如何做好员工培训需求分析

邹 静

(山东胜利职业学院组织人事部,山东东营257097)

如何做好员工培训需求分析

邹 静

(山东胜利职业学院组织人事部,山东东营257097)

企业要获得不断发展的能力,就必须拥有一支高素质、高水平的员工队伍。培训是不断提高员工素质的有效途径,而有效的培训离不开科学的培训需求分析。目前培训需求分析还存着着调研环节薄弱、重视不够、调查对象具有局限性等问题。要做好培训需求分析,就要深入企业,根据不同层次的人员,通过目标分析法、考核分析法、职责分析法、因素分析法、类别分析法等来实现,为企业人力资源综合素质的提高提供正确、合理、有效的培训。

人力资源;培训需求;目标分析法;考核分析法;职责分析法;因素分析法;类别分析法

培训需求分析是企业人力资源管理部门对企业和培训对象的现状及发展远景采取有效的手段和途径进行综合分析,从而确定培训对象在实际工作中知识水平、工作目标与工作能力等方面存在哪些需求的过程。培训需求分析在整个培训管理过程中起着基础性、指导性作用,是培训取得成效的首要环节,是确定培训目标、制订培训计划、实施培训方案的前提,是企业人力资源管理中的一个重要环节。

一、产生培训需求的原因

一个有效的培训需求分析,能准确分析出企业发展与员工个人发展之间的差异,企业发展目标与实际绩效成果之间的差异,个人发展目标与实际工作能力之间的差异,通过差异能合理找出企业和个人发展的需求点,进而明确培训目标、培训内容、课程设计等,为企业培训指明一个正确的方向。具体来说,产生培训需求的原因有以下几个方面:

1.工作目标差异产生需求。实现既定的目标或取得更好的工作业绩是企业和个人双方所共同期望的,但在实际工作中,往往会在现实和期望中出现差异,导致目标期望值大大降低,为了解决这种差异,实现既定的目标,就会产生培训需求。

2.工作内容变化产生需求。科技在不断发展变化,企业在不断发展变化,不同岗位的工作内容也会随之产生变化,对员工的工作能力、技能水平要求相应地就会越来越高,为了适应各种变化,提高工作效率,就会产生相应的培训需求。

3.组织要因变化产生需求。企业为了生存发展,对人力资源组织机构进行调整以及人事变动、职位晋升等因素,会使员工进入到一个新的工作领域,接触到新的事物,随之产生与之相适应的工作能力的新要求。为了尽快融入新的岗位,适应变化,这时员工就会产生强烈的培训需求。

二、目前培训需求分析存在的问题

在实践过程中,企业虽然认识到培训是提高员工素质的有效手段,但对培训需求分析重要性的认识还远远不够,缺乏合理有效的分析,从而导致对员工培训无法达到预期的效果,无法对企业发展起到促进作用。

1.培训需求调研环节薄弱。现阶段培训需求大都未深入企业基层进行详细的调查分析,大多数都是由主管部门或领导自己想当然制订出来的,具有较强的主观性,没有深入分析企业和员工到底哪些地方薄弱,需要什么,应该掌握什么等,就算分析也只是针对相应岗位粗略地进行简单统计,算不上调查分析,这样的培训需求具有较强的盲目性和随意性,无法真实地体现员工的发展需求。

2.领导层重视程度不够。目前,一些企业培训的目的只是为了应付年度培训计划,培训也仅仅是针对岗位进行简单的内部培训,根本没有考虑员工职业生涯的实际发展需求,使投入不多的培训资金没有用在刀刃上,做了无用功。

3.调查对象具有一定的局限性。培训分析调查只是为了制订年度培训计划,使培训计划和培训内容与受训者的工作需求期望值产生较大差距,对实际工作的作用不大,导致员工不愿意参加培训或对参加培训持无所谓的态度。

三、做好培训需求分析的方法

作为一个企业和单位,对员工进行培训的目的首先就是要通过培训有效地提高员工的工作能力、技能层次,使之完全胜任本职工作。要做好培训需求就要深入企业,根据不同层次的人员,通过各种行之有效的方法做好培训需求分析,为企业人力资源综合素质的提高提供正确、合理、有效的培训。

1.目标分析法。企业人力资源管理部门要根据企业的发展战略,全面衡量企业目标的完成情况,有效分析企业发展规划与实际目标完成情况、实际目标完成情况与员工工作效率之间的联系,通过分析找出部门、个人工作业绩未达到预期目标的原因,若是人力素质因素,就要明确新的目标,通过目标确定改进的方法,即确定培训需求计划,来缩小二者之间的差距,进而推动企业的发展。

2.考核分析法。企业要紧紧围绕发展战略,制定完整有效的绩效考核管理体系,使绩效考核成为激励员工培训的有效手段。企业要正确判定哪些员工需要培训,要培训哪方面的内容,就要把员工的业绩考核、工资分配和奖励与日常的培训情况有机地融为一体,形成一套完整的培训考核与待遇挂钩的一体化治理机制,这样才能有利于企业通过考核,正确评价出员工在实际工作中处理事务时在基础知识、业务能力、技能水平等方面的不足,然后针对不足提出与之相适应的培训需求,从而使培训工作真正做到制度化、规范化、标准化,使员工培训落到实处。

3.职责分析法。企业可根据员工个人岗位知识水平、工作能力、技能要求的岗位职责标准,结合科技发展等因素变化,通过绩效考核,分析其在实际工作中解决问题的能力和水平,找出个人实际工作绩效与岗位职责标准之间产生差异的原因及存在的不足,从而提出有针对性的培训需求,为公司制定有效的培训计划提供可靠依据。

4.因素分析法。企业要将员工的职业生涯规划与企业的发展目标有机融合,从企业的发展、组织机构的变化调整、员工的知识技能现状、员工工作岗位的调整和工作内容的变化、职位的晋升等角度来分析研究,为每位员工搭建起个性化发展的空间,使员工培训与员工的职业发展紧密相连。针对人力资源变化,从实际工作出发,把握企业和个人的共同需求,找到结合点,制订出切实可行的培训需求计划。

5.类别分析法。要根据不同层次的培训人员,采取不同的方法和手段进行需求分析。如管理层次人员和技能操作人员,由于二者工作性质的不同,在培训内容、培训方式、培训时间等方面受训人员就会产生不同的需求,因此企业要具体问题具体分析,才能制定出合理有效的培训方案。

综上所述,企业要取得有效的培训效果,就要高度重视并做好培训需求分析,正确把握企业和员工的需求,如此才能实现培训效益的最大化。

How to Conduct Staff Training Needs Analysis

ZOU Jing
(The Personnel Department,Shandong Shengli Vocational College,Dongying 257097,China)

In order to obtain the ability of continuous development,the enterprise must have a high-quality,high level staff.Training is the effective way to improve the quality of staff,and effective training cannot do without scientific training needs analysis.At present the training needs analysis also has such problems as weak investigation link,inadequate attention, limitation on respondents,etc.To do a good job of training needs analysis,we must visit the businesses and carry out training needs analysis according to the different levels of staff and through the target analysis,evaluation analysis,duty analysis method,factor analysis method and category analysis method,so as to provide the correct,reasonable and effective training for the enterprise to improve the comprehensive quality of human resources.

Human resources;training needs;objective analysis method;examination analysis method;job analysis;factor analysis method;category analysis

C975

A

1009-4326(2015)02-0104-02

(责任编辑 王爱玲)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.02.025

2015-01-15

邹 静(1973-),女,山东昌邑人,山东胜利职业学院组织人事部经济师。研究方向:人力资源管理。