.

[13]苏文平,张小菊,周宏岩,屈智勇.构建中国大学生可雇佣能力开发模型[J].北京航空航天大学学报( 社会科学版),2011(11):108-113,70.

(责任编辑：孙建华)

Employability and Its Influence Factors: the Research Actuality and Revelation

CUI Huibin, ZHU Ruyu

(South China Normal University, Guangzhou, Guangdong 510006,China)

With the increasingly complexity among the labor market, the employability of the employees is concerned about gradually. Studies of employability can be divided into three dimensions: "employee - demand", "education - supply" and "balanced - match". Meanwhile, the research are made from the concept and functions of employability to the formation and influence factors of it, and focus on the orientation of research in practice further, such as the increasing discussion among the undergraduates. At present, the domestic research on employability has just started, so it is necessary to lucubrate the different perspectives, such as Labor market structure, specific industry characteristics and diversified influencing factors, etc.

employability; labor market; influence factor; undergraduate

2015-10-08

教育部人文社会科学研究专项任务项目“大学生就业价值取向变化特点及引导研究”(14JDSZ2308)；广州市团市委规划研究项目“共青团嵌入政府购买服务：制度逻辑与实践路径”(2015001)的阶段性研究成果

崔惠斌(1982-)，男，陕西西安人，讲师，博士研究生，研究方向为大学生思想政治教育理论与方法。

F249.21

A

1671-4385(2015)06-0001-04