新形势下高校院系博士后队伍建设的实践探索

新形势下高校院系博士后队伍建设的实践探索

龚荣

(武汉大学 物理科学与技术学院，湖北武汉430072)

[摘要]博士后制度是吸引、培养、选拔和使用年轻高层次人才的制度。高校院系是博士后工作的重点阵地，直接肩负着加强博士后队伍建设促进师资队伍发展的重任。通过国内某理科学院实践分析，高校院系的博士后队伍建设经过多年的探索与实践，虽已成为科研工作的重要力量和选留优秀师资的重要来源，但仍面临着诸如队伍规模偏小、考勤管理松懈、考核程序不规范及缺乏竞争与激励等困境和问题。针对这些问题，高校院系应从扩大博士后队伍规模、加强队伍考勤管理、规范考核程序及实施有效激励竞争措施等方面积极探索走出博士后队伍建设困境的办法，不断推进博士后队伍建设的改进与优化。

[关键词]高校院系；博士后；队伍建设；实践

DOI[]10.16396/j.cnki.sxgxskxb.2015.08.018

[中图分类号]G644.8[文献标识码]A

[收稿日期]2015-05-01

[作者简介]石芳娟(1982-)，女，山西太原人，中北大学教师，硕士。研究方向：科技进步与社会发展。

[收稿日期]2015-03-23

[作者简介]尹建平(1975-)，男，山西盂县人，中北大学教授，博士生导师。研究方向：兵器类专业教育。

博士后制度最早起源于美国，是指在高等院校、科研院所和企业等单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀青年，从事一定时期科学研究工作的制度[1]。欧美与日本等发达国家的博士后制度基本相似，相较发展中国家而言，博士后的队伍更庞大、制度更完善、创新能力更强，博士后在这些国家是绝对的科研主力，对整个科研工作起着非常重要的作用。我国的博士后制度始建于1985年，是国外培养优秀青年人才的有益经验与中国国情相结合的产物。我国的博士后制度建设虽起步较晚，但经过近30年的蓬勃发展，博士后科研流动(工作)站的设站规模、博士后人员的招收数量有了很大提高，博士后制度也日趋完善，为促进教育、科技、经济和社会的发展，培养高水平科研和管理人才，发挥着日益重要的作用[3]。

一、 高校院系博士后队伍建设的重要性

高校作为创新人才培养的重要基地和高层次人才聚集的战略高地，拥有全国多数的博士后流动站和最为庞大的博士后队伍。同时，亦有超过60%的博士后出站后进入高校工作，充实高校的教师队伍。事实上，博士后制度已逐渐成为高校吸引、培养、使用和选拔年轻高层次人才的重要渠道，博士后流动站已逐步成为高校引进优秀师资的人才蓄水池和重要来源。

院系作为高校教学科研工作的第一线，是高校师资队伍建设的主要承担者和实施者，直接肩负着优化师资队伍结构、提高师资队伍水平的重任。同时，院系亦是高校博士后流动站的具体依托单位和博士后开展科学研究的前沿阵地，直接肩负着吸引、选拔、培养和使用博士后的重任。因此，博士后队伍建设和师资队伍建设一样都是院系的重要工作，二者缺一不可，也不可偏废。并且，抓好博士后工作，加强博士后队伍建设有利于院系改善教师构成，提高师资队伍建设质量。

其一，有利于改善师资队伍的学缘结构。博士后跨学科培养的模式能够有效地避免“近亲繁殖”，促进学科间的交流。博士后经过两年的培养，不仅提高了创新能力，而且拓宽了研究领域，提升了学术水平。院系选拔引进学科背景丰富的博士后充实师资队伍，可以使师资队伍的学缘结构得到调整，从而避免过多本校毕业生留校任教产生的问题。

其二，有利于提高师资队伍水平，降低选拔人才的风险[4]。博士后培养的过程实质上是博士后与院系双向选择、相互适应的过程。院系通过博士后两年的研究成绩和个人素质来考察其是否适合充实师资队伍。同时，博士后也通过融入院系的两年时间来考察院系的科研条件和生活环境是否有利于自身的发展。在考察磨合之后，院系选拔引进在站表现优秀，并有志于在高校从事教师工作的博士后充实师资队伍，可以实现人尽其才，从而降低选拔人才的风险。

其三，有利于提高青年教师比例，优化师资队伍年龄结构。高水平的师资队伍应拥有合理的人员年龄结构。博士后群体的年龄一般都在40周岁以下，院系选拔引进综合素质高、年轻富有活力的博士后充实师资队伍，可以提高青年教师比例，有效控制师资队伍老龄化趋势，有利于形成“老、中、青”合理配备的人才梯队。

二、 高校院系博士后队伍建设的现状分析

武汉大学物理学院开展博士后工作已有20多年的历史，其博士后流动站具有国内高校院系博士后流动站的一些典型特征，可以透过之管窥国内高校博士后队伍建设的困惑。

物理学院目前拥有物理学、材料科学与工程和电子科学与技术三个博士后流动站，分别建立于1991年、2009年和2012年。经过努力，三个流动站已经形成了凝聚态物理、理论物理、核固体物理、光学、无线电物理、材料物理与化学、微电子学与固体电子学等多个特色学科方向，累计招收博士后60人，出站46人。博士后在站期间在发表SCI论文、承担科研项目等方面成果丰硕。同时，出站的博士后中有9人留院工作，他们均已成长为学院的教学科研骨干，其中5人被聘为教授、博导，2人被聘为副教授，另有2人入选省部级人才计划。实践证明，博士后队伍已成为物理学院科研工作中的一支重要力量和优化师资队伍结构、选留优秀师资的重要来源。但不可否认，透过该院系博士后队伍的现状，可以发现，建设还很不完善，许多方面亟待改进。

(一) 队伍规模偏小

学院物理学流动站资历最老，建站23年来共招收博士后44人，其中2000年以前16人，2000—2009年21人，2010—2013年6人， 2014年1人。很明显，流动站博士后总量不足，且近几年增长缓慢。材料科学与工程流动站建站5年来共招收博士后12人，电子科学与技术流动站建站2年来共招收博士后4人，两个流动站虽建站时间不长，但博士后队伍规模也明显偏小。形成以上局面的原因主要有：一是学校所处的地域优势不强；二是学院的科研环境优势不强；三是博士后工作缺乏优厚的政策支持和经费支持。它们均不同程度地弱化了学院对博士后的吸引力，可供挑选的优秀博士后生源少。

(二) 考勤管理松懈

博士后属于流动编制内的学院正式职工，在其在站期间理应纳入学院在职教工考勤管理范畴。但实际上，无论是学院对博士后考勤管理的重视程度还是管理水平均与在职教工考勤管理要求相去较远。博士后迟到、早退、无故缺勤的现象频发，甚至有部分在职博士后无视学校规定兼职从事博士后研究，这种不良现象更是随着在职博士后人数的快速增长有不断加剧的趋势。考勤管理松懈，缺乏纪律性约束，极易导致博士后研究进度慢、不系统、不深入、成果产出少且水平不高等，进而影响学院博士后整体培养质量。

(三) 考核程序尚不规范

博士后的评价考核包括进站考核、中期考核和出站考核三个阶段，学院各流动站在博士后出站考核方面相对比较规范，但在进站考核和中期考核两个方面工作却比较弱，容易流于形式走过场。其一，博士后在申请进站时，只要合作导师同意招收，考核可以说基本上是形同虚设，可有可无。其二，为图省事，博士后的中期考核往往演变成无视考核要求，仅为应付差事的形式主义。

(四) 缺乏竞争与激励

除了基本工资与岗位津贴，学院还会分月度和年度给博士后发放一定数额的奖金。同时，学校也会给中期考核、出站考核合格的博士后发放一定数额的生活补贴。享受这些福利政策并不需要再同时满足其他的条件与要求。可以说，博士后的待遇与实际工作能力及成绩联系并不紧密。长此以往，容易致使博士后科研情绪浮躁、学术上急功近利和不思进取，仅满足于达到学校的最低要求，而放弃严于律己，放弃多出成果、出好成果。没有竞争就没有提高，没有激励就没有动力，缺乏竞争与激励，博士后的培养质量就无法得到真正提高，学院更是无从实现选拔真正优秀青年人才的目的。

三、 对加强高校院系博士后队伍建设的几点建议

(一) 想方设法扩大博士后队伍规模

博士后队伍若要持续健康发展下去，首先就必须要有数量上的保证。学院须不断提高对博士后工作重要性的认识并达成共识。在此基础之上，从硬件方面改善科研条件和设施，营造良好的科研环境；从软件方面想方设法加大投入力度，提高博士后的薪酬待遇，尽可能地缩小与发达国家、地区的差距。然后，学院可以通过与国内知名高校院系建立合作关系，通过博士生导师的人脉网络等多种途径积极宣传学院的优厚政策，以吸引更多的优秀博士、海外留学回国博士，甚至是优秀外籍博士进站工作，扩大博士后队伍规模。

(二) 控制在职博士后比例，加强博士后考勤管理

学院每年应根据学科发展需要，制定相应的博士后招收计划，明确规定各种类型博士后的招收比例，要鼓励并大力支持博士生导师多招收应届博士毕业生及其他全脱产型博士，但也允许博士生导师在计划内招收少量在职人员。同时，学院要加强对博士后尤其是在职博士后的日常考勤管理，可采取博士后指导小组记录每日到岗情况和学院不定期抽查到岗情况相结合的方式，博士后月度无故缺勤率在10%以内应视为考勤基本合格，应视情况扣发其当月一定比例的岗位津贴；若博士后无故缺勤率超过10%则应一律视为考勤不合格，应停发其当月岗位津贴。对月度考勤不合格次数超过两次、不能履行全职在岗承诺的博士后应予以严肃处理甚至劝退和解约，坚决杜绝兼职从事博士后研究。

(三) 进一步规范考核程序

在招收博士后的过程中，学院应规范博士后进站考核，除了审阅申请人的纸质材料、听取其合作导师的意见，还应协助流动站成立考核小组通过面试的形式对其身心状况、学科背景、科研能力等方面进行综合评估，严把进站入口关。在博士后进站后的三个月内，学院应督促博士后按时撰写科研计划书，并督促博士后指导小组召开开题报告会对其进行讨论和研究，保证其可行性和创新性。当博士后进站满一年时，学院应协助流动站成立考核小组按期对博士后进行中期考核，考核小组除了要肯定博士后的科研成绩，更要指出博士后在研究中存在的问题，并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，保证其后期研究工作的顺利开展。在博士后出站前一个月，学院应督促博士后提交聘期工作报告，并协助流动站组织校内外专家对博士后的聘期工作报告进行评审以及成立考核小组召开博士后出站报告会，最终依据校内外同行专家的评审意见和报告会答辩情况，对博士后的聘期工作做出综合鉴定。总之，学院必须重视博士后进站考核、开题报告、中期考核、出站考核等环节，严格遵守博士后聘用协议和学校相关规定，杜绝应付差事、走过场。

(四) 采取有效激励措施以促竞争

学院应打破传统的吃“大锅饭”局面，废弃现行的月度、年度奖金发放方案，根除“只要达到学校的最低要求就可以拿到补贴”的思想，取而代之的是加大投入力度，建立博士后奖励基金，制定博士后及合作导师奖惩办法。学院可参考博士后科研流动站评估指标，并结合学科特点制定博士后及合作导师综合评估指标，按年度对博士后在站期间的表现及合作导师的工作进行评估与排序，利用奖励基金对评估成绩排名前列的博士后及合作导师进行不同等级的资助。另外，合作导师的工作还可量化后纳入学院教职工年终奖金及月度岗位津贴计算范畴。反之，学院对评估成绩排名靠后的博士后及合作导师则要进行相应程度的处罚，应暂缓甚至不予受理博士后的生活补贴申请，应减少合作导师下年度博士后招收指标甚至取消其博士后招收资格等等。学院只有推行并在实践中不断完善激励措施，努力营造竞争氛围，才能真正激发博士后和合作导师的工作热情，才能鼓励科研能力强、综合素质高的博士后脱颖而出，实现选拔优秀人才的目的。

综上所述，博士后队伍建设是高校院系的一项重要工作，对促进师资队伍建设具有非常重要的意义。在博士后制度建立后的30余年中，国内许多高校院系纷纷进行了博士后队伍建设的探索与实践，并取得了积极的成效，但其中大多数和物理学院一样由于内部建设的原因还存在着多方面的问题，无法完全发挥它应有的作用。高校院系应高度重视，深入剖析，抓住问题的关键寻找解决的办法，稳扎稳打，有序推进，从师资队伍建设要求的高度，多方面入手不断改进和优化博士后队伍建设，力争为改善教师引进、提高师资队伍建设质量发挥更大的作用。

[参考文献]

[1]王璐,胡志强.高校博士后人才与师资队伍建设研究.中国高新技术企业,2010(25):167-168.

[2]童坦君,曾益新,方精云，等.关于改革博士后制度和壮大博士后队伍的建议.中国科学院院刊,2009(4):407-410.

[3]朱佩琴.博士后制度对高校师资队伍建设的作用及其思考.人力资源管理,2011(5):123-125.

[4]葛星.高校博士后对师资队伍建设的促进作用研究.科教导刊,2012(31):134-135.

Exploration about the Practice on Postdoctoral Team Construction in

Colleges of Universities Under New Situation

Gong Rong

(SchoolofPhysicsandTechnology,WuhanUniversity,Wuhan430072,China)

Abstract[]College in universities is an important field of postdoctoral work, because it shoulders the responsibility of strengthening the postdoctoral team construction with the purpose of promoting the faculty team construction directly. Through practice of some science colleges in our country, after many years of exploration and practice, postdoctoral team construction in colleges of universities has achieved many positive results, but it still faces many difficulties and problems, such as the relatively small size of the team, the lack of strict attendance management, the lack of standard assessment and the lack of competition and incentive. To solve these problems, colleges in universities should explore methods for postdoctoral team construction in ways like enlarging postdoctoral team size, strengthening team attendance management, standardizing assessment procedure and implementing effective measures of competition and incentive, and only in this way can the improvement and optimization of postdoctoral team construction be advances continuously.

[Key words]colleges in universities;postdoctoral personnel;team construction;practice

*2013年山西省研究生教育改革研究课题(J2013048)的研究成果之一。