创新教育培训模式提升民警履职能力的实践与思考

孙 钢

（上海市公安局城市轨道和公交总队， 上海 200051）

创新教育培训模式提升民警履职能力的实践与思考

孙 钢

（上海市公安局城市轨道和公交总队， 上海 200051）

目前，轨道交通区域社会治理高要求和警力短缺的矛盾日益加深。因此，轨道公交总队按照提升民警履职能力实现警力无增长改善的理念，借鉴大型企业成功培训的经验和做法，在对总队以往教育训练工作情况和民警能力短板进行分析的基础上，提升教育训练重视程度，扎实推进教育训练基层落实，探索教育训练能级打造，突出教育训练专业塑造，以提升民警的履职能力。

轨道公交；民警；培训模式；教育培训；积分制；能级

近年来，随着轨道区域社会治理高要求和警力短缺的矛盾日益加深，市公安局城市轨道和公安总队（以下简称“总队”）亟需找到有效缓解警力不足问题的方法。因此，总队根据市局提出的“警力数=人数×（能力指数+科技装备指数）”的思路，结合队伍实际情况，按照提升民警履职能力即提高能力指数实现警力无增长改善的理念，在1700名民警的能力提升方面进行了一系列的探索。

一、总队以往教育训练工作存在的问题

总队成立之初有民警2110名，其中原轨道、公交分局民警仅762名，473名为黄浦、卢湾公安分局转岗民警，875名为近年来新录用的青年民警。队伍组建时间短，业务技能不熟的民警占到总人数的64%左右，特别是1700名民警中，74%为转岗或新录用民警，其轨道专业知识缺乏、公安业务技能普遍不高的问题较为突出，这就需要及时更新原有教育训练的内容，采用快速有效的教育训练方式，以适应新队伍业务培训的需求。

1.教育培训方式的单一性。总队因成立时间短，起步晚，缺乏具有针对性的专业课程，存在培训方式单一的短板，原有“自上而下”“开会式”“要我学”的培训模式难以适应近年来轨道交通建设的迅猛发展和社会治安日趋复杂的形势。基层民警普遍存在“等、靠”的思想，认为培训与我无关，只要完成当前的工作就可以了，特别是新录用民警和转岗民警的培训工作明显跟不上公共安全管控的需求。因此，总队急需找到一系列快速提升基层民警能力素质，调动基层民警积极性的方法。

2.教育培训内容的滞后性。世博之后，上海的轨道交通增至567公里，路网全面形成，日均客流占上海总人口的30%左右，特别是部分轨道线路已经向外省延伸，公共安全管理工作出现结构性变化。然而世博安保工作结束后，总队教育训练工作没有及时加以调整，许多培训教材还是沿用十年前的大练兵、大比武的内容，业务培训内容的滞后性严重影响了轨交公安业务发展。

3.教育培训开展的差异性。由于轨道各条线路及车站分布较为分散，各派出所跨区管辖较为普遍，有的派出所管辖范围横跨4个区，甚至连接至江苏省，而有些派出所辖区虽以换乘车站为主，但单站客流每天高达几十万人次。针对各辖区不同的治安情况，如果采用相同的培训课程，一定会影响培训质量。有的车站民警有空余时间，但未配备培训教员，有的车站有带教师傅，却因工作繁忙安排不出带教时间，加上基层领导对培训工作的重视程度不同，各单位培训质量出现两级分化的情况较为明显。

4.教育培训实施的困难性。目前，总队大量缺编，常常依靠民警加班加点才能保证“一站一警”的勤务模式，基层单位普遍采用“三班二运作”翻班和“45钟工作15分钟休息”的勤务模式，如果开展经常性的集中学习，一定会对原本警力就非常紧张的基层雪上加霜。此外，缺乏专门针对青年民警、转岗民警进行培训的制度设计，青年民警缺乏学习动力，转岗民警安于现状，专业能力跟不上现实需求。

二、总队在教育培训工作方面的实践

针对转岗民警多、青年民警多的队伍现状，自2012年起总队从提升民警职业能力入手，运用现代化管理理念，借鉴外单位成功培训的经验和做法，开展了一系列的教育培训改革，转变培训理念，创新培训模式，并取得了一定的成效。

（一）更新教育培训理念

总队借鉴企业培训提出的“知识、技能、经验”分析方法，确立了一套符合基层民警岗位培训的理念。

1.结合具体职位所要求的相关知识，将民警的岗位能力进行纵向划分，建立能力模型。建模的方法就是对民警所需的每一项技能进行细致的分析，并力争分析到技能点上，然后具体分析民警技能掌握程度，设定每一个培训项目的能力等级标准，使培训的组织者、课程的讲授者、培训对象都对培训目标有更清晰的认识。总队在实践中首先设计了“轨道公交民警职业能力要素结构图”，在能力要素上提出了较高的标准和要求，由相互网状交错的“单项工作技能”构架出民警职业能力蓝图。

2.在细分“单项工作技能”的同时，还从“知识、技能、经验”三个方面对工作技能进行横向的细分。将各种“单项技能”的“知识、技能、经验”剥离出来，例如对“五类车管控”这样一个简单的工作技能，可以进行细分：“知识”就是五类车管控方面的法律知识、工作流程等；“技能”就是拦堵两轮拉客车的合理站位、民警面对冲撞的快速处置方法等；“经验”就是采用实战的方式让民警把“知识和技能”结合起来，切实达到通过培训提升能力的目的。在这期间，要把“经验”作为检验“知识和技能”掌握程度的抓手。

3.针对没有加以详细规范的新问题、新知识、新技能，采用“研讨”的分析方法，对一些特殊的难点进行破解。例如反恐防范培训，以往大多采用讲座的方式，然后给一些题目，大家背一背答案，最后组织一次考核。这种方式如针对的是有标准化答案的培训是有一定效果的，但是对于轨道公交反恐防范工作，其在国内没有现成的做法，那么还采用这种方式，其针对性就不强，因此必须在培训理念上要进行更新。在2014年总队反恐防范专项培训中，将培训分为两个阶段：第一阶段有明确的内容，第二阶段只有工作目标但不设定具体内容。在第一阶段大家对基本知识都掌握的基础上，第二阶段充分发挥基层的主观能动性，如分析哪些培训内容掌握得还不够，哪些是培训内容本身设置的问题，哪些是没有开展培训但确实是实战需要的知识和技能，对于这些问题在第二阶段予以补充完善。其间充分收集了一线民警的意见、建议以及好的做法，并予以推广。这种培训方式有效增强了民警在反恐方面的主动意识，提升了民警的实战能力。

（二）改革教育培训模式

面对公安工作新要求、新形势，培训工作急需一种高效的运作模式。总队针对队伍现状，将重点放在民警的基础培训、网络培训和深挖资源潜能等方面。

1.采用积分制的核算方式提高培训的针对性和有效性。总队针对1054名站区青年民警在培训方面存在“两多一少一散”即民警数量多、培训内容多、培训时间少、民警分布分散的情况，采用了近年来被广泛运用的培训积分制考核制度。总队先后制定了《轨道公交总队青年民警积分制培训试点方案》和《轨道公交总队2014年青年民警培训积分制方案》，通过先行试点，然后成熟推广的方法，落实青年民警的在岗培训。培训积分制简单地讲就是“教”与“学”相结合的一种科学核算方式。在“教”的方面，依照“轨道公交民警职业能力要素结构图”编写培训教材，制定标准的工作流程和能力考核等级标准，并给每一种能力核定一定的积分值；在“学”的方面，就是采用必修课和选修课相结合的学习模式，结合“能力模型”中民警能力短板，以积分核算的方式对民警的学习效果进行考核。由于积分制的制度设计是通过对民警已具有的能力、学习能力进行评估，给每一名参训民警一个明确的目标，并将结果予以公示，大大激发了每一名民警的职业能力竞争意识和忧患意识，有效推动了队伍职业能力建设。

2.推行“值训一体”模式，充分利用网络平台、视频教程，提高培训的适应性。一方面，总队充分利用网络资源和平台资源，建设远程教育平台，积极联系上海公安高等专科学校筹建网络“e班”，通过网络教学形成“总队—民警”的扁平化培训模式。另一方面，根据总队站区勤务模式和值班备勤制度的要求，针对民警日常工作中遇到的热点、难点问题和“驻站工作、翻班运作”的特点，探索建立了值班备勤和集中培训相结合的“值训一体”培训模式，切实解决在岗培训难题。网络加小班化的培训模式，有力推动了民警在岗培训工作的扎实开展。

3.充分挖掘培训资源潜能，提高民警综合能力。根据市局“教官新十条”的要求，总队制定了一系列的教官聘用和教官考核制度，将“助理教官”“兼职教官”“职能部门领导”这三个层面的教学力量充分利用起来，形成了“助理教官”在基层岗位以点带动面，兼职教官在培训基地系统教学，“职能部门领导”积极开展业务探索创新的三级组合模式，由职能部门领导提出项目，兼职教官研究并实施项目，助理教官最后落实项目，从而紧密联系一线实际，及时开设贴近一线的新课程。此外，总队充分挖掘企业资源，邀请企业领导、老师来总队传授轨道交通相关知识和技能，并在推行轨道区域“最小作战单元”培训项目中，民警和保安、车站员工等一起参与培训，通过培训不仅学会了技能，还形成了车站安全防范和应急处置的战斗实体，进一步提升了轨道区域安全防范和应急处置能力。

（三）完善教育培训内容

根据市局提出的总体要求，总队在培训内容上不断加以调整。

1.保证培训的专业性。总队着重在民警的处突、安检、对抗等职业能力方面开发课程，在专业消防知识、专业轨道运营、防范知识、网络办案平台、PDA综合运用等方面都以反恐防范作为标准，突出专业知识、专业技能。例如轨道区域消防业务理论知识培训，要求民警不仅能够应对普通火灾，还要具有应对自焚、纵火甚至爆炸后产生的火灾的能力，这是在轨道区域工作的民警必须掌握的专业技能，可能对于一般巡逻民警来说这项技能不是必需的，但对于轨道区域工作的民警来说，就需要通过培训确保其能掌握这项专业技能。

2.突出培训的自愿性。总队在培训积分制考核、“轮训轮值”、“轮岗实训”等制度上均按照“自愿”的原则去设计。例如在培训积分制考核中，总队抽选30门微课程进行网络评选，从中筛选出民警选票最高的12门课程，然后让民警自愿选取6门以上课程进行学习。这种做法从民警自我需求出发，尊重了民警的个人意愿。比如在武器警械培训中，总队采取单位专场的形式，让民警自行申报培训量和培训时间，如有部分民警的实弹射击能力已经很强了，那就可以少些这方面的培训，而对于能力较差的民警，则在培训量和培训时间上不封顶，让民警可以根据自己的能力选择培训时间和培训方式；在“轮训轮值”中，总队根据民警集训的意见统计表，及时调整教学方式和课程内容，如对于“五类车整治”“PDA盘查”“危险品辨识”等基础课程，民警表示已经掌握了相关内容，总队就立即在下一期培训班中将这些课程进行及时调整；在轮岗实训中，总队制定了实训工作办法，在每次实训中期都召开实训座谈会，听取意见，然后在后半程实训中加以改进。

3.加强培训的针对性。由于公安工作任务繁重，有些基层所队领导明知民警的业务能力已经跟不上工作需求，但又不愿意在培训上花时间而影响勤务安排。为此，总队对该岗位的警察职责进行分析，找到民警在能力上的欠缺，然后对该项目的考核分数和民警个人培训积分制考核比例进行调整，以提高基层单位和基层民警对该项技能培训的重视程度，有效促进培训工作的开展。实践证明，在培训的制度设计上一定要有针对性，这样才能提升培训的实战效果。

（四）扎实推进教育培训项目

管理学中关于如何提高制度改革的成功率和效率有一个公式：E=Q×A。E是指改革的成功，Q是指决策的质量，A是团队对决策的认同程度。由此可见，人的因素是决定变革成败的关键因素之一。

1.根据人对知识的学习方式将培训项目分为陈述性知识和程序性知识。顾名思义，陈述性知识就是“知道是什么”的知识，程序性知识是指“知道怎么做”的知识。陈述性知识是被告知的，是一次性完整地获得的，而程序性知识则是通过操练或练习渐进获得的。在实践中，总队将两种知识进行区分，然后采用不同的方式、方法进行培训。有时同一科目、同一工作内容，是由陈述性知识和程序性知识共同组成的，那就采用课堂教学的方式传授陈述性知识，通过模拟训练的方法使之获得程序性知识。由于培训采用了不同的培训方式，有效提高了民警对新知识、新技能的学习效率，加大了民警对培训的认同度。例如，轨道区域配置了612套钢叉盾牌，为了教会民警如何使用，并有认同感，总队一开始下发了学习光盘，组织教官送教上门，像钢叉盾牌的使用目的、方法和要点等常规知识，则要求民警先网上自学，然后制定了该科目的实际操作考核办法，采用集中训练、对抗训练、小团队训练的方法，达到了良好的效果。总队在课程设置时，对“消防监督检查”“危险品识别”“纠纷调解技巧”“扒窃案件的初查”等课程不仅设计了笔试积分，还有实战考核积分，会操作的民警才会有积分，而对“管制刀具、仿真枪的认定”“如何在日常盘查工作中识别身份证真伪”“轨道票务系统在侦查破案中的作用”等知识性课程则设定笔试积分，采用笔试的方式进行考核，既简单又有效，有效落实了培训项目。

2.严格按照职后教育在职人员“自主”“行动”的学习原则开展培训。现代警务机制对民警个人能力的需求不仅有知识技能方面的，也有态度方面的。针对在岗练兵，总队通过制度设计，注重民警学习主动性的培养，以核算考核积分为抓手，如果考核不合格就没有积分，没有积分就没有机会晋升警衔。采用考核时间是固定的，但学习时间是不固定的方法，通过建设网络视频库，将所有课程均制作成网络多媒体教学课件，使民警可以自行安排学习时间，充分利用业余时间开展自学，同时结合集中答疑，提高民警学习效率，把握学习进度。此外，总队将考核方式设定为变动方式，考核标准紧密结合实际工作要求而加以及时改变。

3.采用360度综合成绩测试的方法以达到科学评价的目标。警察培训工作是一项目的性非常强的工作，简单来讲，就是要通过培训使培训对象的行为发生改变。例如民警实弹射击成绩作为积分内容，年底每个民警都要通过考核，但当派出所领导要求该名民警成为配枪民警时，其却提出自己心理素质差，无法配枪巡逻，这样就会出现培训无效的情况。所以，总队在实践中将实战绩效纳入培训积分，采用“测试成绩+实战绩效=培训积分”的方式，多方位、立体地将民警的培训参训率、工作态度、工作成效等纳入考核项目。

三、教育培训工作未来发展的思考

（一）进一步提升教育培训工作的重视程度

随着社会的发展，对民警的业务能力要求将会不断提高，增强领导干部对培训工作的重视程度和参训民警的履职意识是培训的关键。一方面要树立“动态化”的培训理念。工作要求一定是变化的，并且会因为量的积累出现质的转变，所以培训工作一定是动态的，标准一定会随之而发生变化。因此，领导干部也需要不断学习培训方法，从上至下地更新教育培训理念。另一方面要建立健全培训体系和考核机制，其关键就在于“考”和“用”的顶层设计，建立一套更为科学、细致、公平的评判标准。目前总队在民警范围内推广的“教育培训创新知识初级版”，需要市局职能部门更多的指导和帮助才能进一步推行，特别是在面临育用衔接方面的困难时，更需要教育训练和组织人事部门的支持，如能在干部任用方面开展更大范围的育用衔接，就能真正落实“要我学”到“我要学”的转变。

（二）进一步扎实推进教育培训的基层落实工作

大量的培训工作最终都落实在基层派出所，基层派出所对培训工作是否落实最终决定队伍的核心战斗力和执行力。目前，上级职能部门指导还不够多、基层派出所领导注重短期成效、基层民警难以克服“工学矛盾”、基层“四随”培训“走过场”等情况或多或少还是存在的，特别是自上而下的培训模式没有根本得以改变，在市局倡导大练兵、大比武期间，基层的培训工作做得非常好，大练兵、大比武一过，基层马上就不重视了。因此，我们要完善考核制度，发挥好考核的“杠杆作用”，从对基层单位、基层领导的考核入手，制定科学合理的标准和具有可操作性的考核办法，加大对基层“四随”培训的管理力度和考核力度，形成在岗培训“打基础”、离岗培训“拔高度”的培训模式。

（三）进一步探索教育培训的能级打造

能级建设能有效强化民警培训意识，并给予民警一个职业愿景，自觉地提高自身的能力素质。同时，能级建设一直以来都是教育训练工作的难点，警察职业的不确定性决定了民警能级标准制定的难度，能级打造的基础首先要设计出不同岗位的“能力模型”，通过一段时间的实践、摸索、修订才能形成不同岗位的能级课程、能级标准，最终实现能级建构。目前，总队采用的在岗培训“积分制”和市局推出的“积分银行”，都是能级建设的基础工作，具有从下到上细致构建民警岗位能力模型的作用，但要全面制定能级标准，必须先要建立完备的民警岗位职责、追责和育用衔接制度，制度的顶层设计和大量的基础工作相结合才是构建民警能级的关键。

（四）进一步强化教育培训的专业塑造

实践证明，专业化建设是有效提高工作效率和降低工作成本的方法。工作效率的提高和工作成本的降低可以有效提高民警的战斗力，实现警力的解放。目前人才是开展专业警种培训的难点，随着公安知识量的增大，培养“全能、全才”的教官或民警的想法已经脱离实际。大数据理论里有一种观点，“大数据是改变市场、组织机构，以及政府与公民关系的方法”。专业警种的打造，可以探索采用“大数据”的方法，通过收集民警行为数据、知识数据、技能数据等基础数据，最终形成专业数据库、知识库。同时，尽量将考核做到网络化、日常化，通过对微知识、微能力的考核，形成具有“大数据”意义的专业警种培训平台，有效提高专业警种的专业化程度。

Practice and Thoughts of Innovating Educational and Training Modes to Improve Police's Duty-Performing Competency

Sun Gang
（Urban Metro and Transport Department of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 200051， China）

Nowadays the contradiction between the high demand for the governance of metrocovering areas and shortage of police resources is becoming more and more serious. Acting on the notion of improving the police offi cers' duty-performing competency without increasing the police number，taking for reference successful training experience and practices of large-scale enterprises， based on the analysis of the department's previous education and training and weaknesses of police competency， the Urban Metro and Transport Department has begun with its top-level teaching design， credit-accumulating training mode and appropriate training contents， innovated test modes， laid more emphasis on education and training， ensured education and training to be carried out in fi rst-line units， explored competency ranking in education and training， highlighted professional fosterage in order to improve police offi cers' duty-performing competency.

Urban Metro and Transport； Police； Training Mode； Education and Training； Credit System； Competency Ranking

D631.15

B

1008-5750（2015）02-0086-（06）

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2015.02.012

2014-11-20 责任编辑：陈 汇

孙钢（1966— ）， 男，上海市公安局城市轨道和公交总队政治处主任。