医院人才引进与利用

娄正华

摘 要：医院作为提供医疗护理服务的专业性机构，要取得良好的发展，人才的建设至关重要。如何加大高素质人才的引进，并使他们发挥出应有的作用，这些问题的解决对医院和整个医疗事业的发展都有着重大的意义。

关键词：人才引进；人力资源管理；档案管理

中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0069-02

引言

纵观我国整个医疗服务的发展历程，在20世纪，其理念和模式经历了从“以疾病为中心”的医疗服务到“以病人为中心”的医疗服务。医疗模式的转变和医疗技术的不断发展，对医疗服务质量与医疗服务人员素质提出了更高的要求。2009年3月，我国出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》及近期重点实施方案，全面推动深化医疗卫生改革工作。医院作为整个医疗卫生体系中的核心要素，其发展改革必将对整个新医改体系产生巨大的影响。当前，我国医院人才缺口是十分明显，这种人才的缺失，不仅仅是指专业的医护人员的缺失，还有专业的管理人员和其他后台支持技术人员、专业工种的缺失。对患者提供医疗服务是医院的核心业务，高精尖的医护专业人才对于提高医院的医疗水平和医疗服务质量起着决定性的作用，专业领域的带头人可以推进医院的医学研究工作甚至可能对整个医学领域的新突破做出重大的贡献。同时，医院作为一个有组织的单位，需要专业的管理人员进行管理，以协调各个岗位的工作，提高整个组织的工作效率。现代医学的发展和信息技术的应用，离不开计算机信息技术的支撑，所以负责后台的技术人员也必不可缺。医院作为一个自负盈亏的单位，需要有自己的财务核算部门，这需要专业的财务人员。此外，医院的整个运营体系比较复杂，所以还需要很多其他的专业工种。此外，当前，医疗资源特别是高素质的人才不足，也是引起医患矛盾的影响因素之一。

一、现阶段医院在人才引进与利用方面的不足

（一）人员编制不足是当前医院人才引进的主要限制条件

当前，我国公立医院承担了绝大部分人民的医疗需求，客观上讲，普遍存在着医疗资源不足与人民医疗需求的客观矛盾。并且这种矛盾越是较大医院越突出。而医院人力资源又是最主要的医疗资源。公立医院属于事业单位，其人员编制是受上级主管部门及人事部门统一管理的，医院本身并无人事权。以泰州某医院为例，1982年建院设定床位20张、定编54人。经过了32年的发展目前编制床位300张但人员还是定编54人，根据1994年卫生部《医疗机构基本标准（试行）》及1978年《综合医院组织编制原则（试行草案）》的文件精神，结合该院实际开放床位200张，按床位与人员1：1.3测算，医院员工编制应是260人左右。虽然近几年来在卫生局的帮助下已从医学院及各乡镇卫生院调剂到9名医务人员，但目前的106名编制人员数与实际床位比人数相比还远远不够。人员严重不足，医疗安全就得不到保障。该医院现急需增加人员编制数。只有解决了长期困扰各大医院的“编制”问题，医院的人才引进与利用才有其现实意义。

（二）人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺

医疗工作属于知识密集型的产业，医院的产业特性决定了它的人力管理具有综合性强、专业性强的特点，同时又具有高层次人才聚焦的特点。但在市场经济条件下，高学历的专业人才往往向更高层级医院及核心城市流动，中小城市及基层医院要引进、留住高层次专业人才困难重重。以笔者所在医院为例，本科及大专以上全日制临床及护理学历人员较少，没有研究生以上人才，相当一部分本科及大专毕业生属成人、自考等毕业生，没有全日制精神卫生专业学校本科毕业生；都是从内科、外科等培训进修后注册的精神卫生执业医师，缺乏一支高素质稳定、专业的精神卫生人才队伍。目前从事临床一线心理治疗师只有1人（兼职），从事心理咨询师也只有1人，如果他们因公外出或因私休假，则该科室面临无人上班的境地。全院112名专业技术人员中护士严重不足，且护理人员年龄集中在37—40岁内，年龄结构严重不合理。

（三）人才引进存在实际困难

对于中小型医院或者基层医院来说，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。以该院为例，每年都需要招录3名本科以上专业人员，但现实是一名都很难招到。具体引进人才的困境之一是工资待遇低，而医疗环境恶劣等，如精神病医院每天面对的都是肇事肇祸精神病患者，随时都有可能受到伤害，另一方面上级人事部门的定岗定编又制约了单位自身自有的人才发展瓶颈，在引进高层次人才的过程中，很多医院无法提供编制，导致吸引力不足。截至去年12月底，该院临床一线有4名人员是高级资历人员，由于评聘分开，只能竞聘一人到高级岗位上，今年又有3名医疗一线人员考上高级职称，目前有6名高级人才急需聘用到高级岗位，但高级岗位上又没有职数，无法给予聘任。由于人才事实上具备了高级人才的资质，但在医院又无法给予聘任，使得在从业、薪酬、晋升等方面都受到影响，打消了高级人才工作的积极性。

（四）人才流失严重

中小医院或基层医院中，与人才引进困难并存的是，人才流失还比较严重。尽管有的医院承诺会对在编人员和非编制内人员公平对待，但实际上相差甚远。编制的数量虽然进行了控制，但是人事编制的结构仍然有很多不合理的地方。医院的编制结构并没有完全地体现医院对不同工种需求的不同侧重，分配不够合理。对于中小医院而言，外界的诱惑远大于本单位给予的物质精神条件，存在人才流失或流失的隐患愈发严重。现有人才的流失更使基层医院的人才缺失更为严重。

二、医院人才引进与利用方面的可行办法

（一）人事部门、主管部门及医院共同解决医院编制问题

要解决人才引进的基础性问题，首先要解决医院的编制问题，通过人事部门重视、主管部门支持、医院结合实际拿出方案，共同考虑合理的编制数量与职数，给人才吃下“定心丸”。特别是对于高层人才或者急需人才，应承诺解决其编制、聘任、职务问题，以真正打消其后顾之忧。其次，人才的引进和管理方面应该注意提高灵活性，对于旧的制度勇于改革，富于创新。结合自身的实际需求和整个行业就业市场的环境变化，对人才的引进计划、管理制度进行调整和协调，要在不同的招聘制度和薪酬决定方式之中进行灵活的选择和转换，以最大限度地提高人才引入和利用的效率。对于其他非急需或中级专业人才，可以考虑以编制外人员形式，但是必须在用人薪酬、福利待遇等方面给予相应标准，使人才“想得通、留得住”。

（二）优化人才结构，充实高级与急需人才

各地政府要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。医院应该对现有的岗位和现有的在职员工进行合理的规划，并据此做出引进人才和人才流动的详细计划。结合医院的特色和发展战略，针对每个岗位的特点，在医院的成本预算内，合理地优化工作队伍的结构。力求每一个岗位都有最优数量、最符合要求的员工，每一个员工都在最适合自己的岗位上发挥出最大的作用。医院不仅要重视医护人才的引进，还要注重其他工种的人才引进，如管理、物流、技术、财务等方面的专业人才的引进，也能给医院带来积极的影响。

（三）做到人才引进与留住人才相结合

医院对于人才，尤其是精英人才，从引进之前就应该考虑有相应的制度引导其工作和成长。对于每个岗位甚至对于有的工作人员个人，不仅要考虑创建适合他们的工作环境，还要考虑提供给他们成长和进步的平台和空间。要综合考虑物质与精神手段，优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。对于新引进的专业人才与急需人才，要给予“看得见、摸得着”的待遇，给予薪酬补贴、职务职称等方面的考虑。要放手让引进的人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性。同时，要考虑原有干部职工的平衡，确保不会发生新的人才流失。

（四）做好在职人员的培养和锻炼

在职人员的不断进步对医院来说是一种成本较低的发展动力，医院应该给他们提供适时的条件和激励，鼓励在职学习和科研创新。然而从实际情况来看，医院对于人才引入之后的合理利用并没有明确的规划，人才引进之后并没有发挥出他们应有的作用。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴市、兴院的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其他形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本院医疗服务工作的高层次人才队伍。

三、结论

医院对于人才的需求同时兼具综合性和专业性的特点。医院根据自身的情况，适时、适度、适量地引入符合需求的人才，完善人员编制，合理构建医院人才结构，注重现有人才的利用，既可以提高工作效率，更能够最大限度地发挥医院人力资源的潜力。这对医院自身和整个医学领域的发展以及促进医疗卫生改革与进步都有着积极的意义，同时有利于提高整个社会的社会效益，使人民群众对医疗服务的需求得到最大满足。

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[责任编辑 王 莉]