中医院员工心理契约的构建

韩 玮，殷 虹，高 日



中医院员工心理契约的构建

韩 玮，殷 虹，高 日

(河北省中医院，河北 石家庄050011)

中医院员工以知识型为主，他们的心理期望比较高．心理契约提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角．心理契约具有主观性、内隐性、非正式的特点．中医院要构建良好的心理契约应加强以下几方面的管理：营造和谐的医院文化；结合医院战略目标进行职业生涯规划；建立健全沟通机制；维护心理契约的公平；做好员工招聘期间的告知义务；提供全面的岗前培训；搭建发挥员工所长的工作平台；鼓励先进员工，增强成就感．

中医院；心理契约；人力资源管理；企业文化

中医药人力资源是振兴中医药事业的中坚力量，探讨如何适应新形势，加强人力资源组织管理工作的建设，对其长远发展具有重要意义．传统人力资源管理工作中，以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今医院快速发展的需求，良好雇佣关系的建立，柔性人力资源管理模式的提出，是对传统人力资源管理理念的一种提升，但这须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上，心理契约提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角．

心理契约的特点是内隐性、主观性、非正式，这也使得心理契约与正式的书面合同契约相比，更为不确定．从管理心理学的角度出发，心理契约同时也含有很强的“期望”，因此合理维系与员工之间的心理契约对于员工发展具有很强的激励作用，有利于提高员工对于医院的忠诚度与信任感．合理使用心理契约，能够大大降低彼此的不安全感；能够有效地规范员工的行为；能够增加员工对单位的信任和情感，使之主观上更加积极地去为组织工作和着想．所以，在中医院中，合理地使用心理契约，能够很好地调节员工的心理状态，增加其对医院的责任感，从而能够有效地提高医院的医疗质量和服务质量．

河北省中医院坚持“中医立院、人才强院、特色兴院”的医院宗旨，逐步走出一条以管理促发展、文化塑形象、专科创品牌、科研求创新、继承弘国粹、服务惠民生的发展之路．本研究尝试将心理契约的理论知识与河北省中医院实践相结合，在人力资源管理实践中，引进有效的心理契约动态管理机制，通过有效的构建、调试、修补、维护心理契约，营造以人为本的文化氛围，构建人力资源柔性化管理模式，为促进中医院的和谐健康发展提供理论依据．下面就中医院如何构建良好的心理契约提出几点建议．

1 营造和谐的医院文化

医院文化是医院在医疗实践中形成的，并为全体职工普遍认同并共同遵循的价值观念、群体意识、思维模式及行为准则，是医院医疗管理实践中物质和精神财富的总和[1]．而心理契约的形成也是在无形当中被医院文化深深影响着，而对于长久维持心理契约这一角度来讲，崇尚以人为本的医院文化是对其最有推动作用的．崇尚“以人为本”的医院文化来进行心理契约构筑，有助于使职工的目标、价值观和医院的目标、价值观一致，也有助于员工在心理层面上与之产生强烈的共鸣，这也是使得员工的责任感、自豪感增强的有力举措，并让他们更加敬业，更加全身心为地医院工作．

创造人人有责且自发努力的内部工作环境，这一目的也可以经由医院文化建设来构建．一个企业的文化在其战略实施中发挥其导向、凝聚、激励、约束以及调适的作用，这是一种极其有效地推动战略目标顺利实施的非物质手段．一个医院的服务以及员工的工作无时无刻不体现和代表着医院的文化，这是一个医院的信誉以及形象浓缩，也是一个医院的无形资产和软实力的“化身”．

知识密集型、资本密集型是医疗行业所具备的典型特点，众所周知的是，人力资本投资和固定资产投资对比而言具有不同的特点．加强医院文化建设是将人才留住，使得其核心竞争力不因为人才的流失而缺失的有效方式．把员工职业发展以及薪酬和医院文化相结合，从而促成多重的人才保障机制，从而使得医院的核心竞争力得到有效的维护和提升，形成高端医疗人才聚集效应．

2 结合医院战略目标进行职业生涯规划

医院应当对员工进行积极的引导，使其建立与医院的发展方向一致的职业生涯规划，同时也要对员工制定合适的发展目标，并做到积极跟进员工职业生涯的发展情况．与此同时，医院还当注意到这一点：确保发展目标的可行性以及挑战性，反之便会使员工的工作积极性受到打击，缺乏工作的动力．

职业生涯规划应以书面形式在职业开发计划里体现出来．员工为此会对医院的关心作出反馈，不会因为医院的变革等等的原因发生消极怠工，其和医院共同的心理契约因此而建立，最终，员工与医院便可以得到共同的成长与发展．

3 建立健全沟通机制

心理契约是单方面的认可以及揣测，是一种主观的感受．要使得医院和员工的心理契约得到良好的维系，医院方面则要建立健全双向的沟通机制，这一机制可以帮助医院对员工的想法进行第一时间的了解，员工也可以经由这个机制对医院的期望进行了解，这有效地使员工对医院管理的责任感得到了加强．同时也有利于双方及时地将负面情绪予以排解和消除，从而有效地维护、修正了心理契约，使得员工的归属感以及认同感两方面得到增强．

心理契约的构建基础是沟通的有效进行，医院以及员工应当是坦诚相待的．真诚的沟通不单单要在刚刚入职的新职工当中进行，老职工也同样需要进行沟通，沟通才会使得员工心中的疑惑和抱怨得到及时消除．公开现况以及发展前景是医院方面必须要做到的，这有利于员工对医院进行全面的认识，也有效地将对心理契约的破坏因素予以减小．由调查可知，对员工的行为产生很大的负面影响的主要因素便是院方违背了心理契约，具体来说便是在员工完成医院的工作后，医院并没有对员工的付出作出适当且及时的正面反馈．

以互动的方式来强化心理契约，如通过社交软件QQ、微信等，在日常生活、工作中了解员工的动态，及时交流，增加医院和员工、员工和员工之间的亲和度，共同营造持续、和谐发展的良好工作氛围，这不仅有效地提高了员工对医院的忠诚度，也对员工的工作积极性给予了调动，从而维持了二者稳定的心理契约．

4 维护心理契约的公平

虽然公平不是绝对的，但是医院还是要将心理契约维持放置在一个相对公平的状态．从医院员工的角度上来讲，心理契约涉及到了许许多多重要的方面，例如，个人的物质利益、个人尊严；站在管理的角度上讲，心理契约也涉及到了许多方面的问题，例如，上下级的关系、工作氛围乃至团队凝聚力．心理契约的内在要求以及心理契约得到维护的先决条件都是公平．员工通常按照平均率原则、需要率原则、贡献率原则来判断结果的公正性，参照贡献率的原则是在医院管理的实践中最被员工所接受的方式．所以，建立以及发展心理契约的重要基石便是维护公平．

笔者认为营造公正氛围的方法有以下几点：

首先，医院可以经由一系列的民主管理形式，例如，院务公开以及职代会等等，来对员工参与决策以及监督实施的过程进行积极吸纳．员工若提出合理化的建议则予以直接确认和奖励，从而保证提议渠道畅通．

其次，管理者推行决策过程时要注重体现出对于员工的依赖与信任，将员工在工作中所发挥的作用予以肯定．

再次，判断心理契约是不是公平的基础便是员工对自身以及上级关系的感觉．应使员工感受到应有的尊重，如果员工在各个方面可以得到领导的关注乃至尊重，那么这也就为心理契约营造了公平且良好的氛围．

第四，给予肯定的评价．这要求管理者一方面应当对员工的个人水平等予以认可，并对其在工作中给予信任；还有就是要以员工的优秀个案加以参照，鼓励员工积极进行自我管理、监督等．

第五，推进收入分配改革，促进报酬公平．员工的稳定程度和单位的薪资公平程度是息息相关的．在这样一个同工同酬的社会大环境之下，员工是绝对有权力来要求报酬的公平的．针对薪酬公平这一社会问题，国家也出台了许多相关文件．医院的管理者应当注重并且对薪酬的公平问题加以足够的重视，其中，最应当解决的便是编内、编外员工的工资及补贴差额．除此之外，在护理人员方面，因为科室等方面的问题而影响绩效奖金，可采取提取部分科室奖金来对全院进行统筹，以缩小薪酬方面的差距．

第六，建立公正合理的绩效考评机制．管理者可以其实际需求为参照，对其设置相应的岗位考评方式，并且分别对不一样的岗位进行绩效考核标准的合理设置，但是全体员工则是必须要遵循基本标准的．

5 做好员工招聘期间的告知义务

医院应当正确地引导应聘者并将医院的概况，诸如岗位职责、工作内容以及环境、该岗位的发展方向、可得薪酬等等的相关内容给应聘者以详细告知．除此之外，还应向应聘者告知医院现行的薪酬管理模式和职称的晋升渠道以及医院的重点发展学科、优势学科等，使得医院获取应聘者的共鸣，从而促成心理认知层面共识的达成．

6 提供全面的岗前培训

医院的发展目标和价值观会经对职工的岗前培训得到进一步的强化，对员工进行医院文化历史的介绍，帮助他们熟悉医院的环境，并使得新员工的角色转换在入职教育、心理健康教育当中得以完成，为上岗做足充分的准备．在岗前培训时，医院方面也可以推荐其管理当中的特色、优势，如完善的培训资源、多样的继续教育机会．与此同时，医院的行政职能科室可以对其绩效管理方案等等做出简要的介绍，这也是给了员工一个了解全面信息的机会．这种措施可以在物质乃至精神层面上有效地激励员工．

7 搭建发挥员工所长的工作平台

员工希望除了获得应得的物质利益之外，还希望得到领导对其个人价值需求的了解，并尽量提供适合他们的发展空间．医院的员工都是知识型员工，知识型员工的典型特点是期望拥有合适的、能施展个人所长的工作平台．调查可知，相当一部分员工离职的原因就是缺少发挥自己所长的工作平台．当前的许多医院加强吸引高级人才以及学科带头人，着力提升学科建设，这是一个有效的使得医院整体实力得到提升的手段，也有助于医院留住大量的员工．

8 鼓励先进员工，增强成就感

员工的工作受到鼓励，那么他们就会收获成就感，与此同时，也会得到心理上的满足．这样的鼓励会促使员工继续在医院努力地工作．医院的管理者要经由这一举措，便会达到表扬先进和激励后进的目的．

总而言之，心理契约是使得员工以及医院双方都得到共同发展并对二者进行有效融合的一项有效的柔性手段．刚柔相济的激励体系体现出管理的科学性与艺术性的巧妙结合．

[1] 刘晓晶,吴海燕.浅谈医院在医药创新人才培养体系中的作用[J].中国医院管理,2008,28(3):46.

Phychological Contract Construction of the Staff from Hospitals of Chinese Medicine

HAN Wei, YIN Hong, GAO Ri

(Hebei Hospital of Chinese Medicine, Shijiazhuang, Hebei 050011, China)

The staff from hospitals of Chinese medicine are knowledge-based and they have high phychological expectations. Phychological contract is subjective, hidden and informal; it provides a unique perspective to know and understand the employment relationship between the staff and the organizations and their mutual responsibilities. To construct favorable phychological contract, the hopitals of Chinese medicine should strengthen the following management: create harmonious hospital culture, plan the career based on strategic objectives, build healthy communicative system, maintain fair phychological contract, do the informative duty well during staff recruitment, provide comprehensive pre-service training, build a working platform for the staff to bring their advantages into play, encourage advanced staff and enhance their sense of accompliments.

hospitals of Chinese medicine; psychological contract; management of human resources; entreprise culture

(责任编校：卫立冬 英文校对：吴秀兰)

10.3969/j.issn.1673-2065.2015.01.033

R197.32

A

1673-2065(2015)01-0118-03

2014-09-22

河北省中医药管理局科研计划项目(2014176)

韩 玮(1977-)，男，河北石家庄人，河北省中医院经济师；

殷 虹(1976-)，女，河北石家庄人，河北省中医院馆员．