愿景型领导理论的研究进展和未来趋势

于 博

（天津市教育科学研究院 天津 300191）

一、引言

自20世纪初开始，关于领导的研究一直是组织行为学的一个重要领域，其中，领导特质理论（Trait Theory）、领导行为理论（Behavior Theory）、领导权变理论（Contingency Theory）构成了领导研究的早期理论，也被称为经典的领导理论，这些理论推动了领导理论的发展，但也存在着诸多不足。随着领导理论研究的深入，近年来，Bass（1985），Burns（1978），Conger（1988），Kanungo（1988)，House（1977)和Sashkin（1998）等先后提出了新的领导理论，它们可以概括地称为交易型与变革型领导、魅力型领导和愿景型领导。

综观近几十年的领导理论的发展脉络，我们可以发现其回归和融合的轨迹，在前面出现的领导理论基础上，有了明显的融合趋势，以适应当前管理过程的复杂需求和组织在新时期的变革，满足未来的战略需要。如：Yukl等（1994）建立了领导多重连接模型（Multiple-linkage model of leadership），试图将各种领导理论融合在一起。Burns（1978），Bass（1985）也曾试图将领导研究集成起来，Bass还验证了个人在交易型领导和变革型领导行为之间的变动程度。相比较而言，愿景型领导理论（Visionary Leadership Theory）是出现最晚的，但却是能触及几乎所有旧有领导理论的要素的理论（吴岩，2002）。Sashkin和他的同事在1985年－1996年期间提出并完善了愿景型领导理论，这一理论把个人特质、行为理论和权变理论以及组织情景融为一体（Fisher，2003），既包含素质内容、行为内容和情景内容，又将交易型与变革型、魅力型领导等理论的主要成分反映出来，适应了当前主流管理学领域里的创新管理、战略管理的变革趋势（吴岩，2002），所以，该理论具有很高的研究价值。同时，在管理实践中，不少企业面临着战略决策能力低，领导者缺乏远见、急于求成，缺少愿景规划和设计等问题，这样所带来的结果是使企业逐渐丧失了持续发展的动力（李效云、王重鸣，2004），因此，从管理的现实问题来讲，深入研究愿景型领导理论，为企业战略发展提供指导和参考也具有重要的实践意义（陈忠卫，陈佳琪，2013）。

二、愿景型领导者的主要特征

愿景型领导概念是在西方领导理论和战略管理理论的基础上发展基础上产生的，国外对愿景型领导者的特征研究较多，所得结果较一致。

Nadler（1988）提出，愿景型领导者能说服下属，让他们认为，领导者知道如何实现愿景，将愿景和战略相互清晰结合是非常重要的（李效云，王重鸣，2004）。Sashkin（1995）在Bandura（1986)、Jaques（1986）和McClelland（1987）等人研究基础上，增加了有别于变革型等其它领导理论的领导者的三个独特的个人特征，即：自信心（self-confidence）、权力需求和运用（their need for power）、愿景（vision）；随后，Sashkin等（1996，2003）进一步提出了愿景型领导所具有的十项特征，即能力管理（capable management）、待遇平等（reward equity）、沟通领导（communication leadership）、信任领导（credible leadership）or（trust）、关心领导（caring leadership）or（respect）、创新领导（creativeleadership）or(creating empowering opportunities）、自信领导（confident leadership）or(self-efficacy）、以下属为中心领导（follower-centered leadership）、愿景领导（visionary leadership）和原则领导（principled leadership）or（culture building），与其它领导理论相比较，在领导特征上表现出了全面性和多维性。

另外，国外其他学者如Naresh（1996）在对愿景型领导特征的研究中发现了愿景领导的两个关键维度：（1）专家和分析（expert and analytical），其含义是指领导者的专长、知识、解决问题的能力和分析性思考；（2）愿景和未来（vision and futuristic），意指领导者是否有意愿、战略性思考、着眼长远、预见未来业务趋势，识别机会等（李效云，王重鸣，2004）。

在国内，贾良定等（2004）用心智能力（想象力、灵感、远见、洞察力、聪明）、心智模式（内省、互动）、心智逻辑（演绎、归纳）、心智特征（思考性、速度）、战略焦点（产品、服务、组织、市场、理想）等维度来构造愿景型领导。李效云等学者（2004）也对愿景式领导的关键特征进行了分析和评价，建立了愿景型领导的六因素模型（而不是两因素模型），这六个因素分别是分析决断因素、学习总结、机会意识、战略前瞻、勤奋务实、关注现实。与前面的西方学者的两因素模型对比，可以发现，实际两个模型所描述的愿景型领导特征有许多共性的方面，比如分析能力、战略预测等方面，有所区别的是国内的六因素模型添加了“勤奋务实”一项，而这一因素则体现了中国文化背景下的愿景型领导的特征。

三、国内外愿景型领导理论的研究进展

在20世纪80年代的开始阶段，西方的研究焦点主要集中在对愿景型领导概念和类型的辨析和认识上，世界著名的管理学期刊《战略管理》在1989年夏季曾开辟“战略领导者与领导”的特刊来介绍和研讨愿景型领导理论（贾良定等，2004），许多著名学者在特刊上撰文，比如，Westley和Mintzberg（1989）曾研究了5位不同风格的愿景型领导:创造者（creator）、易变者（proselytizer）、理想主义者（idealist）、改进者（bricoleur）和预言者（diviner）；他们并且分析解释了愿景型领导的四个构面，即心智能力（mental capacity）、战略过程（strategic process）、战略内容（strategic content）和外部因素（external context）。Shrivastava和Nachman（1989）利用企业案例材料，研究领导是如何处理企业的战略决策的，将战略领导归纳为官僚型（bureaucratic）、职业型（professional）、政治型（political）和创业型（entrepreneurial）等四类（贾良定等，2004）。

进入20世纪90年代以后，西方学者在关于愿景型领导的结构、内容和类型研究上取得了进一 步 的 进 展，如Larwood（1993，1995）、Kriger（1993）等对愿景结构的探索，对后人的研究工作有较大的参考价值；在领导愿景的内容方面，Bird（2001）研究女企业家时发现，领导愿景主要包括“内部导向、外部导向”等类型，而愿景的主题则涉及“质量定向、竞争定向、成长定向”等；在愿景型领导类型方面，Larwood（1999）发现可以分为反应性沟通者、反应的孤独者和主动的愿景者等（李效云，2005）。Senge（1990）致力于研究学习型组织，他认为学习型组织的领导就应该是愿景型领导，而愿景型领导所做的并非传统意义上的为企业做重大决策和关心与激励下属，而是在此基础上做好五项修炼，即：自我超越（personal mastery）、改善心智模式（improving mental models）、建立共同愿景（building shared vision）、团体学习（team learning）和系统思考（systems thinking）（贾良定等，2004）。另外，在愿景型领导对企业绩效影响方面，Baum（1998）等学者通过研究发现了愿景对企业发展的重要影响和作用，普遍认为愿景已经成为企业能否获得成功的关键因素。

目前，国内有关愿景型领导的研究还较少，仅有部分验证性研究（贾良定，2004；李效云、王重鸣，2004－2005）和一般理论性分析（吴岩，2003）。他们结合中国企业特点对愿景型领导的内容、类型和特点进行了调查分析，并与国外的相应研究进行了对比，得到了一些结论性的成果，他们发现：（1）领导愿景维度与西方（Larwood，1999）的研究不太一致。这说明我国企业界对未来发展的理解与西方有一定差别，特别在愿景的具体实施方面，很多企业把规模、业绩等硬指标作为管理焦点，而不是有战略意义的愿景管理；有些企业认识到愿景规划的重要性，但把愿景管理作为一般技术性工作来处理，比如依靠外部专家或人员来做本企业的战略规划,以至于造成企业愿景与自身的文化、价值观脱离；也有企业因为自身的管理水平、人员素质等原因，不能与其提出的较高水平的企业愿景相匹配，使自身制定的较高的企业愿景难以实现（李效云，2005）。（2）领导愿景的内部焦点要显著多于外部和内外平衡两类。企业提出的愿景多是关于如何实现企业内部的赢利目标和业务增长，而强调顾客、供应商等外部因素较少，对社会责任和企业价值则关注更少，由于当前很多企业面临的生存问题还是主要矛盾，所以从现实的角度来看，企业在竞争和成长定向等方面的愿景要明显多于创新和维持定向的愿景是可以理解的（李效云，2006）。

四、未来的研究趋势

综上所述，当前关于愿景型领导理论的研究，国内外都取得了一定的进展，比如在对愿景型领导的特征，愿景内容，愿景与企业战略的结合，愿景表达的有效性（Holladay，1998），组织共享愿景的结构（Larwood，1995）等方面已有明确的结论（李效云，2004）。

但从国内外的研究现状来看，还存在着一些问题和不足。如（1）对组织类型、规模、地域特征、领导者的组织任期等因素对领导愿景的影响还不够清楚，需要进一步研究；（2）缺乏如何识别领导者的愿景特征并进而从愿景的角度对领导者进行选任和培训的方法；（3）研究比较零散，对各部分的相互关系缺乏整体了解。工作比较表面化，缺乏深度分析；特别是定性研究较多，论述较多，定量研究和心理分析较少；（4）对操作导向关注较少，对实用工具和培养方法的研究不够重视（吴岩，2002）。

未来的研究主要应定位在以下几方面：

（1）进一步研究愿景型领导行为发挥作用的整个过程，对领导过程做出全面解析，在愿景型领导与被领导的关系方面做出动态的、演绎化的解释，为更好地理解愿景型领导行为的权变性打下良好的基础。

（2）对愿景型领导测量工具做进一步修订。过去的十几年虽有不少关于愿景型领导的研究，提出了综合理论构架，并开发了相应的测量工具，但还存在许多不完善的地方，应重点把握愿景型领导行为几个相互区别的维度，根据相应的理论基础加以修改和提炼。

（3）进一步研究愿景型领导行为与工作绩效之间的关系，更清晰地描述限制及促进愿景型领导发挥作用的因素。领导的有效性依赖于情境因素，也依赖于中介变量，应进一步研究与愿景型领导有关的中介变量，明晰其中的因果机理，为领导的选任和培训打下理论基础。

关于领导理论的研究是管理学的一个重要问题，领导被认为是组织具有竞争优势的一个关键因素（Benes，2002；Vicere，2002；Thomas，2002；Ready，2003；Conger，2003；Lee，2005）。缺乏清晰的领导愿景，是近年来许多组织效能减弱的主要原因，具有吸引力的、清晰的愿景将是管理工作的基础（Hackman，1986；Raelin，1989），因此未来在愿景型领导理论的探索和研究上将会吸引更多的学者。

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