工资权的内涵探究

2015-04-10徐芳宁

陕西理工大学学报(社会科学版) 2015年1期

关键词：知情权请求权

徐芳宁

(西北政法大学经济法学院，陕西西安 710063)

工资权的内涵探究

徐芳宁

(西北政法大学经济法学院，陕西西安 710063)

[摘要]工资权是指劳动者依法或依约履行劳动义务后享有的从用人单位获得劳动报酬的权利。它是劳动者劳动权的核心内容，但在我国现有劳动立法中并无系统规定，关于工资权的内涵研究也较少。从工资权的债权属性、人身属性和社会属性出发，在结合相关立法的基础上，提出工资权应包括工资协商权、知情权、请求权、受领权、支配权和救济权这六项权利，并对其内涵进行分析，旨在为我国未来工资立法的完善提供理论支撑。

[关键词]工资权；协商权；知情权；请求权；受领权；支配权；救济权

工资权也称劳动报酬权，它是劳动者劳动权的核心组成部分，也是关系到劳动者生存与发展的一项基本权利。但是对于工资权内涵究竟是什么、包括哪些具体内容，目前的专门研究较少，认识也不尽一致。例如，冯彦君教授认为，工资权具体包括工资请求权和工资自主支配权[1]193。王全兴教授则认为工资权的完整内容包括工资取得权、工资支配权、工资保障权、工资分配参与权四个组成部分[2]234。而台湾的黄越钦教授则认为工资权包括工资续付权、工资保护权[3]218-226。

综合已有研究分析，笔者认为工资权作为劳动者依法或依约履行劳动义务后享有的从用人单位获得劳动报酬的权利，“从法律上的关系来看，劳动者的劳务提供与使用者的支付工资乃是给付与对待给付关系，是私法上债权债务之契约关系。”[3]209所以，工资权应当具有债权的基本属性，因而也就应当具有普通债权的三项基本内涵：请求权、受领权、救济权。但应注意的是，工资权并不是单纯的私法上的债权，劳动力与人身的不可分离性、劳动关系的从属性等特征，还使工资权具备了强烈的人身属性和社会属性。正是基于工资权的人身属性和社会属性，国外工资立法中还特别强调工资的协商权、知情权和支配权，以加大对工资的保护力度。因此，基于工资权的债权属性、人身属性和社会属性，完整的工资权内涵应当包含上述六项权利。本文拟结合相关立法及实践，并根据这六项权利在工资权实现中顺位的不同进行探讨分析。

一、工资协商权

这是工资权的首要内涵，既涉及工资价格的形成机制和工资水平的决定机制，也是在劳动关系发展史中被证明的劳工工资权从法定权利转化为现实权利的根本保证。“综观全球市场经济国家，普遍实施的是工资的市场决定机制。而工资的市场决定机制并不是指企业单方的工资决定权，而是通过劳资双方的工资协商方式来完成。”[4]166也就是说，劳动者对工资应具有协商权。

工资协商权包括广、狭两义。狭义的工资协商权，又称为个别工资协商权，是指劳动者与用人单位通过劳动合同协商确定劳动报酬形式和劳动报酬水平高低的权利，其核心是协商劳动报酬的水平，即自己劳动力的价格。我国《劳动法》第十九条第四项、《劳动合同法》第十七条第六项均将工资条款作为劳动合同的法定必备条款，就是对个别工资协商权的立法确认。但是在现实劳动关系中，劳动者和用人单位“形式上平等实质上不平等”的地位，再加上劳动力供过于求的严峻就业形势，使得单个普通劳动者的劣势突出，与用人单位进行工资协商几乎不可能，也就使得个别工资协商权几乎无从实现，只能接受用人单位的单方面定价。为了避免个别协商中劳动者的劣势地位，劳动者逐渐组织起来以加强劳方协商的力量，与资方进行集体协商，这就是广义的工资协商权，亦即工资集体协商权：通过职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为，最终获得对劳动者更有利工资的权利。由于劳动者组织起来与用人单位进行工资集体协商，能够通过劳动者的集体力量有效的矫正个别工资协商中“形式上平等而实质上不平等”的悬殊谈判地位，因此工资集体协商自产生之后，得到市场经济国家的普遍认同，如美国、瑞典、日本、德国、澳大利亚等市场经济国家的工资都主要是由劳资双方通过集体协商的方式来确定。20世纪90年代初我国在建立与社会主义市场经济相适应的劳动制度时，也引入和确立了工资的集体协商制度①我国《劳动法》第三十三条明确规定劳动报酬是集体协商的内容之一，1994年劳动保障部还专门制订了《集体合同规定》对之细化；2004年1月20日我国颁布的新的《集体合同规定》。2008年《劳动合同法》第四条再次明确了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。。

通过以上分析可见，协商是各国劳动者工资确定的重要方式，直接涉及工资水平的高低，因而协商权应作为劳动者在工资权中的首要内涵。但遗憾的是，一方面我国《劳动法》第八条、第三十三条等确认了劳动者的工资协商权；另一方面《劳动法》第四十七条又规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”把工资分配规定为用人单位的自主权。这种立法状况，不仅是立法技术上的矛盾，而且与世界各国通行的做法不符，也与我国当前的工资权的立法及实践不符②从近几年发布的新的工资立法来看，工资的协商制度越来越得到认同和重视，例如2004年劳动保障部与建设部联合发布的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第四条规定：“企业应依法通过集体协商或其他民主协商形式制定内部工资支付办法，并告知本企业全体农民工，同时抄报当地劳动和社会保障行政部门与建设行政主管部门。”再如《劳动合同法》也确认了劳动报酬集体协商的制度。。所以，有关人员在分析研究的基础上提出，关于工资分配和工资水平的确定方式在工资立法中应修改为：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，通过与工会或职工代表集体协商，依法自主建立科学、规范的工资分配制度和分配方式，合理确定工资水平。国有和国有控股单位以及集体经济组织制定的工资分配制度和分配方式，应当提交职工代表大会或职工大会讨论审议。其他单位或经济组织的工资分配方式和工资水平，应当在劳动合同中约定。”[4]171-172

二、工资知情权

随着劳动者权利意识的觉醒、劳动法理论发展，工资知情权在劳动法领域出现。丧失了知情权，“契约与人的合意在基本权利面前变的毫无意义。”[5]26国际劳工组织《保护工资公约》(第95号公约)第十四条就明确规定了劳动者的工资知情权：“如有必要，应采取有效措施保证以恰当和通俗易懂的方式通知工人：(a)在他们就业前，或有任何变动之时，他们的工资条件如何；(b)在每次发放工资时，在工资构成细节易有变动的范围内，说明在该付酬时期，其工资的构成细节。”

在我国劳动法上，虽然没有明确提出“工资知情权”的概念，但是在《劳动法》第十九条﹑《工资支付暂行规定》第六条、第十七条、《最低工资规定》第十一条中均有相关规定，《劳动合同法》第八条也明确规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

劳动者工资知情权的明确，其意义不仅在于能够使劳动者对自己的工资构成有详细了解，并督促劳动者及时主张工资权，实现法律救济；更重要的是工资知情权的明确还有利于充分发挥劳动者对用人单位法律执行情况的监督作用，不仅是劳动法的执行，还包括个人所得税法﹑社会保险费征缴暂行条例等法律法规的执行等。这样，不仅能有效构筑起督促用人单位执行法律的社会监督网络，而且对培养劳动者纳税人荣誉感、监督社会保险制度的实施等都能形成广泛而有效的推动力。“在劳动法律关系中，对弱势一方劳动者的知情权采取回避乃至漠视的态度，这与法治社会里平等主体间权利义务的一致性极不相称。”[6]50因此，笔者建议在我国未来的工资立法中应明确提出工资知情权的概念，并系统规定知情权的内容。在具体操作上，可通过立法课加用人单位的告知义务﹑提供工资清单义务等方式来实现，并将违反相关义务的法律责任予以明确，从而保证该知情权的具体实现。

三、工资请求权

“请求权，指权利人得请求他人为一定行为(作为、不作为)的权利。该请求权的发生与存在，盖基于物权、债权、人身权等基础权利，先有基础权利的存在，而后得有请求权的发生。”[7]166工资请求权是工资债权属性的必然反映，也是工资协商权﹑知情权的后续权利。基于工资对劳动者生存保障的特殊意义，各国立法纷纷对工资请求权赋予了特殊内涵。具体来讲，工资请求权应分为三个层次：

(一)一般请求权

工资一般请求权，亦称“工人债权”、“劳动债权”，指劳动者按照劳动合同的约定，有效履行了劳动给付义务后享有的向用人单位请求支付工资的权利。工资请求权具有一般债权的属性——相对性，劳动者不依约履行劳动义务就不享有工资请求权，用人单位也就没有支付工资的义务。因而，工资作为一般请求权的基本特征就是该请求权的发生是以有效履行劳动给付义务为前提，这也是用人单位以劳动数量和劳动质量作为劳动报酬计发标准的依据之所在。

(二)优先请求权

工资优先请求权即工资的“先取特权”，以工资一般请求权的存在为前提，是指当企业(雇主)破产、倒闭或者依法清算时，劳动者可以从企业(雇主)的资产中优先受偿其工资的权利[8]。之所以规定工资债权具有优先性，是基于工资的“生存性债权”属性，“生存性债权因其保护的是权利人的生存利益，因而现代各国无不予以优先的保护，给生存性债权以优先的保护，是近现代各国推行社会政策和在宪法上规定生存权的结果。”[9]王泽鉴教授也认为：“工资是劳力之对价，是劳工生活惟一之依赖，不具优先于抵押权之效力，实不足保护劳动者生存之基本权利。”[10]304

对于工资的优先权，世界上许多国家及地区都作出了法律规定，例如《西班牙劳动者宪章》第三十二条、《法国劳动法典》第六条、第一百四十三条、《菲律宾劳工法》第一百零八条、我国台湾地区《劳动基准法》第二十八条等。国际劳工组织通过的《保护工资公约》(第95号)和相应的建议书(第85号)、《在雇主无偿债能力的情况下保护工人债权公约》(第173号)和相应的建议书(第180号)中，工资的优先债权地位亦已被确认。

我国《劳动法》中没有工资优先权的相关规定，只是在《破产法》、《海商法》、《航空法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《公司法》、《民事诉讼法》等法律中有零散规定，这对工资优先权的保护来讲，不能不说是一个极大的缺憾。对此，谢德成教授提出，“我国立法至少应从以下几个方面对劳动报酬优先权进行完善：(一)确立劳动报酬权的优先实现原则，并写入劳动法。(二)立法应明确劳动报酬权为一般优先权。(三)设定劳动报酬优先权的时间界限。”[11]53

(三)工资续付权

“工资续付权是指劳动者即使未提供劳务给付，但在一定条件下其对雇主之工资请求权仍继续存在之权利。该权利系纯粹来自劳动法之概念，从法律演进的角度来看，其是民法中‘对价等值’原则的修正，盖因劳动契约之社会性使然。”[3]91-92德国、奥地利、我国台湾地区都有《工资续付法》或续付制度，规定在雇员患病、休假、请假或其他特殊期间，有权请求雇主续付工资。有的地方为保护劳工权益，还特意允许雇员在与雇主发生劳资纠纷提交仲裁或诉讼期间，可以请假。如果胜诉雇主就要续付请假期间的工资。很多国家还规定有最低的续付标准[12]。法律确定工资续付权的意义在于，通过国家公权力对工资关系的介入(劳动基准法)来稳定劳动关系，实现对劳动者的倾斜保护，防止雇主管理权的滥用，使劳动者生存权得到保障。

四、工资受领权

受领权是工资债权属性的直接体现，也是劳动关系中劳动者出让劳动力使用权的重要目的，即通过此权利的行使劳动者即可获得工资的所有权，使自己及所供养的家属的生活得到物质保障。因此，受领权实属工资权之核心，是工资所有权的实现方式。

然而，由于劳动者在劳动关系中的劣势地位，以及资方利润最大化的贪婪本性，劳动者工资受领权的实现并不顺利。因此，在劳动法发展过程中，国家通过公权力介入了劳动关系双方的自治，创设了用人单位法定支付义务制度，从而确保劳动者工资受领权的切实实现。所以有学者指出“工资支付是工资分配上保护劳动者合法权益的最后一道措施。”[13]23正基于此，各国乃至国际劳工组织都纷纷进行相关立法，如国际劳工组织在1949年制定的《保护工资公约》(第95号公约)及同名建议书(第85号建议书)中都有关于工资支付保障的规定。我国的香港、澳门和台湾地区的劳动立法中也对工资支付保障进行了较为完备的立法。我国大陆除了在《劳动法》中对工资支付保障作了原则性规定外，还专门制定了《工资支付暂行规定》。具体来讲，各国劳动法对工资受领权的支付保障包括如下几个方面：

(一)最低工资支付

“最低工资支付是政府对劳动力价格直接管制的表现。”[14]110国家之所以对用人单位设定此项义务，目的在于在确保劳动者最低生存需要的基础上，为劳资双方的协商设立一个底线，既保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活；又有利于通过改善工资分配关系，促进社会公平，实现社会和谐。我国于2004年实施了新的《最低工资规定》。

(二)工资一般支付规则

“虽然工资债务的履行主要依靠非正式制度，如信誉、习惯、惯例等等，由企业自行履行工资给付的义务，但是正式制度，尤其是法律强制履行工资契约，通过对违约行为的处罚，加大企业履约成本而给企业履行工资义务造成威慑力，也是非常重要的。”[14]94“国家从公共利益出发对工资权的实现进行强行干预，包括制定工资支付特殊规则、以行政力量干预工资债权的履行等等，除非有法律特殊规定，工资债权不可放弃。工资支付保障制度主要是规定工资合同履行的特殊规则。”[14]125

关于工资支付一般保障，各国都是通过对工资支付的时间、周期、形式、对象等作出明确规定，用以规范用人单位履行工资债务的支付行为。我国《劳动法》第五十条﹑原劳动部印发的《工资支付暂行规定》和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》等对此都有明确规定。

(三)工资续付义务

“雇主之工资续付义务来自劳动基准法，劳雇双方对此有关之权利义务并非来自劳动契约，更非来自工作规则。”[3]218对此，我国《劳动法》第五十一条作了原则规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”之后，在《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条作了更详细、具体的规定。

五、工资支配权

工资支配权是指劳动者对其合法取得的全部工资享有自由支配、不受任何他人或组织的干预的权利。它是工资受领权实现后，劳动者对工资享有的所有权，包括对工资的占有、使用、支配和处分。工资作为劳动者主要的生活来源，是其物质生活的基本保障。认可劳动者对工资支配的自主权，是落实工资权、保障劳动者生存权和发展权的最后环节。

为了保障劳动者的工资支配权，世界各国一般是通过对支付工资的地点加以限制、并禁止雇主以任何方式干涉劳动者使用工资的方式来实现的。例如，巴林《劳工法》第七十三条规定“不得强迫工人在专门机构购买食品和货物，或是雇主生产的食品和货物。”卢旺达《劳工法》第九十四条规定，“在任何情况下雇主不得干涉劳动者使用工资的自由。雇主不得以任何方式强迫工人购买雇主自己开设的售货店的商品，亦不得强迫工人接受雇主提供的劳务服务。”尼日利亚《劳工法》第一条第二款明确规定：“雇主不应在雇佣任何工人的任一合同中，对支付给工人的工资强行限定应使用的地点、方式或共同使用的对象；雇主和工人之间的每个合同若含有这样的条款，都是非法的、无效的。”国际劳工组织《保护工资公约》第六条﹑第七条﹑第十三条也规定：禁止雇主以任何方式限制工人支配自己工资的自由。禁止以任何方式强迫工人利用企业经营的商店；如果工人不能在其他商店购买，则企业经营的商店必须价格合理公平；雇主经营的商店不应以营利为目的；禁止在酒店或其他类似地方发放工资，并在有必要防止乱花钱时，也应禁止在零售商店和娱乐场所发放工资，但那里的雇员除外。

目前，对工资支配权我国《劳动法》并无相关规定，只能依照民法所有权的规定进行民法保护，这与国外规定相比，显然是有很大局限和欠缺的。在未来工资立法时，应借鉴国外的相关规定，填补我国工资支配权方面的立法空白。

六、工资救济权

救济权是在原权利受到侵害或有受到侵害的现实危险时发生的权利。救济权是基于原权利而派生出的权利，其目的在于救济被侵害的原权利。我国劳动者的工资权在得不到实现时，从理论上讲，应当通过其救济权来保障其实现。之所以古谚云“无救济的权利不能称其为权利”，是因为该权利的实现没有程序法上的保障。因此，工资救济权实际上是工资权各项实体权利实现的程序保证。

我国关于工资救济权的规定，在《劳动法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《劳动争议仲裁调解法》等立法中都有相关规定。综合上述法规的零散规定来看，对工资权的救济途径是比较多样的：可以向劳动监察部门举报，可以通过劳动争议处理机制救济，部分可以直接向法院起诉，还有部分可以向法院申请支付令。在侵害劳动者工资权的法律责任方面，民事责任、行政责任、甚至刑事责任目前都有明文规定。

但问题在于，上述法律的实施状况并不乐观。例如，即使是国务院原总理温家宝亲自出面为重庆农民熊德明追讨工钱的案例中，当地有关部门也仅是紧急开会，责成该公司将拖欠了两年的2240元工钱连夜送到熊德明家，同时责令建设商兑付了农民工被拖欠的3.64万元工钱，却并没有按照相关处罚规定责令欠薪者支付经济补偿金和赔偿金。拖欠工资者没有受到任何惩处，甚至还能得到所拖欠工资期间的利息，拖欠时间越长，所得利息越多。这样，他能够吸取教训，以后不再拖欠工资吗？[4]186所以工资救济权的落实，需要多方面的合力，加大工资立法的宣传力度、引导用人单位严格守法、督促政府劳动监察部门切实履行职责、简化工资救济程序、强化工会在劳动者工资维权中的作用等，都对劳动者工资救济权的最终实现具有重要意义。

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