旅游企业薪酬激励体制完善策略

□文/陈彦卿

（青岛东方长运汽车服务有限公司 山东·青岛）

在旅游企业发展过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位，而薪酬激励机制是人力资源管理中一项重要的管理制度。目前，经济全球化越来越深刻的影响着我国旅游企业，各个旅游企业间人才的竞争也在日益加剧，如果一个旅游企业拥有优秀的计调人员，同时还能够拥有业务熟练、充满干劲的导游，就能够为企业带来不可估量的经济价值。旅游企业能否在人才争夺战中取得胜利，关键在于能否构建合理的人力资源管理制度体系，更进一步说就是要构建合理的薪酬激励制度。如何发挥薪酬的最佳激励效果，使旅游企业能够吸引和留住人才，为旅游企业造就一支高效率、高稳定的员工队伍，使旅游企业实现可持续发展，是旅游企业人力资源管理的一项重要任务。

一、旅游企业薪酬激励存在的问题

（一）薪酬激励方式陈旧、单一，欠缺灵活性。通过研究发现，很多旅游企业已经将薪酬激励制度应用到实际的管理工作中，并且将薪酬激励作为促进员工工作的唯一制度，单纯的通过员工出勤率、带团率等作为标准来调整员工的工资多少，过多的偏重物质激励，而没有从“以人为本”的角度出发，更多的将员工需求放在首位，从员工自身的知识层次、日后发展等考虑，缺乏能够满足员工自身对关怀、尊重、鼓励、培训、肯定等非货币形式的精神激励方式，单纯的想要通过给予员工高薪酬、高福利留住人才，忽视了员工的个性特征和需求特征。同时，也没有结合旅游行业的自身淡季、旺季交替的特点，始终使用一种单调的、没有创新意识的薪酬激励机制，已经没有办法满足全体员工全年的薪酬需求。很多旅游企业的领导者管理理念比较落后，没有认识到现代社会先进的管理理念的重要性，而且将薪酬作为一个独立的个体存在于旅游企业的日常管理，没有与旅游企业管理的其他方面合理、高效地结合，使得薪酬方案中岗位价值相对固化，而且对所有的员工几乎是统一的待遇，并没有充分考虑员工能力及个人业绩等因素，这最终必将导致薪酬激励体制欠缺灵活性。

（二）薪酬激励制度缺乏公平性和竞争力。薪酬激励的基本就是科学完备的管理者和员工之间的绩效评价，但是现实情况中很多旅游企业的绩效考核都存在不科学、周期长、考核偏主观的情况，而且很多员工都不明白绩效和报酬之间的真正关系，使绩效考核没办法真实、准确地反映员工的工作情况，体现薪酬激励公平的绩效考核流于形式。在现实管理中，员工不仅仅关心自己的薪酬水平，更多的是关心自己与其他员工薪酬水平之间的差距，当员工感觉自己的付出与回报没有成正比的时候，就会感觉自己受到不公平的待遇。对于实际工作中通过自身努力获得薪酬的员工来说，没有得到和付出成正比的薪酬，会使他们对旅游企业失去信任，工作的责任感和积极性降低。

（三）收入水平整体落后，福利体系缺乏弹性。很多旅游企业出于运营成本的考虑，没有结合旅游企业自身发展特征和发展需要，单纯地将员工的薪水压到最低水平，使很多员工都无法接受而辞职离开，但是往往是那些在平时工作中没有什么成绩，也不能对旅游企业的发展贡献实质性工作力量的员工却安逸的留了下来，所以旅游企业单纯靠那些低能力、低素质的员工在支撑，这就导致低成本运营之梦必将破碎。现阶段，我国旅游企业的薪酬水平普遍不高，与外国同行业的工资水平相比，处于明显的劣势地位。低工资虽然有助于改善旅游企业的财务指标，但是人力资本优势对员工工作努力付出的一种补偿，在旅游企业之间竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源。因此，员工总体的薪酬水平偏低，对自身薪酬满意度不高，已经是一个迫切要解决的问题。很多旅游企业的福利体系并不是非常的完整，很多员工的福利发放全是靠旅游企业管理者的一时兴起，并没有使员工的福利得到保障，让很多员工没有参与其中，还是停留在原始的缺乏弹性的发放制度，既增加了旅游企业的运营成本，也没有更好地调动员工的工作积极性，让员工有更大的热情投入到工作中去，造成了旅游企业资源的极大浪费。

二、旅游企业薪酬激励体制完善策略

（一）加强对薪酬激励机制的认识和应用。坚持将员工的实际工作情况作为绩效考核的核心，结合员工的德行为其进一步细化考核内容。同时，要根据为员工分配的不同岗位职责来确定客观的评价标准，避免考核过程中出现繁琐、笼统和抽象，使考核的内容和层次相匹配，减少考核过程中的误差。也要注意在平时的日常工作中对员工进行考核，注重考核的全面性。建立相对完整、以劳动力市场的价格为导向的薪酬激励体制，人力资源部门负责考核管理，保证制定出的薪酬激励体制能够有效的贯彻执行，并能够高效地实施。为了充分调动员工的工作积极性和主动性，就应当在薪酬激励体制中使物质激励与精神激励互相结合，除了优厚的物质薪酬激励外还要有精神激励，根据员工职位的不同设计具有差异性的非货币薪酬激励。还应当完善薪酬制度，建立“岗位+能力+绩效”的能效工资制度，能够在实际应用中彻底打破身份、资历起决定作用的薪酬激励体制。旅游企业应当尽快认识到公司的发展壮大必须依靠员工和旅游行业的高素质人才，对他们进行合理的薪酬激励不仅仅是给员工的福利，也会给旅游企业带来更多的利润。

（二）建立公平、客观、公正的薪酬激励体系。薪酬激励体系要想发挥真实的激励作用，就要从公平出发，为员工创造一个“机会均等，结果各异”的环境。只有用人单位在制度上客观、公正、透明，才能从根本上解决这个问题。不同的工作岗位为旅游企业创造的价值不同，同样创造的效益也是不同的，所以不同的岗位对员工的技能、素质要求也是不相同的。要建立完善的薪酬激励体系就不能让绩效指标笼统、宽泛，难以量化，而是应该让岗位价值与员工的技能和付出的劳动相匹配。绩效考核的真正目的是反映员工的日常工作水平，让员工能够及时发现日常工作中的欠缺。因此，绩效要有其真实的体现，而不能因为任何原因忽视了绩效的真实性，在绩效考核过程中掺杂过多个人恩怨与主观臆断。真实的绩效考核水平是薪酬激励体系建立的准绳，也是高效薪酬激励体系建立的基础，其重要性不言而喻。

（三）提升整体薪酬水平，建立弹性化福利制度。旅游企业要从未来发展的角度考虑，合理地提升员工的薪酬水平，使员工为旅游企业效力的同时能够感受到旅游企业对其工作的肯定，也让其对自身的付出回报感到平衡，能够调动更多的工作积极性，投入到日后的工作中去。旅游企业针对员工的不同特点制定具有个性化的薪酬体系，使员工可以在薪酬体系中寻求到自己想要得到的不同形式的报酬，让员工感觉到旅游企业对他们像家人一样，真正从他们的角度出发，更多的考虑他们的感受，而不是一味地为了降低旅游企业的运营成本而压制员工的薪酬水平。不同形式的薪酬能够使员工在工作中更有幸福感，体现旅游企业管理的个性化，并能够让旅游企业树立良好的企业形象、提升旅游企业综合实力和竞争力。

三、旅游企业薪酬激励的目的和意义

建立一个科学合理的薪酬激励体系不仅能够为员工提供合理的薪资报酬，还有利于旅游企业的长远发展，使员工在自己的薪酬中获得心理上的满足和自我价值的肯定，使员工在工作中的积极性和潜力得到最大限度的提升和发掘。旅游企业建立薪酬激励体系的目标就是使旅游企业和员工的利益能够达成统一，因此薪酬激励就是通过结合旅游企业的实际情况设计一套有激励作用的薪酬制度。与其他激励方式相比，薪酬激励更能调动员工的积极性、创造性和主动性，对员工工作动机的诱导更加直接，有利于旅游企业的持续发展。为了调动员工的工作积极性，旅游企业的人力资源管理部门应该运用合理的薪酬激励体系，促使员工努力工作。薪酬激励不仅仅包括货币激励，还应该广泛的包括假期、拨款、旅行、健身以及工作餐等激励措施。薪酬绝不仅仅是一种工资，还是员工个人荣誉的体现。薪酬激励体制是现代旅游企业人力资源管理的核心问题，建立合理科学的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，才能使大多数员工对薪酬表示满意，促使他们进一步地努力工作。当然，旅游企业的薪酬激励机制的完善不是一蹴而就的，它是一个不断探索、不断发现的过程，旅游企业的管理者应当根据员工不同层次的需求，结合旅游企业的战略目标，根据绩效考核结果来设计不同类型的薪酬激励机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，从而提高旅游企业的核心竞争力。

四、结语

综上所述，建立健全薪酬激励体系是当今旅游企业的一项重要任务，通过使用薪酬激励体系可以提升员工对旅游企业的认同感，调动他们的工作积极性，并在工作中发挥最大潜能。好的薪酬激励体系能够使一个旅游企业留住本行业最尖端、最优秀、最有素质的人才，为旅游企业的竞争增添生命力。短期来看，可能会增加旅游企业的运营成本，但是从长期效果来看，优秀的、充满活力的员工能够为旅游企业带来更多的经济效益。旅游企业的人力资源部门要不断更新自己的思想理念，对薪酬激励体系做进一步的研究，发现不足与滞后性，学习先进的理论，在日后工作中不断改进，从而促使旅游企业蓬勃健康发展。

［1］孙剑平.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社，2011.

［2］孙爱芹.旅游企业人力资源薪酬激励机制的构建策略.旅游企业改革与管理，2014.

［3］杜宁.现代旅游企业薪酬激励机制的探析.理论界，2010.

［4］张艳学.中小旅游企业薪酬激励机制的探析.人力资源，2014.