高校教师人力资源管理模式的创新

2015-04-10宋立渠司建平

沈阳师范大学学报（社会科学版） 2015年5期

关键词：高校教师人力资源管理

宋立渠，司建平

（中国刑事警察学院人事处，辽宁沈阳110035）

高校教师人力资源管理模式的创新

宋立渠，司建平

（中国刑事警察学院人事处，辽宁沈阳110035）

高校教师是培养专门人才、研究高深学问的主体，是推动高等教育发展的主要动力，高校教师人力资源管理是高校发展的重要工作。本文在分析高校教师人力资源特性的基础上，针对当前我国高校教师人力资源管理模式存在着诸如管理理念滞后、管理制度不科学规范、激励措施不恰当等方面的问题，在高校教师人力资源管理观念、管理制度及激励机制建设方面提出了相应的策略。

创新；高校教师；人力资源管理模式

在知识经济高速发展的时代，具有创新精神的人才已经成为推动国家发展的重要动力与源泉，高校作为培育该类人才的重要摇篮，需要不断提升人力资源的培养质量。创新人力资源管理模式、完善人力资源管理制度是提升高校核心竞争力的有效途径。当前我国的高校教师人力资源管理还存在着诸多问题，在一定程度上制约了高校的整体发展，亟待创新高校教师人力资源管理模式［1］。

一、高校教师人力资源的特性分析

高校是智力型人力资源集中的场所，高校教师人力资源是指具有体力劳动能力和智力劳动能力的特殊的人力资源，具有推动高等教育事业发展、培养社会专业人才的重要作用。在高校教师人力资源管理中，只有掌握高校教师人力资源所具有的特性，才能对高校教师人力资源管理进行科学合理的开发与管理。

（一）高校教师具有追求公平与尊重的特性

公平是对教师最大的尊重，也是对教师劳动最高的认可。在物质上，教师的劳动要得到相应的回报。教师投入同样的精力进行教学与科研，若所得物质报酬与尊重认可不同，教师则会缺乏工作热情，影响学生培养质量，降低学术研究水平。与物质相比，高层次教师更注重精神上的满足，追求的是自我价值的实现，关注的是被社会认可和受尊重的程度。因此，在高校教师人力资源管理中，要建立公平合理的激励机制，有效激励教师潜力的最大化。

（二）高校教师具有强烈的主观能动性

由于高校教师的结构层次较高，他们在工作上有更多的选择条件和机会，存在着更高层次的需求。他们具有较强的自我意识，比较追求自主性劳动，希望通过一种创造性和挑战性的工作来体现自己的存在价值。高校教师行为动力主要来源于个体的感觉需要，由于他们从事的是具有创新性的工作，工作中的成就感与外界的尊重对激发教师能力的提高具有重要作用。他们一般比较反感行政管理部门过多干涉，具有较强的主观能动性，所以在高校教师人力资源管理中，要充分尊重教师的自主性，行政部门要为教师做好服务工作［2］。

（三）高校教师具有创新性

创新是人类发展的不竭动力，人力资源的创新能力则是高校发展的源泉。高校教师具有教书育人与科学研究的双重任务，工作中要兼顾教学与科研相互促进。教学上，他们会不断进取，勇于探索，进行一系列的创造性的教学活动，以培养合格的大学生。在完成教学任务的同时，还要潜心进行学科领域中前沿理论的研究，更需要创新。教学和科研的创新需有机结合，以教学带动科研，以科研促进教学。在高校教师人力资源管理中，应建立科学规范的管理制度，鼓励广大教师进行教学和科研的创新性研究。

二、我国高校教师人力资源管理模式存在的主要问题

随着高校办学理念、人才培养、教育管理等方面不断完善，高校教师人力资源管理水平也在不断进步，取得了一定的成绩与经验，但是管理模式上的问题还比较突出，制约了教育质量和办学效能的提高。

（一）教师人力资源管理的观念相对滞后

我国的高校管理机构设置是计划经济体制时代的产物，高校现行运行模式以行政化组织原则为导向，在高校管理模式中，行政权力居于中心地位。行政部门既负责管理性事务，又过多主导学术性事务。从当前我国高校教师人力资源管理现状来看，对教师人力资源管理的认识还不够科学，没有体现出“以人为本”的理念，在管理中还未脱离计划经济思想的束缚。在高校中，教学管理部门人员数量占高校总人数的比重较大，且受行政化主导影响，行政管理人员以管理者自居，而教师却处于被管理的境地。管理者本应该是为教师提供教学服务、解决其后顾之忧的角色，但在现实中完全没有体现出服务意识。同时，受“官本位”思想的影响，在人才引进、职称评定、激励制度等活动中仍以行政权力为主导，造成了具有重行政、轻学术特点的氛围，不利于教师成长与师资管理［3］。

（二）高校教师人力资源管理的制度不够科学规范

在高校教师人力资源管理中，要全面、科学地设计招聘、培训、职务晋升等制度，为教师创造良好的成长环境。没有健康的制度作保障，教师的发展很难达到最优化。目前，我国高校教师管理制度中的招聘、培训与职务晋升等方面都存在着制度缺陷。第一，招聘制度过于注重学历而轻视能力。很多高校选聘人才时，将学历、毕业院校、科研成果作为主要条件，而对教师的职业道德修养、科学文化素养、教学水平等有所忽视，从长远来看，这对高校人力资源的协调发展不利。第二，在教师培训制度方面缺乏整体规划。目前，我国高校教师管理工作中，往往重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德的现象，严重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失，也是制约教师教学水平与科研能力提升的主要因素。由于很多高校对人才缺乏正确的认识，在招聘时开出优厚的条件吸引人才，但入职后基本靠自我成长。入职后的岗前培训多以传统集中学习教师相关法规的形式进行，满足了多数人在短时间内完成统一培训的需求，达到了培训规模及效益的最大化，却忽视了不同类型教师、不同年龄层次教师的多样化及个性化需求，制约了培训模式多元化的发展。同时，在教师自我成长过程中，其自发的个体培训需求多为功利性的培训，主要是为了达到高校在职称评定及职务晋升方面的规定，而不是以提高教师自身的教学与科研水平为出发点参加各类培训。第三，在职务晋升制度方面重量而轻质。专业技术职务晋升是教师成长的主要平台，高校的一般作法是将个人业绩、教学工作量、教学研究成果、科研成果进行量化，以分数作为衡量的主要标准。这样，就形成了教师为职称评审拼凑材料、累计分数等现象，不注重项目和论文的完成质量，不利于高校教师整体队伍建设。同时，许多高校在管理制度上“评聘不分、一聘定终身”的观念还占主导地位，教师的教学与科研都是以评定职称为目标，一旦职称晋级成功，则立即放松对自己的要求，特别是评上高级职称后，便认为一身轻松，不再追求教学与科研的进步与提升。

（三）高校教师人力资源管理的激励机制尚不健全

在当前的高校教师人力资源管理中，科学规范的激励机制与绩效考核是促进教师不断进步的重要手段。由于现行高校教师的人力资源管理工作中缺乏行之有效的激励机制与绩效考核办法，导致教师师德建设的落后和整体素质的下降。第一，在激励与评价目的上，过于注重结果的区分，而轻视了本身的促进意义。为激励教师不断加强自身教学水平与科研能力，高校采取各类评价来促进教师成长。但在实际操作中，常常会出现将评价作为目标，完全忽略对教师的教学能力与科研水具有实质意义的内在价值评价，对教师的成长与发展造成功利性导向，缺乏教师内在提升的动力。第二，在评价主体上重外在评价轻自我评价。我国高校教师评价与考核所采取的方法主要以外在评价为主，评价主体包括上级领导、教学专家、单位同行、所教学生等，还没有将教师自我评价纳入到评价与考核体系中。在评价结果上，外在评价虽然具有较为客观、易取，但评价的目的不仅仅在于获得谁优谁劣的结果，根本目的是激发教师向更高层次提高。因此，在评价体系中，将教师本人纳入到评价主体中，将外在评价与自我评价有机结合，让教师对自身有合理的认识，以便为下一步成长明确方向。第三，在评价内容上重视科研能力，而忽视教学能力。在学校发展层面，高校将科研实力作为学校实力的主要指标，学校的声誉和资源主要由科研水平决定，高校评估与评价的指标体系也主要由科研成果组成，这导致了各高校为生存和发展，将学校建设的重点放在科研上，各类评优选先、职称晋级等管理制度中将教师的科研能力置于首位。在这种制度导向下，教师个人将努力的方向定位于搞科研，而对于教师本职的教书育人工作则置于次要位置，特别是各个高校职称评审主要看教师的科研成果量化成绩，论文、课题、获奖在职称评审中占据决定性作用，教师受制度上重科研轻教学导向的影响，不重视教学水平的提高［4］。同时，受科研成果量化的影响，教师的科研成果也是重量轻质，为在职称评审中多得分而拼凑论文，没有达到以科研促教学、提高学术质量的目标，这也是与高校的使命不相符的。

三、创新高校教师人力资源管理模式的路径

（一）树立以人为本的高校教师人力资源管理观念

观念决定思路，思路决定行动，创新教师人力资源管理，创新观念要先行。首先要树立以人为本、人才资源为第一资源的理念。在高校招聘人才中，不要仅受限于学历、毕业学校等条件，要打破常规去挖掘、选拔和培养人才。在培养人才工作中，营造尊重知识、尊重创造的学术氛围，为教师提供发展的环境和空间。正确对待教师的长处与不足，尊重教师个性特点，激发其优势的发挥，尊重个性特点。第二要树立人才协同创新观念。协同创新就是要充分调动各方面创新资源，以知识增值为核心，通过突破高校、企业、科研院所、政府、金融机构等多元创新主体各自的体系，使各主体之间协同互动，以最大限度地开发智力资源。在教师协同创新体系中，可以将不同院校、科研院所、培训基地等调动起来，建立不同机构之间的考聘制、兼职制、特聘制等，打破人才只为所在单位所有的思想，提高人才的流动。高校之间可以通过协同创新来提高广大教师们的创新能力，使科学研究、人才培养、科研服务等各项事业得到协同发展。第三要将行政主导转变为以教师为中心的理念。过去的高校教师管理强调行政部门管理一线教师，是管理与被管理的模式，容易造成教师的消极抵触情绪，对学校的改革措施只是执行，缺乏认同与参与感。新时期的教师管理工作，不同于一般的行政管理，高校要以高校人才资源战略指导教师人力资源管理，行政部门要为一线教师提供服务与保障，而不是下达命令要教师执行，让教师完全发挥其教学科研的优势，将主要精力投入到教书育人、科学研究工作中。

（二）建立科学规范的高校人力资源管理制度

第一，教师人力资源规划要以大学发展战略为基础，根据大学长期发展战略，科学地预测和分析学校在未来一定时期的教师供给与需求状况，从而制订相应的教师招聘计划、教师开发计划、工资福利规划、职业发展规划等，以保证学校在适当的时间和一定岗位上获得所需人才的数量与质量。第二，强化教师岗位规范建设。岗位规范建设包括岗位分析和岗位评价两项主要工作。岗位分析是对一个岗位构成要素的研究和界定工作，岗位分析的内容包括岗位描述和岗位任职条件两个方面。教师岗位分析工作的重点是建立教师岗位胜任素质模型，包括专业知识、专业技能、心理素质等要求。岗位评价就是要根据不同教师岗位的岗位职责、任职条件、岗位特征等因素对大学所有教师岗位的相对价值进行分析和判断，以作为岗位薪酬体系的基础。教师岗位规范建设是高校教师人力资源管理的基础工作，是高校教师打破身份管理、建立岗位管理的最基本任务。第三，建立科学合理的人力资源招聘制度。这一制度包括招募—选拔—录用—招聘评估的所有环节都要引入现代人力资源管理理念和方法，其中，选拔是主要的、关键的一环。教师选拔包括履历表初选、面试、笔试、心理测评等主要选拔手段。必须引入教师全员岗位聘任制度，作为用人单位的人力资源管理者必须掌握现代招聘理念和招聘技巧。第四，建立科学合理的教师人力资源培训开发制度。包括培训需求评估—培训计划制订—培训计划执行—培训效果评估等所有过程都要贯彻现代培训理念和方法［5］。同时，还要建立完善的教师个人职业生涯规划制度，要在研究大学特点和学者成长规律的基础上建立个性化的教师职业开发制度。

（三）健全高校教师人力资源管理考核和激励机制

第一，建立科学的教师人力资源绩效考核机制。在考核内容上，高校教师绩效考核要遵循高校教师知识工作的特点，以工作质量为核心，兼顾工作量、工作能力、工作方法等方面的考核。在考核方法上，要坚持学术计量和同行评价相结合的原则。在考核程序上，要按照公正性、规范性和科学性原则，坚持自我考评、上级考评、同行考评等环节，在教学上还要加进学生评教环节。教师绩效考核的结果要与教师年薪挂钩、与教师职业生涯发展挂钩。第二，完善教师薪酬体系，建立科学合理的教师激励机制。要在科学的岗位评价基础上建立合理的岗位工资制度，在教师能力评价基础上建立合理的技能工资制度，在科学绩效考核基础上建立合理的绩效工资制度，由此进一步完善教师岗位技能绩效工资制度，并在岗位技能绩效工资制度基础上探讨实行教师年薪制。在完善物质激励的同时还要探讨其他激励制度，如荣誉激励、晋升激励、培训激励、环境激励等［6］。

总之，高校要用创新的思想理念、科学规范的管理制度、公平合理的激励机制来开展教师人力资源管理工作，正视当前高校教师管理工作存在的种种问题，以全新的理念与方法开发教师资源、建设师资队伍，充分发挥高校人才资源的效益。

［1］关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究［D］.长沙：中南大学，2009.

［2］薛思军.高校教师人力资源开发与管理研究［D］.天津：天津大学，2006.

［3］周俊峰，周才英.普通高校人力资源管理现状与不足探析——以江西高校为例［J］.中国电力教育，2010（27）：185-186.

［4］何峻.自主创新视角下的我国高校教师人力资源管理模式研究［J］.陕西教育高教，2013（12）：10-15.

［5］高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析［J］.人力资源管理，2014（6）：218-221.

［6］郑建林.论高校教师管理中的激励机制［J］.沈阳师范大学学报：社会科学版，2006（2）：17-19.

【责任编辑曹萌】

C934

1674-5450（2015）05-0142-03

2015-04-29

辽宁省教育科学“十二五”规划项目（JG13DB276）