员工持股激励模式演化研究

◇李丽珂孙韦辰唐兰

员工持股激励模式演化研究

◇李丽珂孙韦辰唐兰

摘要：本文以华为公司为例，着眼于员工持股计划，主要采用案例研究方法系统分析该公司员工持股模式的实施规则、激励成效以及演化轨迹。同时，思考员工股权方案实施过程中遇到的制约和局限因素，指出提前设计合理的规范化制度和监管政策是很有必要的。

关键词：员工持股；激励；华为公司

10.13999/j.cnki.scyj.2015.09.014

随着我国社会主义市场经济的不断完善，现代企业管理理念和治理结构逐渐为企业界认同，公司的经营权和管理权随之逐渐分属不同部门，从而导致委托—代理问题。在全球经济一体化和IPO重启等政策支持下，中国企业必然会在公司治理中运用股权激励措施。Wind数据统计结果表明，2014年我国已经有170多家上市公司启动了股权激励措施。2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，之后有多家公司实行了员工持股计划，并在设计层面体现出股票来源及资金来源多样化的特征。作为民营企业中的一颗璀璨的明珠，华为公司是采用内部员工持股计划最早的企业之一，员工持股成为企业发展历史中里程碑式的创举。员工持股计划有助于企业整体经营效益的提升，也有助于国有企业的深化改革。大范围的员工股权激励计划可谓是真真切切地实现了股东、管理层和员工之间利益的一致化。

一、理论基础

公司治理问题一直都深得理论界与实业界的高度关注。对比、梳理现有的资料可以发现，共有三种代表性的观点：治理结构论、治理功能论、治理产权论。钱颖一是公司治理功能论的代表人物，他在《转轨经济中的公司治理结构》中认为，公司治理结构在本质上是一套制度构架，主要用于协调投资主体、经理人员、员工群体之间的实际利益以及与企业有重要利益关系的组织，并且从这些团体中获取经济效益。

1.员工持股计划

所谓员工持股计划，就是指企业员工可以通过拥有该企业普通股的方式来分享企业增长效益与企业利润的一种制度。企业员工可通过福利和退休金制度用基金贷款购买新发行的普通股，并且企业每年提供额外的附加股票，同时也提供足以偿还贷款利息和分期偿还额的现金支付。

作为一种福利计划，允许员工对企业雇主进行主要投资，并让员工成为本企业股票的拥有者和持续从中受益。具体而言，员工持股计划主要以一定的法律程序为依据，保障公司员工在某些条件下可以参加企业股份的制度（张同全，2001）。在现代企业里，员工持股计划是一种成效显著的激励制度（贾晖，2003；聂志红，2004）。

2.利润分享理论

马丁·威茨曼（Marting Weitzman）认为：公司员工的薪酬制度大致可分为两类模式。依据其著作《分享经济：用分享制代替工资制》可知，这两类模式即工资制度和分享模式（Weitzman，1984）。马丁·威茨曼认为：一方面，工资刚性导致了滞涨，消除滞涨的基本途径是通过使用分享制度让产量在需求波动前面灵活起来，这样就可以在微观层面解决结构上的缺陷；另一方面，行之有效的分享机制可以显著提高企业的生产效率，因而建议通过员工持股计划来实现分享制度（Weitzman&Kluse，1990）。

3.人力资本理论和利益相关者理论

20世纪50年代，贝克尔、明塞尔和舒尔茨等学者创建了著名的人力资本理论。舒尔茨等人认为，人力资本代表着人的素质和能力，是一种并列于物质资本的资本方式，员工享有人力资本的产权，可以同物质资本所有者共享收益。这之后，人力资本理论逐渐地引入到企业理论和员工持股理论中来。朱慈蕴教授通过一系列研究认为，知识经济时代的企业员工持股制度是经济发展和法律制度对人力资源配置的必然要求。王保树教授研究发现，员工持股制度能够让员工股份的制衡力量在企业的法人治理结构中得到较好的体现，还可以增强员工对企业的认同感，提高股东的利益和员工的协作水平。玛格丽特·布莱尔（Blair）在大量研究后提出了利益相关者理论。她从公司治理结构与投资人员之间关系的角度明确指出：员工成为创造企业财富的具体活动中愈发重要的人力资源，据此认为可以以员工持股制度来实现员工价值。

二、研究方法和数据来源

我国对员工持股计划的激励作用研究尚处于探索阶段，激励效果是否明显还需要更深入地研究。典型的案例需要考虑到以下因素：一是典型和具有很大范围的影响力；二是真正体现广大员工的利益和要求；三是运行时间较长，实践效果显著。按照上述原则，本文采用单案例研究，聚焦华为公司的员工股权方案，初步分析该公司员工股权在一定阶段内的激励演化轨迹，重点分析利润分享方面的员工股权激励效果，进而思考具体情况下我国员工股权方案的局限和制约因素，指出需要对员工持股计划设计合理的规则和制度。本文使用的主要为二手数据，多数资料来源于华为官网、华为公司年报数据、百度文库以及网络媒体的报道。

三、案例分析

知识经济背景下，企业要以合作的策略和其他利益相关者分享财富，要力行价值分享的理念。华为公司从创业启动资金2.1万元的民营企业成长为世界五百强，年销售额近2400亿元人民币。如今，华为公司在高科技领域例如电信网络设备、智能终端以及IT设备和解决方案等方面发展迅速，产品已在世界上170多个国家和地区得到应用。

在对员工价值的认识上，华为公司内刊指出：在日趋激烈的市场竞争条件下，通讯类行业已经无法依靠特殊物质资源盈利，不能期望持续垄断地位和利润，唯有蕴藏在人头脑中的知识资本才是通信企业的最大资本。由此观之，IT、电信等高科技公司的核心资源已经不是企业固定资产，而是拥有行业核心技术的优秀员工。为了在员工流动性大的情形下吸纳人才，华为等企业采取将股票以及期权发放给公司核心员工的做法。从华为公司对外公布的可持续发展报告得知，研发人员在该公司15万多名员工中的比例高达45.36%。华为能够吸引众多优秀人才得益于高薪酬以及股权激励管理的创新。

1.时间跨度演化

华为公司在1990年开始施行内部股权计划，主要聚焦在客户需求和对创新、技术以及研发的投入。20多年来，华为公司逐步成为智能手机和电信设备市场的全球领先企业。华为公司主要通过工会组织开展员工持股计划，持股人员均为公司职工，在2013年底已将近85000人，约占员工总数的一半。这项持股计划实施以后，员工个人能力和前途与公司的长期发展密切地联系在一起，促进了共同奋斗，有利于实施员工和公司的共享机制。

《华为基本法》表述：公司实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的优秀员工，凝聚员工与公司形成命运和利益的共同体。另一方面，公司将使最有才能和责任心的人不断地进入企业骨干中坚层。在时间维度上，1990～2001年，实行广泛员工持股计划，主要目标是内部融资，1997年改制后股东结构为华为公司工会（61.86%）、华为新技术公司工会（33.09%）和华为新技术公司（5.05%）；2001～2008年，为了内部融资实行虚拟受限股，2001～2003年，股东构成为华为公司工会和任正非（1.1%）、一个自然人股东（0.01%）；2003年以后，股权结构为投资公司工会和一个自然人股东；2008年至今，实施饱和配股方式，主要目的是实现股权激励效果，此时的股权结构为华为投资控股有限公司工会委员会和任正非（1.4%）。受外部环境的变化和企业自身发展状况的影响，华为公司员工持股激励形式和内容有相应的改变，持股员工的数量逐年增加，员工持股规模不断扩大。

2.动态配股原则

为了让员工持股份额保持一个科学合理的比例，华为公司实行：“40%的骨干员工持有比较大的股份，30%的高效员工以集体形式控制股权，20%的初级员工以适当的份额参加股份。”华为公司在员工持股计划上实施的基本原则是保障最具责任心和最有才干的人不断拥有大份额股权，进入中坚管理层。通过这种浮动的股权分配原则，员工对公司的实际贡献大小决定了员工能够持有的股权份额。

3.员工持股计划与激励效果

DerekC.JoneS与Takao Kato通过研究日本公司8年间的面板数据得知，多数公司在实行员工持股制度后都提高了4～5%的生产力。在企业绩效和员工持股制度的实证研究方面，学者们发现与传统经营方式的公司所有制相比，引导员工参与管理并实行员工持股制度的公司每年能提高10%左右的生产增长率。国内学者丁长发和张小宁各自独立地用不同样本通过均值和方差检验对一些上市公司的员工持股绩效进行深度探析，发现多数企业年度绩效明显与员工持股比例呈正相关。然而，李振中、王晋斌选择126家员工持股企业为研究样本，则发现内部员工持股比例与公司净资产收益率没有明显的相关。Chang&Mayers（1992）的研究表明，如果企业实行员工持股的目的是激励员工，则员工持股与股东财富有正向关系。员工持股计划对华为公司员工来说，工资、绩效奖和股利分红的增多，改善了员工的生活条件，让员工全身心投入到工作中去。据华为公司最近五年左右的财务数据也可得知，该公司2013年实现了各项业绩的提升，全球销量比上年同期增加了8.5%，高达2390亿元，其中净利润210亿元。

下述用数据分析华为公司员工持股计划的激励效果情况，以2012年为例。2012年华为公司股票定价为5.42元/股，截至2012年12月，华为公司有7.43万名员工参与员工持股计划，当年度股票分红为1.41元/股，银行同期贷款利率为6.65%（三年期），华为13级别以上员工可以参与持股计划，13级员工持股上限为2万股，假设授予额度30000股/人，计算如下：

员工购股本金：30000×5.42=162600元；年利息：162600× 6.65%=10812.9元

年度分红：30000×1.41=42300元；投资收益：42300-10812.9=31487.1元

年度收益率：42300÷162600=26%

华为员工持股的普遍比例都超过3万股。与2010年每股2.98元和2011年每股1.46元的分红相比，2012年华为的分红额度还比较低。员工愿意购买公司股份，每年可以获得可观的投资收益，对员工的激励作用显著有效。

华为公司的内部持股计划，有报道称为内部融资所需，或者是股权激励为主。为了探究到底是怎样的效果，下面进行简单的分析：

现金流入：74300（人）×30000（股）×5.42（元/股）≈121亿元；现金流出：74300（人）×30000（股）×1.41（元/股）≈31.4亿元；现金净流量：121（亿元）-31.4（亿元）=89.6亿元

2012年度总资产2100.06亿元，销售收入2201.98亿元，运营资本638.37亿元，对应的可以计算出2012年度股票授予的现金净流量占总资产、销售收入、营运资本的比例分别为4.3%，4.1%，14%。较低的占资比例可以说明内部持股不足以满足公司日常运营中所需资金量，作为股权激励的解释更加恰当。

证监会在2015年6月20日发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，一些上市公司随之推出了员工持股计划。传统股票期权模式在企业业绩下滑和激烈的市场竞争下面临挑战。员工持股计划模式新颖并且易于操作，在国企混合所有制改革中极有可能成为行之有效的推进手段。

四、对实施员工股权激励的思考

员工股权激励计划的广泛展开使企业能够节省对员工的监督成本和代理成本，真正意义上实现企业员工、管理层和企业股东在共同利益上的一致。股权计划对企业员工的激励作用有如下几点：第一，有效地降低了代理和监督成本，激励员工努力工作。作为一种不确定性收益，员工持股计划与企业增值紧密地联系在一起。企业经营运作良好，每年都会给员工带来丰厚的红利；企业年度效益不佳，自然对员工也会造成利益损失。所以，这可以激发员工的工作积极性。第二，可以有效地解除员工的后顾之忧，追求长期效益。华为公司通过价值分配和价值评估，给予员工追求的意义。从员工持股上看，员工退休后还可以每年继续从公司享受股票分红。第三，有利于吸引和留住优秀的核心员工。对于电信和IT这些现代高科技领域的公司来说，核心员工成为同业争夺的重要对象。因此，企业为留住人才，愿意给核心员工配发期权和股票。

具体情形下的限制因素对企业探索员工股权激励的实践有一定影响。因企业规模、行业特征不同，企业内部管理者素质能力欠缺和管理机制不健全，以及外部政策法律等环境的不完善等情况会对员工股权激励造成一定影响，主要表现为以下几个方面：第一，政府在企业员工持股计划改制过程中关于员工持股比例、组织管理形式、税收等问题上缺乏相应的法律规范。由于法律环境和条件不统一，各实施企业在实际操作中缺乏统一规范的操作模式，增加了实践困难。第二，企业规模庞大和持股员工人数众多时，加剧了管理难度。原则上，员工持有股份就具有公司决策的表决权，当管理层与员工代表之间决策不一致时，会干扰公司决策的一致性和稳定性。就管理实践而言，客观上增加了管理决策及其实施的难度。

总之，华为公司的员工持股计划，是一种真正意义上的员工拥有企业的权利。企业盈利时可以分配剩余收益，企业的产品开发、市场运作、经营决策都是员工在共同意愿下决定的，有效地避免了“一权独大”的局面，众多持股股东可以与经营管理层平等协商意见。另外，在实际操作过程中，的确存在一些制约和限制因素。华为投资控股有限公司的发展正如华为总裁任正非所言，该公司是100%由员工持股的民营企业。华为员工在股权激励制度下团结一心，奉守“力出一孔，利出一孔”的企业理念，在共同的利益基础上努力奋斗。

参考文献：

[1]青木昌彦，钱颖一.转轨经济中的公司治理结构[M].北京：中国经济出版社，1995.

[2]贾晖.国外员工持股计划的特征及启示[J].中国石化，2003 （06）.

[3]张同全.实行员工持股计划的理论探讨[J].煤炭经济研究，2001（12）.

[4]聂志红.国企实施员工持股计划探析[J].新东方，2004（S1）.

[5]杨欢亮.西方员工持股理论综述[J].经济学动态，2003（07）.

[6]黄卫伟.走出混沌[M].北京：人民邮电出版社，2002.

（作者单位：河南大学商学院）