关于国有企业提高选人用人公信度的思考

刘崇佳

(胜利油田党委组织部,山东东营257000)

关于国有企业提高选人用人公信度的思考

刘崇佳

(胜利油田党委组织部,山东东营257000)

选人用人公信度的高低事关国有企业核心竞争力提升,事关企业发展改革稳定大局。影响公信度的主要因素是选人用人导向的认可度、机制的科学度、操作的透明度、选拔任用主体的公正度、选拔任用对象的优秀度、监督的有效度和干部群众的认知度。要提升国有企业选人用人的公信度,必须适应新常态,整治用人上的不正之风,应着力于健全选人用人导向机制、公开机制、民主机制、考评机制、监督机制和评价机制。

国有企业;选人用人;公信度;影响因素

选人用人公信度的高低事关国有企业核心竞争力提升,事关企业发展改革稳定大局。近年来,国有企业在提升选人用人公信度方面采取了许多有效措施,选人用人公信度有了新的提高。但是,工作中还存在着一些需要改进的问题。

一、国有企业选人用人公信度方面存在的问题

1.选人用人工作透明度不够高。有些单位对有关政策、制度、程序、纪律等宣传不够,群众了解不深,特别是干部工作程序和环节比较多,有些职工怀疑自己没有参加的环节存在“私密”现象。同时,由于干部工作的特殊性,信息的公开尚不能满足职工群众的要求。如为了保护落选者的工作积极性,人选的得票情况还不宜公开,这在部分职工中造成了一定猜疑,影响了选人用人公信度的提高。

2.打招呼、拉票等不良行为时有发生。由于在竞争性选人情况下,民主测评和民主推荐对选拔任用结果具有至关重要的作用,一些人便把工夫下在打招呼、拉票上,虽然在选人用人中不断加大力度严厉查处这些非组织行为,但由于打招呼、拉票等行为越来越隐蔽,致使一些行为难以查证和处理,影响了选人用人公信度。

3.干部考察的准确性有待提高。考察工作多以个别谈话形式进行,方法相对单一,对考察对象的情况难以全面准确了解。如谈话人员对考察对象工作圈以外的情况反映得不多;谈话时谈问题和缺点少,在一些敏感问题上避重就轻,难以了解到深层次信息;对德的把握定性的多,加之德的考察难度较大,考察的准确性不够。

4.选人用人公信度评价机制不够完善。目前不少企业主要通过职代会测评这种方式对选人用人公信度进行评价,方式还比较单一。受单位规模、职工代表构成、打票习惯差异等因素影响,这种测评结果还不能完全客观、准确地反映各单位的公信度情况,需要不断探索创新多种有效的测评方式。

5.干部“下”的渠道有待进一步畅通。一定程度上存在着干部能上不能下的问题,除非一些干部出现了比较严重的问题,一般不会因为能力、业绩等原因而被免职或降职,干部的“下”没能形成常态和长效机制。这不仅造成群众满意度不高的干部滞留在领导职位上,而且让一些优秀的干部失去了晋升的机会。

二、影响国有企业选人用人公信度的主要因素

影响选人用人公信度的因素有很多,既有历史原因,又有现实因素。从现实层面来看,公信度与选人用人者、被选拔任用者、选人用人制度程序及其具体执行,以及干部群众的主观认知因素等,都存在着密切联系。选人用人公信度的影响因素,主要包括以下几个方面。

1.选人用人导向的认可度。对选人用人工作,群众最关心的就是“选什么人,怎样选人”。是任人唯贤还是任人唯亲,是注重实绩还是注重其他,直接关系到群众是否认可。有的单位在把握用人导向上出现偏差,提拔任用一些素质能力不高的人,或者重才轻德、以才蔽德,都会影响选人用人公信度。实践证明,凡是不坚持用人标准、导向不好的地方,不正之风就易盛行,选人用人公信度就低。

2.选人用人机制的科学度。制度具有根本性、稳定性和长期性。选贤任能,关键靠好的制度和机制。只有形成科学的选人用人机制,才能使选人用人工作更加科学、规范,最大限度地减少选人用人工作中的失误和问题。机制越完善、制度越严密,违规操作的空间就越小,用人上不正之风出现的概率就越低,选出的干部就越合适,群众公信度就越高。

3.选人用人操作的透明度。群众对干部选拔任用工作的标准、程序和产生的结果是否清楚,直接关系到公信度的高低。增强选人用人工作的透明度,扩大群众的知情权,有利于群众在更大范围、更深程度、更多环节上参与选人用人工作,从而对选人用人工作有更加客观、理性的认识。工作缺乏透明度,易使群众对选人用人工作产生猜测。

4.选拔任用主体的公正度。公道正派是选人用人工作的基本要求,是提高选人用人公信度的重要保障。群众对选人用人是否满意,还要看选人用人者是否客观公正地考察、识别、推荐和使用干部。如果选人用人者公道正派,在选人用人标准、程序及适用政策上就会把握得好,从而保证最终选拔出能力突出、实绩显著、群众公认的干部,选人用人公信度就高。

5.选拔任用对象的优秀度。群众对选人用人工作不仅要求过程操作公平公正,还要求“选对人、用好人”。选拔出组织认可、群众公认、胜任职位要求的领导干部,对提高选人用人公信度至关重要。如果在选人用人工作中,党委及其组织部门能准确把握每位干部的德才素质,并把其任用到合适岗位上,那么干部开展工作就会得心应手,完成任务就会出色,群众就会满意。

6.选人用人监督的有效度。选人用人上的不正之风和腐败现象,对公信度的影响极大。对跑官要官、拉票贿选、封官许愿、跑风漏气等不良行为,如果监督不到位,发现不及时,惩处不严厉,就会失信于民,损害公信度。因此,对选人用人工作进行全方位、多角度、强有力的监督非常重要。有效的监督能够发现问题、堵塞漏洞,及时防止和克服用人上不正之风的产生。

7.干部群众的认知度。评价建立在认知的基础上,群众对选人用人工作的关注程度、了解程度、认知程度,都会对选人用人公信度产生一些影响。干部工作中过分强调保密性的做法,影响了群众对选人用人工作的认知,继而影响了选人用人公信度。如果认知度高一点,思想上就容易达成共识,选人用人的相关政策法规及具体的选人用人行为就能得到群众的认可。

三、提升国有企业选人用人公信度的主要举措

提升选人用人公信度,既要从决策主体着眼,又要从运行机制着眼,还要从选用对象及评价主体着眼,进行全面、系统地改进,建议可采取以下六个方面举措。

1.健全选人用人导向机制,营造干部队伍健康成长的环境氛围,彰显选人用人公信度。遵循企业发展规律和人才成长规律,把“德才兼备、以德为先”标准具体化、制度化,强化树立政治、道德、能力、业绩并重的选人用人导向,切实把政治觉悟高、工作业绩优、素质能力强、人格品行好的干部选出来、用起来。突出政治标准,首先看干部的政治立场是否正确、政治信念是否坚定;突出道德标准,既要看干部的政治道德和思想品德,也要看干部的职业道德和做人品格;突出能力标准,破除论资排辈、平衡照顾等陈旧观念,大力选拔有见地、有本事、敢担当、能干事,特别是善于解决重大难题的干部;突出业绩标准,切实把善于治企、敢抓敢管、攻坚克难、业绩优异的干部使用起来。

2.健全选人用人公开机制,让干部选拔任用工作在阳光下运行,赢得选人用人公信度。扩大干部工作公开内容。加大对选人用人制度、标准、程序等的宣传教育力度,做到程序公开透明。积极采取会议、公告、媒体、网络等形式,让群众了解竞聘职位、民主测评人员范围、竞聘人员情况、组织考察方式、纪律要求等,做到过程公开透明。在一定范围通报民主推荐、民主测评、竞聘推荐结果等,做到结果适度公开。拓宽干部工作公开渠道。根据公开内容、公开范围的不同,实行差异性公开、分层式公开,不断丰富公开方式和渠道,便于群众有效参与。建立与干部群众定期沟通的互动机制,倾听干部群众对选人用人工作的意见建议。创新干部工作公开机制。试行干部实绩公示制度,对相关的领导干部实绩在合适范围内公示;完善干部任前公示制度,加强对干部廉洁勤政情况的监督。

3.健全选人用人民主机制,落实群众对干部选拔任用的“四权”,提升选人用人公信度。增强民主推荐的科学性和真实性。坚持把民主推荐、民主测评作为群众参与干部选拔任用工作的重要方式,更加广泛地关注民意、集中民意、反映民意。探索设立公开述职、实绩展示等平台,使干部群众在深入了解的基础上选准推荐人选。建立更加科学的选人用人决策机制。在对拟任人选进行酝酿时,尝试书面预告制度,让参与酝酿人员对拟任人选的考察情况、主要优缺点及任用理由有充分了解。实行缓议制度,凡意见分歧较大的拟任人选,不急于提交会议研究。

4.健全选人用人考评机制,全面准确地反映干部的德才表现,保障选人用人公信度。坚持党管干部原则,发挥组织部门把关作用,历史地、辩证地、综合地衡量评价、选拔使用干部。建立多维度的干部考评指标。明细干部胜任能力、一贯表现、工作业绩、岗位匹配度及群众认可度在衡量评估体系中的不同权重,形成互为印证、相互补充的评价机制,增强干部评价的准确度。提高干部考核考察工作质量。充分发挥考核考察在选人用人中的基础作用,坚持超前谋划、提前布局,切实增强考核考察的前瞻性、计划性;建立和落实全面考核、专项考核、定向考核及年度考核等制度,增强考核考察工作的针对性和统筹性。加强考评团队自身建设。组工干部要切实增强责任意识,时刻保持政治上的清醒坚定,公道正派,开拓进取,钻研业务,增强本领,努力成为选人识人的行家里手。

5.健全选人用人监督机制,加强干部选拔任用全程监督管理,维护选人用人公信度。干部选拔任用监督向事前、事中、事后拓展延伸。落实干部选拔任用有关事项报告等制度,增强事前监督的可控性;加强对干部选拔任用工作的过程监控,增强事中监督的严密性;落实好“一报告两评议”等办法,增强事后监督的及时性。干部任职履职监督向任前、任期、离任拓展延伸。加强任前监督,注重对干部参加工作以来,特别是确定为后备干部后的考察考核;加强任期监督,利用好任期内的届中考察、日常督查等手段,形成纪检、组织、审计、巡视等监督合力;加强离任监督,落实好经济责任审计制度,严格执行责任追溯追究制度;加大“下”的力度,对工作中造成重大事故、出现重大决策失误的干部严格问责,对实践证明不适应岗位工作、不思进取、能力不足、碌碌无为的,及时从现岗位调整下来。干部思想作风监督向工作、生活、社交圈拓展延伸。对干部既考察工作圈,又了解生活圈、社交圈,从更广泛的社会空间对干部任职行为、生活行为、社交行为进行全方位监督。推进监督向社区拓展,通过居民听证会、走访座谈等多种渠道,听取居民对干部及其配偶子女日常生活表现情况的反映。

6.健全选人用人评价机制,坚持跟踪评价与完善改进相结合,持续提高选人用人公信度。构建科学合理的评价体系。对照选人用人公信度的构成要素,突出用人导向、执行纪律、选任环节、选任结果和抵制选人用人不正之风等重点,科学设置选人用人公信度测评指标。根据各项测评指标对公信度的影响程度高低设置不同权重,采用统计学原理对各项测评指标进行综合分析,计算反映公信度的相对数值。推行多种有效的评价方式。合理确定测评范围,注重测评人员的广泛性、代表性、知情性,提高评价的科学性和真实性。探索问卷调查、座谈讨论、个别访谈、网络调查等多种形式,有效拓展评价渠道。加强对测评结果的追踪评估和运用。及时反馈测评结果,责令满意度较低的单位制定落实整改措施;加强工作督导,派出专题调研督导组,帮助查找问题,剖析原因,提出整改意见;建立通报制度,在一定范围内向参与测评人员反馈评议结果,激发群众参与积极性,提高参与的质量和水平,实现公信度评价工作的良性循环。

Some Reflections on Improving Public Confidence in Personnel Selection and Appointment in State-owned Enterprises

LIU Chongjia
(The Organization Department,Shengli Oilfield,Dongying 257000,China)

The level of public confidence in personal selection and appointment directly matters the enhancement of stateowned enterprises core competitiveness,concerning the enterprise development and revolution.The main influencing factors on public confidence include recognition of goal-oriented personal selection and employment,scientificity of its mechanism,transparency of operation,fairness of the selection and appointment subject,excellence of the selected and appointed object,effectiveness of supervisory and cognition degree of the cadres and the masses.The adjustment to new normal and remediation on unhealthy tendency in personal selection and appointment are necessary to improve the public confidence in personnel selection and appointment in state-owned enterprises.Generally speaking,goal-oriented mechanism,open mechanism,democracy mechanism,evaluation system,supervisory mechanism and evaluation mechanism in personal selection and appointment should be built and strengthened.

state-owned enterprise;personal selection and appointment;public confidence;influencing factors

D262.3

A

1009-4326(2015)02-0087-03

(责任编辑 曹 远)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.02.019

2015-02-02

刘崇佳(1966-),男,山东淄博人,胜利油田党委组织部高级经济师。研究方向:企业人力资源管理。