警察工作投入的组织与个体影响因素:基于路径分析的多组比较*

李晓岳 高峰强 田 雨 王 蕾 丁琦峰

中国.山东师范大学心理学院(山东济南) 250300 △通讯作者 E-mail:gaofengqiang@sdnu.edu.cn

一直以来，人类和人类社会的发展得益于传统心理学所做出的突出贡献，但是与心理学最初的作用相反，随着时间的推移，患有心理疾病的人口数量出现了明显的增长。心理疾病患者的数量增速超过了心理学的发展速度，Seligman 认为，这一现象是人类20世纪最大的困惑。伴随着Seligman《积极心理学导论》的出版，一场以积极心理学为圭臬的运动逐渐形成，积极心理学(Positive Psychology)利用目前心理学已比较完善和有效的实验方法与测量手段，通过挖掘人所具有的潜在、具有建设性的力量，让每一个人都能够最大程度地发展自己，使个人和社会也能够达到最佳的状态。积极心理学的诞生拓宽了传统心理学的研究领域，为传统心理学注入了新的生机与活力。研究积极心理学可以从组织层面与个体层面着手，在组织层面的积极心理学思想中，人及其经验是在环境中得到体现的，因此在很大程度上会受到组织环境的影响;个体层面上的研究则认为积极人格特质的存在是积极心理学得以建立的基础。

自从积极心理学兴起之后，学者们逐渐把研究重点放到了积极心理品质和机能上，组织行为学也把研究视角从工作倦怠逐渐转向工作投入这一相反面。工作投入(Job Involvement)可以反映个体在心理上对工作的认同程度，会同时受到组织因素与个体因素的影响。Avey，Patera 和West 等的研究发现，心理资本(Psychological Capital)与工作投入之间存在显著正相关，积极心理资本能减少员工的旷工，促进工作投入［1］。Gagne 等的研究表明，组织支持(Organizational Support)能够促进个体的内在工作动机，对工作产生激励作用，有利于个体保持高水平的工作投入［2］。同时某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响，例如May 等的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用［3］。潘芳芳对小学教师工作投入的影响因素进行研究时发现，组织支持与心理资本均能影响工作投入，且组织支持也可以通过影响心理资本来影响工作投入［4］，沙如雪对物流业员工工作投入的研究也得到了类似结论［5］。除此之外，可以推知家庭与婚姻因素也会对工作投入产生影响，如Rothbard 的一项研究发现了个体对工作的投入与其对家庭的投入之间存在着相互影响的动态过程［6］，而Bakker 的研究则发现了同为上班族的夫妻在工作倦怠与工作投入中存在着显著的交叉传递效应，证实了婚姻会对工作投入产生影响［7］。

警察作为一种特殊的行业，工作压力较大，具有工作任务重、加班频繁、警情难测、待命时间长等特点，警察长期处于这种状态会比其他职业更容易产生职业怠倦，从而导致工作投入降低。组织支持作为组织因素，心理资本作为个体因素以及婚姻状况这一家庭因素均会影响警察的工作投入。如何提高警察的工作投入是本研究的重点，因此需要对工作投入的有关影响因素进行探讨，而在此之前国内外有关警察组织支持、心理资本与工作投入的研究较少，更是很少考虑到婚姻状况的调节作用。本文旨在通过结构方程建模的方式考察这3 个变量之间的关系，并通过基于路径分析的多组比较考察婚姻状况的调节作用。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样的方法从某省抽取警察400 名，发放问卷400 份，回收有效问卷341 份(85.25%)。其中男性199人，女性142人;未婚124人，已婚217人;工作年限5年及以内157人，6年及以上184人。

1.2 方法

1.2.1 组织支持的测量 本研究的组织支持测量采用凌文辁根据中国企业的实际情况编制的组织支持感(POS)量表［8］，共24 个条目，包括工作支持、关心利益、认同价值3 个维度。采用利克特5 点计分法，从1(完全不同意)到5(完全同意)。此量表的总分可以代表组织支持感的程度，得分越高表示组织支持感越高。已有研究表现，在测量非企业员工的组织支持感时，该量表也具有良好的信效度水平。在本研究中，经过预测验分析，量表的内部一致性α系数为0.91。

1.2.2 心理资本的测量 本研究心理资本的测量采用李超平翻译并修订的《心理资本问卷PCQ－24》中文版，共24 个条目，包括自我效能、希望、韧性、乐观4 个维度。采用6 点计分法，从1(非常不同意)到6(非常同意)。部分题目反向计分后计算总分，得分越高表示心理资本越高。在本研究中，经过预测验分析，该量表的内部一致性α 系数为0.842。

1.2.3 工作投入的测量 本研究工作投入的测量采用李金波、许百华修订后的UWES(Utrecht Work Engagement Scale)量表［9］，共16 个条目，包括活力、奉献、专注3 个维度。采用6 点计分法，从1(从不)到6(总是)。此量表的总分可以代表工作投入的程度，得分越高表示工作投入越高。在本研究中，经过预测验分析，该量表的内部一致性α 系数为0.864。

1.3 统计处理

采用SPSS 17.0 统计软件对数据进行相关分析，并采用AMOS 17.0 软件对中介模型进行路径分析及多组比较分析。

2 结 果

2.1 描述统计

不同性别、婚姻状况、工作年限的警察在组织支持、心理资本、工作投入上的得分情况，见表1。

图1 路径模型

2.2 组织支持、心理资本、工作投入的关系分析

对组织支持、心理资本、工作投入进行相关分析，见表2。组织支持、心理资本、工作投入两两之间均存在显著正相关。

表1 组织支持、心理资本、工作投入的描述统计(n=341，±s)

表1 组织支持、心理资本、工作投入的描述统计(n=341，±s)

项 目 男 女 未婚 已婚 工作5年及以内 6年及以上组织支持 83.01±13.98 86.36±12.66 85.36±13.00 83.86±13.82 84.89±12.43 83.99±14.42心理资本104.73±15.14 104.53±15.35 101.33±13.99 106.54±15.57 101.79±12.69 107.08±16.70工作投入 71.43±14.48 71.04±12.58 68.89±13.00 72.63±13.94 70.35±12.83 72.05±14.40

表2 组织支持、心理资本与工作投入的相关(r)

为了检验心理资本在组织支持对工作投入的影响中的中介作用，本研究采用Amos 17.0 进行路径分析，以组织支持为自变量，工作投入为因变量，心理资本为中介变量，建立路径模型图，见图1。因为此模型为饱和模型，整体模型适配的卡方值、自由度均等于0.000，因此没有必要进行模型适配度的检验［10］。模型中各条路径的C.R.值均大于2.58 的参考值，表明所有路径系数在0.01 的水平上均存在显著差异。另外，组织支持对工作投入存在间接作用，间接效应为0.227，故组织支持对工作投入的总效应为0.512，组织支持对工作投入的间接效应占的比例为44.3%。组织支持可以显著影响心理资本，进而显著影响工作投入，而组织支持也可以直接显著影响工作投入。即心理资本的部分中介效应显著。

2.3 基于路径分析的多组比较

为了检验这一路径模型图在不同的警察群体中的适合程度，即检验其在跨人口学变量的警察群体中的一致性，本研究采用AMOS 17.0 对性别、婚姻状况、工作年限3 个变量进行基于路径分析的多组比较。在模型比较中，我们采用无限制模型M1 与限制模型M2，无限制模型即所有参数自由估计，限制模型采用所有回归系数限定相等。性别、婚姻状况、工作年限3 个变量的多组比较路径系数见图2－图4，其中括号内的系数表示组织支持通过心理资本对工作投入的间接效应。

图2 性别多组比较

图3 婚姻状况多组比较

图4 工作年限多组比较

表3 多组比较模型拟合指数

表4 婚姻状况在3 条路径上的差异比较

分组回归分析无限制模型和限制模型的比较情况见表3。从表中可知，对模型所有回归系数限制为相等后，对于性别这一变量，卡方值改变量CMIN/df=1.12 的临界比率P ＞0.05;对于工作年限这一变量，卡方的改变值CMIN/df =0.158，临界比率P ＞0.05，卡方值改变量均不显著，因此从卡方值判断，性别与工作年限的调节效应不显著。基线比较结果表明，各指标在限制模型和无限制模型中并无明显改变，这进一步说明二者无显著区别。RMSEA 指标在限制模型中均小于0.05，各拟合指数均接近1，说明限制模型有良好的模型拟合。由此可知，限定回归系数之后的模型与未做任何限定的模型之间并无显著性差异，图1 中的理论模型在不同性别的警察及不同工作年限的警察数据的测量权重上相等，模型稳定。

对于婚姻状况这一变量，在所有回归系数限定相等后的模型中，卡方的改变值CMIN/df=0.29，临界比率P ＜0.05，卡方值改变量显著，因此从卡方值判断，婚姻状况的调节效应显著。基线比较结果表明，各指标在限制模型和无限制模型中有较明显改变，这进一步说明无限制模型和限制模型存在显著区别。RMSEA 指标在限制模型中小于0.1，各拟合指数均接近1，说明限制模型有较好的模型拟合。由此可知，限定回归系数之后的模型与未做任何限定的模型之间存在显著性差异，即在该理论模型中，婚姻状况变量的调节效应显著。进一步分析在不同婚姻状况的警察群体中哪些路径存在差异，我们设定组织支持对心理资本的影响路径为b1，心理资本对工作投入的影响路径为b2，组织支持对工作投入的影响路径为b3，用下标1 代表未婚，下标2 代表已婚，则可以得到未婚与已婚在这3 条路径上分别的差异值，见表4。在考察其显著性时，我们只考虑同一路径的差异显著性，即只考察b1－1 与b1－2，b2－1 与b2－2，b3－1 与b3－2 的差异性。由表4可知，婚姻状况的调节作用体现在组织支持对工作投入的影响路径上。在组织支持对工作投入的影响中，未婚警察系数大于已婚警察，即未婚警察对组织支持更为敏感，同样的组织支持对于未婚警察来说更有效用，会带来更明显的工作投入。

3 讨 论

3.1 组织支持、心理资本对工作投入的影响

相关分析发现，警察的组织支持、心理资本和工作投入之间存在显著的正相关。进一步的路径分析发现，组织支持与心理资本均能显著影响工作投入。这与他人的研究结论相一致，如Luthans 和Avolio的研究表明，充足的组织支持和心理资本可以带来工作的高绩效［11］。

警察的心理资本会影响其对工作的热情和投入，心理资本越高，警察的工作投入越高。一些研究表明，无论是管理者还是员工，他们的绩效、满意度、留职和工作压力等都与个体的乐观程度有关［12］，在警察群体中依然存在这种效应。由于警察的职业特点，他们会较多地遇到紧急事件，面临较大的压力，对心理应激的要求较高，心理资本作为一种积极的心理力量，不仅可以提高工作绩效，而且对于干预心理危机起到了一定的积极效应，具有良好心理资本的警察在遇到工作中的应激事件时，可以更加从容地面对，而这对增强工作投入有着十分重要的意义。本研究认为，高心理资本的警察与很多优秀的品质相关联，他们可以接受更高难度的工作任务，并且会更努力地去完成任务。乐观的心态会使警察在遭遇工作挫折时持用积极向上的心态，从而增加对所从事工作的认同感。

另外，组织支持对工作投入有显著的正向影响。即警察的组织支持感越高，其工作投入越高。Randall 和O＇Driscoll 的研究显示，得到充分组织支持的员工会对组织发展更富有责任心，并竭尽全力帮助组织实现目标［13］。而Susskind 的研究同样发现，员工对组织的责任感和组织情感投入会显著降低其缺勤率，所以可以提高其工作投入，组织支持对工作投入具有较好的预测能力［14］。对于警察这一群体来说，由于工作压力较大，应激情境较多，组织支持就显得十分重要，充分的组织支持可以使警察人员感受到组织的尊重和关怀，从而更愿意为了实现组织目标而努力。组织支持感理论认为，组织对员工的支持是促使员工愿意为组织做出贡献的重要因素，得到组织支持的警察会觉得自己有责任关心组织的发展，进而帮助组织实现目标，即会增加工作投入的程度。

3.2 心理资本的中介效应

通过结构方程模型对心理资本在组织支持与工作投入之间的中介效应进行检验，分析结果表明，心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到部分中介作用。这与前人的研究结论相符合，如Avolio 与Luthans 的研究表明，组织支持可以降低工作中的负面因素对员工的不良影响，可以激发员工的积极心理状态，让员工表现出更多的积极行为，进而主动为组织实现目标［15］。警察由于工作性质，经常奋战在第一线，心理资本尤为重要，而这显然需要组织提供帮助和支持，充分的组织支持可以使警察人员感受到组织的尊重和关怀，进而提升自我效能，促进工作投入。Luthans 在提及组织支持对个体的影响时认为，与显性的物质资源同样重要，组织的支持和承诺也是必不可少的资源，如果组织支持薄弱，那么即使是意志坚强的工作者也很难实现组织目标［16］。反之，在一定程度上，在缺少支持的组织中，员工越是充满希望，他们的挫折感可能越强［17］。来自组织适当的奖励，如积极的、建设性的意见反馈，可以改变悲观者的态度和信念，激发乐观和积极情绪，有利于员工形成积极向上的归因方式，进而激励员工积极的行为。Avolio 的研究发现，组织支持会影响员工的积极心理和生理结果，从而促进个体心理潜能的发挥，促进工作投入［18］。对于警察群体来说，组织支持会使他们充满战斗力和信心，从而提高心理资本的水平，促进对工作的投入。在警察群体中，个人的心理状况起着十分重要的作用，对于没有积极心理品质的警察来说，会严重削弱组织支持对工作投入的积极影响。组织支持可以直接影响工作投入，也可以通过影响警察人员的心理资本间接影响他们的工作投入，究其原因，我们认为，如果警察人员所在的组织可以提供充分的支持，足够重视警察人员的情感和工作需要，那么会使警察人员感受到自己与组织有着十分密切的联系，从而会激发他们对工作的责任心，并且提高心理资本。高心理资本伴随着高自我效能、高韧性等积极心理品质，会对警察人员的工作态度产生积极的影响，因而他们可以为了达到组织目标而克服诸多因素的干扰，促进其工作效率的提高，获得良好的工作绩效。反之，如果警察人员所处的组织环境不能提供充分的支持和关心，既会直接削弱他们投入到工作中的主动性，又会影响自身心理资本的建设，导致警察人员产生无价值感和无归属感，那么相应的工作态度、工作绩效都会降低，即会给工作投入带来消极影响。

另外，从影响机制上来分析，组织支持作为一个外在因素，虽然会直接对工作投入产生影响，但更多程度上是通过影响心理资本这一内在因素而间接影响工作投入。这在一定程度上也可以解释心理资本为何在组织支持对工作投入的影响中起到中介作用。

3.3 基于路径分析的多组比较

为了考查人口学变量对中介模型的调节作用，本文进行了性别、婚姻状况、工作年限的多组比较分析。结果发现，性别与工作年限的调节作用不显著。心理资本作为一种较为稳定的个体积极心理要素，与性别、工作年限的关系不大。随着女性社会地位的提高，不同性别警察在日常工作中的职责和模式十分相似，Luthans 已有研究表明，性别对心理资本没有影响［19］，Schaufeli 也有研究表示，工作投入在性别变量上的差异并不显著［20］。在本研究中不同工作年限的警察并不存在较大差异的工作投入，年限较短的警察有着较高的工作热情和积极性，而年限较长的警察有着更为丰富的工作经验，各有所长。因此对于不同性别与工作年限的警察来说，充足的组织支持均会显著提高其工作投入，并且由于组织的支持和关怀，警察的心理资本会得到明显的提高，进而间接影响工作投入。因此，在组织支持、心理资本与工作投入的作用机制中并不存在显著的性别及工作年限的差异。在对警察的婚姻状况进行多组比较分析后发现，在工作投入得分上，已婚警察显著高于未婚警察，这一结果与Rabinowitz 和Hall 的研究相一致［21］，家庭是影响工作投入的因素之一，而且起着十分重要的作用，这可能与家庭责任会促使个体更加努力地工作有关。同时，婚姻状况的调节作用显著，进一步的分析表明，婚姻状况的调节作用体现在组织支持对工作投入的影响路径上。在组织支持对工作投入的影响中，未婚警察系数大于已婚警察，即同样的组织支持对于未婚警察来说更有效用，会带来更明显的工作投入。究其原因，未婚警察由于缺少来自家庭的支持，而对组织支持更为敏感，他们的社会支持相对较少，组织支持在其中占到了较大的比重，同样的组织支持会让他们感受到更为强烈的关注和尊重，进而更大程度地提高工作投入;而已婚警察由于家庭的支持和关心，对组织支持依赖较少，他们的社会支持主要来自家庭和家人，因而组织的支持占到的比重会大大降低。并且，由于婚姻状况与年龄有关，未婚警察大多是刚刚入职的年轻警察，他们对组织支持的需求更为迫切，也会对组织提供的支持和帮助更为敏感，组织支持更容易转换为工作投入;相对应的，已婚警察大多工作时间较长，他们有着更为丰富的工作经验和更为成熟的工作心态，因而对组织支持的感受会更加客观。这在一定程度上也可以解释婚姻状况在组织支持对工作投入的影响中的调节作用。

警察的组织支持、心理资本与工作投入之间存在显著正相关，组织支持与心理资本均能显著影响工作投入。通过路径分析发现，心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到部分中介作用。心理资本会使组织支持对工作投入的影响作用加强，即组织支持可以直接影响工作投入，也可以通过影响心理资本而间接影响工作投入。通过基于路径分析的多组比较发现，未婚警察对组织支持更为敏感，同样的组织支持对未婚警察来说会带来更为明显的工作投入。而性别、工作年限对于变量之间的作用路径无显著影响。

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