向上逢迎行为对员工工作满意度的影响及其作用机制研究

陈 岩， 唐贵瑶

(1.山东理工大学 商学院，山东 淄博 255049； 2.山东大学 管理学院, 山东 济南 250100)

向上逢迎行为对员工工作满意度的影响及其作用机制研究

陈 岩1， 唐贵瑶2

(1.山东理工大学 商学院，山东 淄博 255049； 2.山东大学 管理学院, 山东 济南 250100)

本文主要研究员工向上逢迎行为对工作满意度的影响，并进一步分析情绪耗竭和政治技能在上述关系中所起的中介和调节作用。以1家大型机械制造企业的301名员工为研究对象，采用层级回归和拔靴法进行研究分析后发现：(1)员工的向上逢迎行为对工作满意度有负向影响。(2)情绪耗竭在向上逢迎行为与工作满意度的关系中起着中介的作用。(3)政治技能可以弱化向上逢迎行为对情绪耗竭的影响，即高政治技能有助于向上逢迎行为的成功实施。(4)向上逢迎和员工政治技能的交互对工作满意度的影响是通过情绪耗竭的中介调节作用实现的。

向上逢迎行为；情绪耗竭；工作满意度；政治技能

1 引言

受中国传统文化和习俗的影响，逢迎行为在我国一直非常普遍，与逢迎行为相关的词语也广为流传，比如阿谀奉承、溜须拍马等。适当的逢迎作为人际交往中必不可少的手段，可以于无形之中影响人际互动，促进双方关系的发展。但不恰当的逢迎往往会适得其反，给人留下虚伪、谄媚的印象。在我国企业中，员工的向上逢迎行为十分常见，下级常常通过强调或夸大上级的优点，来博得上级对自己的喜爱和支持，具体表现为言语逢迎、模仿领导、赠送礼品等，而该类行为通常不是员工发自内心，只是为了讨好领导以获得加薪、升职等机会，必然会对员工心理产生作用。当作用较为强烈时，可能会造成员工的情绪耗竭，影响到员工的工作满意度。

工作满意度是衡量企业管理水平的一项重要指标。一方面，工作满意度影响到员工的出勤、绩效和流动等表现，从而影响整个组织的运行和发展；另一方面，工作满意度是员工对工作的认可和满意程度，对员工在工作中的心理变化和行为反应产生作用，这关系到员工的职业发展和自我实现等。现代企业不仅仅追求利润最大化，也更加关注员工的工作状况和个人发展。由此可见，向上逢迎行为无论是对于员工还是企业都具有深远的影响。因此，本文的首要目的就是研究向上逢迎行为对员工工作满意度的影响。

同时，我们也考虑到，基于员工的个体差异，向上逢迎行为对员工情绪的影响不尽相同，进而对工作满意度的影响程度也不一样。为了成功地实施向上逢迎行为，取得上级的信任与欢心，员工需要付出大量的时间和精力，以抓住合适的逢迎时机，采取恰当的逢迎方式，并把握适当的逢迎程度。从这个角度来说，向上逢迎行为构成了员工的情绪劳动。若员工长期使用向上逢迎策略，大量的情绪劳动必然会引起员工的情绪耗竭。研究表明，情绪耗竭会降低员工的工作满意度[1]。为了进一步揭示向上逢迎行为对员工工作满意度的影响，本文拟引入情绪耗竭的中介作用。

此外，逢迎行为是印象管理的一种，在考虑逢迎行为时，不能孤立地考察逢迎行为本身，还需要注意实施逢迎行为的主体。刘军等的研究表明，并不是每个人实施逢迎行为都能取得相同的效果，只有那些具有一定政治敏感性，善于察言观色，精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益，而那些“不精于权术”的人不但不能取得好的效果，还有可能带来不良的后果[2]。刘军等还指出个体的政治技能是影响逢迎行为能否成功的最为关键的因素之一[2]。另外，政治技能可以帮助员工在相应场合更自然灵活地发挥印象管理策略[3]；政治技能对于压力源与紧张等情绪之间的关系存在调节作用[4]。基于以上讨论，为了进一步探索影响向上逢迎行为与情绪耗竭的调节机制，我们将政治技能变量引入模型之中。

综上所述，本文的研究可以概括为一个包含调节效应的中介机制作用模型，如图1所示。

图1 向上逢迎行为对员工工作满意度的影响及其作用机制

2 理论基础和研究假设

2.1 逢迎行为

在日常的人际交往中，人们为了给他人留下良好的印象，往往会运用各种方式来影响他人对自己的评价，逢迎行为便是其中的一种。逢迎是指逢迎主体用一定的策略(如抬高别人，遵从别人的观点，送礼等)来影响别人，以增加他人对自己的接纳[2]。逢迎行为被用于正面影响他人对逢迎实施者个人特质的看法[5]，在高层管理中更为常见[6]。然而不管在何种组织中，下级比上级更倾向于使用逢迎行为。在组织中，上级是最大程度上掌控公司资源的人，员工为了更多地获得这些资源，会在领导面前表现更多的逢迎行为，或者说他们会更多地表现出领导能观察到的逢迎行为[7]。因此逢迎行为更多地被用于向上影响他人而不是向下影响。逢迎行为包括强化他人，同意他人意见、判断与行为，自我表现以及略施小惠等四种实际策略。其中，强化他人即谄媚地特意夸大他人正面的地方，刻意忽视负面的地方；同意他人意见、判断与行为即逢迎主体表现出与逢迎对象有很多相同的观点，具体行为可以是简单的意见一致并模仿；自我表现指逢迎主体表现出自己拥有，而且逢迎对象也喜欢的特质；逢迎主体在略施他人小惠而不报任何回报心理时，也许可以给他人留下良好的印象，从而拉近彼此的距离[8]。本文中探讨的逢迎行为是指下级出于提拔或升迁等目的而对上级的阿谀奉承，即向上逢迎行为，该行为通常能够成功，因为人们很难不喜欢高度评价自己的人[9]。

2.2 向上逢迎行为对员工工作满意度的影响

Hoppock于1935年首先提出工作满意度的概念，他认为工作满意度是指工作者在心理、生理上，对工作本身和工作环境的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受[10]。Smith等提出，工作满意度由五个基本维度组成，包括薪酬、升迁、管理、工作本身和同事[11]；现实工作中，向上逢迎行为涉及的领导、同事以及自身感知等因素均影响工作满意度。如果向上逢迎策略失败了，员工不仅不能得到想要的结果，还会使领导对其产生厌恶感。领导的排斥不仅会使员工丧失掉很多可能的有利机会，还会让员工产生挫败感，这些都会降低员工的工作积极性和满意度。如果向上逢迎行为成功了，员工顺利取得领导喜爱，获得了升职、加薪等机会。从亚当斯的公平理论出发，我们认为这会使周围的同事滋生不公平的感觉，并对该员工产生通过阿谀奉承而不是自己的实力得到机会等不良印象。如果该员工不能敏锐地感受到周围同事的情绪变化，或者即使感受到了，却不能有效地改善自己在他人眼中的形象，就会恶化同事关系。许多研究表明，不和谐的同事关系会产生人际关系压力，进而降低员工的工作满意度。此外，普遍存在的向上逢迎行为往往要求员工见机行事、看人说话，这种多角色的转换造成了员工的负担。因此，员工为了确保逢迎策略的成功实施需要投入大量的时间和精力。这些都会给员工带来一定压力。基于以上讨论，我们提出以下假设：

假设1 向上逢迎对员工工作满意度具有显著的负向影响。

2.3 员工情绪耗竭的中介作用

员工期望通过向上逢迎行为讨好上级，以获得上级的喜爱，进一步达到自己的目的。但不是所有的向上逢迎都会产生正向影响，不合时宜或过度的逢迎行为反而会导致负面效应，不仅不能达到逢迎主体期望的结果，还会让人对其产生厌恶的感觉。因此，员工在实施向上逢迎行为前，往往需要揣测上级的喜好和想法、预测上级可能的行为反应，以找到合适的逢迎时机和方式，为此需要付出大量的情绪劳动；同时，员工还需要花费精力把握逢迎的程度，避免过度逢迎带来不良影响；员工在实施逢迎行为后还要忐忑地等待上级的反馈，而上级的反应具有很大的不确定性，导致员工无法完全把握自己的逢迎策略。这种个体对于履行某一角色应采取什么行动的不确定性，被称为角色模糊。角色模糊意味着个体缺少对角色预测、角色清晰度和角色肯定性的把握。研究发现，角色冲突变量能在很大程度上解释情绪耗竭，与情绪耗竭呈正相关[12,13]。此外，员工在使用向上逢迎策略时，通常带有一定的目的性，绝大部分表现并非发自内心，这就要求员工使用大量的情绪资源来掩藏和控制内心的真实情绪。长此以往，员工很容易产生疲惫劳累的感觉，造成情绪耗竭。因此，向上逢迎行为对情绪耗竭有正向影响。

情绪耗竭是指一种感觉精力耗尽，身心疲惫，失去活力的心理状态，它是工作倦怠和抑郁的主要构成因素，情绪耗竭一旦发生，往往会导致员工自尊受损、沮丧、紧张与脾气暴躁，从而减少员工对工作的投入，降低员工的工作绩效[2]。而低的工作绩效会反过来影响员工的心理，使其身心疲惫，陷入恶性循环。研究发现，情绪劳动的员工在工作时产生的情绪失调和情绪耗竭,会使员工的工作效率下降，从而降低工作满意度[14]。基于以上讨论，我们提出以下假设：

假设2 情绪耗竭在向上逢迎与员工工作满意度的关系中起着完全中介的作用。

2.4 政治技能

Ferris等将政治技能总结为在工作中有效地理解他人，并利用基于理解而获得的知识去影响他人，以达到个人或组织目标的能力。政治技能被划分为四个维度：社会敏感性、人际影响、网络能力、外显诚意。Ferris等还认为，高政治技能的个体不仅知道在不同的工作情境中该做什么，而且还知道怎么以一种隐藏了自我服务的动机，看起来很真诚的方式去做，从而达到影响他人的目的[4,15]。

根据压力的需求—控制理论，当工作对个体的要求大于个体感知的控制能力时，压力就会持续上升，并成为下属工作生活中的负担。Perrewe等研究表明政治技能高的个体能减弱感知的角色冲突对紧张的消极影响，即高政治技能的个体对环境的控制感削弱了压力源产生的消极影响[16]。Perrewe等研究还发现，政治技能对角色超载与紧张之间的关系有调节作用[17]，即政治技能高的个体能减少由角色超载带来的紧张感[4]。高记和马红宇指出，政治技能对个体的工作绩效和某些工作态度、缓解工作中压力带来的紧张感具有一定的作用[4]。向上逢迎行为对员工产生压力，可以被看作一种压力源；同时向上逢迎行为对员工的角色提出了更高的要求。这些因素导致员工产生紧张感甚至情绪耗竭，而政治技能对两者之间的关系有一定调节作用。政治技能有助于员工实施向上逢迎策略：第一，高政治技能的人往往有较强的社会敏感性，他们更容易领会人际交往中他人的意图，对动机和行为合理归因，以便针对不同的情境采取恰当的向上逢迎行为；第二，高政治技能的人能付出相对少的努力去影响和控制他人与环境，更容易找到实施向上逢迎行为的时机；第三，高政治技能的人具有较高的外显诚意，使他人很难觉察到他们的向上逢迎行为，从而更容易被他人接纳和认可[2]。大量研究表明，政治技能与更少的情绪劳动、更高的管理有效性以及印象管理技巧的成功运用呈正相关关系。Treadway等研究发现政治技能对政治行为与情绪劳动之间的关系起调节作用[18]。高记和马红宇的研究表明，对于低政治技能的个体来说，情绪劳动是政治行为的结果，政治行为与情绪劳动呈显著的负相关；而对于高政治技能的个体来说这种效应不显著，因为政治技能把政治行为对情绪劳动的消极影响中和了，即高政治技能的个体进行政治活动不会导致情绪劳动[4]。此外，政治技能高的个体可以通过运用各种印象管理技术得到更高的绩效评价，而政治技能低的下属实施逢迎行为则将产生不良的效果[2]。

基于以上的论述，我们认为，员工使用向上逢迎策略时，高政治技能可以有效减轻向上逢迎导致的情绪耗竭。向上逢迎行为和政治技能的交互作用，影响了员工对于逢迎策略的掌握和实施，进一步影响由此产生的情绪耗竭的强弱，从而对工作满意度产生不同程度的影响。因此，我们提出以下假设：

假设3 员工的政治技能弱化了向上逢迎与情绪耗竭的关系；员工的政治技能越高，向上逢迎与员工情绪耗竭之间的正向关系就越弱。

假设4 向上逢迎和员工政治技能的交互对工作满意度的影响是通过情绪耗竭的中介作用实现的(有中介的调节)。

3 研究设计

3.1 研究样本

数据主要采集自中国1家大型机械制造企业。我们的目标对象是企业的各级员工。数据收集的过程是在公司人力资源部门的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和人力资源专员一同随机挑选了调查对象，共锁定了530名目标员工。数据分三次收集：(1)第一次的调查内容主要包括员工个人的背景信息、向上逢迎行为和政治技能；(2)第二次的调查(T2，3个月之后)内容主要是员工的情绪耗竭；(3)第三次的调查(T3，6个月之后)内容主要是员工的工作满意度。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或由各个公司的人力资源部门集中收回寄给研究者。经过与企业人力资源管理部门人员的反复沟通(其中包含了多次催收)，本研究最终回收了301名员工的有效问卷，回收率为56.8%。在样本结构方面，员工以男性居多(占61.1%)，年龄以26～30岁及31～35岁为主(分别占了29.2%和23.3%)，平均工作年资为5.51年(SD=4.49)。

3.2 变量测量

本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在向上逢迎、政治技能、情绪耗竭和工作满意度等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对调查企业的部分员工进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。

向上逢迎。采用Schriesheim和Hinkin的3个问题项的量表来测量员工的向上逢迎行为[19]，量表在本研究中的信度系数Cronbach’sα为0.71 (大于管理学研究中常用的0.70)，这表明量表具有良好的信度。

政治技能。采用Ferris等的18个问题项的量表来测量员工的政治技能[15]，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’sα为0.92。

情绪耗竭。采用Schaufeli等的5个问题项的量表来测量员工的情绪耗竭[20]，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’sα为0.85。

工作满意度。采用Cammann等的4个问题项的量表来测量员工的工作满意度[21]，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’sα为0.90。

控制变量。相关研究表明，个体的年龄、性别、年资和组织支持知觉与员工的情绪耗竭和工作满意度相关[22]。因此，本文将这些变量作为控制变量处理。组织支持知觉采用Eisenberger和Stephen的8个题项的量表[23]，该量表在本研究中的信度系数Cronbach’sα为0.90。

4 数据分析和结果

4.1 描述性统计结果

从描述性统计的结果分析看，向上逢迎与情绪耗竭正相关(r=0.29,p<0.01)，与工作满意度负相关(r=-0.21,p<0.01)。同时，情绪耗竭与工作满意度负相关(r=-0.41,p<0.01)。此外，组织支持知觉与情绪耗竭负相关(r=-0.16,p<0.01)，与工作满意度正相关(r=0.18,p<0.01)。

4.2 假设验证

采用层级回归方法对假设进行检验，分析结果列在表1中。关于情绪耗竭的中介效应，根据Baron和Kenny的建议，中介效应存在须满足以下几个条件：(1)自变量对因变量存在显著影响；(2)自变量对中介变量存在显著影响；(3)中介变量对因变量存在显著影响；(4)自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失(完全中介效应)或者减弱(部分中介效应)[24]。由表1呈现的结果可知，向上逢迎对员工工作满意度有显著的负向影响(M6,β=-0.21,p<0.01)，假设1得到了数据的支持。其次，向上逢迎对情绪耗竭有显著的正向影响(M2,β=0.28,p<0.01)。再次，情绪耗竭对员工工作满意度具有显著的负向影响(M7,β=-0.39,p<0.01)。最后，在加入中介变量(情绪耗竭)后，向上逢迎对员工工作满意度的影响变为不显著(M8,β=-0.11,n.s)，且情绪耗竭对员工工作满意度依旧具有显著的负向影响(M8,β=-0.36,p<0.01)。因此，员工情绪耗竭在向上逢迎与员工工作满意度之间起着完全中介的作用，假设2也得到了数据的支持。

表1 层级回归结果：向上逢迎与工作满意度：政治技能和情绪耗竭的作用

注：n=301;**p<0.01,*p<0.05。

假设3提出员工政治技能会调节向上逢迎与员工情绪耗竭之间的关系，从表1的M4模型中我们可以看到，向上逢迎与员工政治技能之间的交互对员工情绪耗竭有显著的负向影响(M4,β=-0.18,p<0.01)，这表明员工的政治技能越高，向上逢迎与员工情绪耗竭之间的正向关系就越弱，支持了假设3。图2表明了这种交互作用的影响模式，根据Cohen等推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同政治技能的员工在实施向上逢迎时情绪耗竭的差别[25]。

假设4提出向上逢迎和员工政治技能的交互对工作满意度的影响是通过情绪耗竭的中介作用实现的(有中介的调节)。由表1呈现的结果可知，向上逢迎和员工政治技能的交互对工作满意度的具有显著的正向的影响(M10,β=0.14,p<0.05)。同时，向上逢迎与员工政治技能之间的交互对员工情绪耗竭具有显著的负向影响(M4,β=-0.18,p<0.01)。在加入中介变量(员工情绪耗竭)后，向上逢迎和员工政治技能的交互对工作满意度的影响变为不显著(M11,β=0.08,n.s)，且员工情绪耗竭对员工工作满意度仍具有显著的负向影响(M11,β=-0.34,p<0.01)。因此，根据Muller等提出的有中介调节的判别标准[26]，假设4得到了数据的支持。我们进一步刻画了向上逢迎与员工政治技能之间的交互对员工工作满意度的影响(如图3表示)。根据Cohen等推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同政治技能的员工在实施向上逢迎时工作满意度的差别[25]。

图2 不同政治技能的员工在实施 向上逢迎时情绪耗竭的差别

图3 不同政治技能的员工在实施向 上逢迎时工作满意度的差别

为了进一步分析员工政治技能的调节作用，本文采用了Edwards和Lambert的建议，运用拔靴法(Bootstrapping Method)分析了在不同政治技能水平下，向上逢迎、情绪耗竭与工作满意度之间的相互关系[27]。分析结果列在表2中。由表2呈现的结果可知，当员工的政治技能低时，向上逢迎对情绪耗竭具有正向的影响(r=0.55,p<0.01)，而当员工的政治技能高时，向上逢迎对情绪耗竭则没有显著的影响(r=-0.01,n.s)。同时，这两个影响系数之间存在着显著的差异(Δr=-0.56,p<0.01)。因此，政治技能第一阶段的调节作用是显著的，这也进一步地支持了假设3。同时，我们看到，向上逢迎对工作满意度的间接影响(通过情绪耗竭)在员工政治技能低时是显著的(r=-0.24,p<0.01)，而在员工政治技能高时则不显著(r=0.00,n.s)，且两者的差异亦显著(Δr=0.24,p<0.01)。因此，假设4得到了进一步地验证。最后，我们看到，向上逢迎对工作满意度的总效应也会因员工政治技能的不同而产生差异(Δr=0.46,p<0.01)：当员工政治技能低时，向上逢迎对工作满意度具有显著的负向影响(r=-0.44,p<0.01)，而当员工政治技能高时，向上逢迎对工作满意度则没有显著的影响(r=0.02,n.s)，这一结果也进一步支持了假设4。

表2 政治技能调节作用分析

注：n=301；**p<0.01,*p<0.05。

5 结论

5.1 研究结论

目前，国内对逢迎行为的研究都停留在印象管理的策略层面，少有研究探索向上逢迎行为与工作满意度之间的关系。本文通过引入情绪耗竭的中介变量和员工政治技能的调节作用，考察了向上逢迎行为对工作满意度的作用机制。研究表明：员工的向上逢迎行为对工作满意度有负向影响，即向上逢迎行为会降低员工的工作满意度。其次，情绪耗竭在向上逢迎行为与工作满意度的关系中起着完全中介的作用，即向上逢迎行为是通过造成员工情绪耗竭，从而降低其工作满意度。最后，政治技能可以弱化向上逢迎行为对情绪耗竭的影响。高政治技能有助于向上逢迎行为的成功实施，使员工达到自己的目的，所以向上逢迎行为对情绪耗竭的影响减弱，反之亦然。本文还证实了向上逢迎行为和员工政治技能的交互对工作满意度的影响是通过情绪耗竭的中介调节作用实现的。

5.2 实践意义

首先，中国的人际关系现状不同于西方学者理解的“关系”。中国员工比西方员工更注重利用人际关系和人脉资源去谋求职业上的发展，而不是完全的依靠工作本身。一般而言，对于逢迎上级以获得利益者，人们大都会持负面态度。然而，向上逢迎行为在中国企业中是非常普遍而且非常重要的一种改善人际关系的行为[28]，因此，向上逢迎行为在组织中的存在既是客观的，又是必要的。

其次，作为印象管理之一的逢迎行为是一种技巧性策略，它与实施者的个性特征和实施情境等密切相关。如果使用得当，则能改善人际关系，实施者可以得到更多的认同和人脉资源，从而得到职业上的晋升和发展。反之使用不当，则可能有损人际关系，甚至导致人际关系的破裂。并且，向上逢迎行为会造成员工的情绪耗竭，从而降低工作满意度。这对于员工个人和组织均会产生不良后果，需要引起普通员工和管理者的重视，尽量减小、避免向上逢迎行为带来的负面影响。

最后，政治技能可以弱化向上逢迎行为对情绪耗竭和工作满意度的影响。政治技能高的员工更善于使用逢迎策略，且负面影响小。有研究表明，政治技能对工作绩效、工作满意度等产生积极的影响[29]，因此，需引起个体和组织的关注。一方面，员工个人平时应加强对政治技能的关注，有目的的提高自己的政治技能；另一方面，组织应重视政治技能的作用，需要对员工进行政治技能方面的培训。

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An Analysis of the Effect and Mechanism of Upward Ingratiation on Employee’s Job Satisfaction

CHEN Yan1, TANG Gui-yao2

(1.BusinessSchool,ShandongUniversityofTechnology,Zibo255049,China; 2.SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan250100,China)

This article mainly investigates the effect of upward ingratiation on employee’s job satisfaction and analyses the mediating influence of the emotional exhaustion, as well as the moderating effect of the political skill on the relationship above. Based on a sample of 301 employees in a manufacturing firm, we find that: Firstly, upward ingratiation has a negative effect on job satisfaction. Secondly, emotional exhaustion plays a mediating role between upward ingratiation and employee’s job satisfaction. Thirdly, the political skill can moderate the relationship between upward ingratiation and emotional exhaustion. Finally, the article confirms that the effect on job satisfaction of the interaction between employees’ upward ingratiation and political skill is accomplished through the influence of mediated moderation of the emotional exhaustion.

up ingratiation; emotional exhaustion; job satisfaction; political skill

2015- 03-23

国家社会科学基金资助项目(13CGL072)；山东省社会科学规划资助项目(13CGLJ15)

C936

A

1003-5192(2015)06- 0021- 07

10.11847/fj.34.6.21